Мотивационные процессы и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса

Цели, задачи материального стимулирования. Принципы организации материального стимулирования персонала в организации.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Материальное стимулирование, а, следовательно, и материальная заинтересованность в результатах труда проявляются в процессе всей системы оплаты труда, образования и использования всех ее форм и видов, т.е. ставок (тарифов, окладов), премий и других видов поощрений и вознаграждений.

Основная цель стимулирования заключается в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Задачи системы стимулирования:

1. ривлечение персонала в организацию (система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации);

2. охранение сотрудников в организации. (Потери возможны, если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда);

3. стимулирование производственного поведения, (т.е. поощрение производительности, творчества, опыта, преданности философии предприятия);

4. Осуществление контроля за издержками на рабочую силу: наличие требуемых сотрудников при невысоких издержках на заработную плату;

5. соответствие требованиям законодательства, (игнорирование его может привести к санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками).

Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.

Формы материального стимулирования персонала:

1. денежные (заработная плата, текущая премия по показателям премирования, премия по итогам года, материальная помощь, надбавки различного рода, бонусы, участие в прибылях, дивиденды и др.)

2. не денежные (создание комфортных условий труда, оплата транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, медицинские обследования, оплата нетрудоспособности, вознаграждения победителей соревнований, подарки к праздникам и юбилейным датам и др.)

 

Опыт предприятий по организации материального стимулирования, показывает принципиальные отличия в построении системы вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы. Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого уровня оплаты труда. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобретения опыта, требующегося для работы в более солидных фирмах.

Наиболее гибки в построении систем материального стимулирования крупные фирмы. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участие в собственности, обеспечивающее «привязку» интересов персонала к фирме.

Мотивационные процессы и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса.

Мотивация как процесс теоретически включает 6 последовательных стадий. Разделение мотивационного процесса на стадии носит достаточно условный характер. В реальной жизни нет четкого разграничения стадий.:

1. возникновение потребностей. Когда человек начинает ощущать нужду в чем-либо.

2. поиск путей устранения потребностей. Здесь человек начинает искать возможности устранить ее в виде одного из трех вариантов: удовлетворить, подавить, не замечать

3. определение целей (направления действий). На данном этапе человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить возникшую потребность.

4. осуществление действия. На данной стадии человек затрачивает усилия, направленные на реализацию средств и способов достижения целей, определенных на предыдущей стадии. Следует отметить, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию. Поэтому на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Получения вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, на сколько выполнение действия соответствует желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

6. устранение потребностей. Суть ее заключается в том, что в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.