Рекомендации по повышению инициативы подчиненных

Желательные действия	Нежелательные действия
Вопросы: «Как мы можем добиться этого? Каким может быть мой вклад в эти усилия? Как мы используем этот результат?» - продемонстрируют, что вы включились в работу и достижение результатов.	Намекать, что вся ответственность за выполнения задания и за неудачу ложится только на подчиненных. Неудачи отдельного работника на деле является неудачами всей организации.
Проявляйте заинтересованность и стремление проанализировать проблему, задавая вопросы, способствующие выявлению реальной информации. Брать на себя роль следователя, засыпающего подчиненного вопросами.	Брать на себя роль следователя, засыпающего подчиненного вопросами. Не задавайте вопросов, требующих односложных ответов типа «да» или «нет».
Предоставьте, насколько это возможно, подчиненному возможность самостоятельно проанализировать и оценить работу, спрашивая у него о лучших, по его мнению, вариантах получения результатов.	Эмоционально реагировать на сообщения работников.
Представьте факты, демонстрирующие потребность, обязанности, стратегию организации и т.п., которые позволят подчиненным заинтересоваться и стремиться к совершенствованию того, что они собираются делать.	Требовать изменений или совершенствования непререкаемым тоном или с позиции судьи.
Предложите ему дополнительно исследовать и проанализировать ситуацию, если вы чувствуете, что кое-какие аспекты не выявлены, а другим уделяется повышенное внимание.	Взять и вычеркнуть его планы, изменить сроки или поставить отметку «неверно» на определенных видах работы.
Попросите его вернуться с его планом после уточнения некоторых вещей.	Переделывать планы подчиненного до того, пока его собственные повторные усилия не окажутся безуспешными.

Мотивирование деятельности персонала а

Стратегии формирование поведения

Выговор

1. Определите, какое поведение следует считать неприемлемым. Приведите примеры. Укажите, что такие действия следует прекратить.

2. Расскажите о том, как влияет данная проблема на работу других сотрудников, на выполнение миссии подразделения и тому подобное.

3. Спросите о причинах такого поведения и изыщите средства для его исправления.

Перенаправление

4. Представьте описание ожидаемого поведения или стандартов. Убедитесь в том, что собеседник понимает вас и считает ваши суждения обоснованными.

5. Спросите, готов ли он согласиться с вами?

6. Окажите собеседнику необходимую поддержку. К примеру, вы можете похвалить его за какие-то иные аспекты его работы, напомнить ему о тех выгодах, которыми обернется для него и для группы его согласие с вами. Убедитесь, что нет иных, кроме связанных с работой, проблем на пути приведения его поведения в соответствие с вашими ожиданиями.

Подкрепление

7. Определите виды вознаграждения, устраивающие работника.

8. Увяжите получение желаемых благ с постепенным улучшением поведения.

9. Вознаграждение (включая похвалу) за каждое улучшение результатов должно быть своевременным и справедливым.

Мотивирование деятельности персонала а

Мотивация работников путем реорганизации их труда

Основные аспекты работы

Важные психологические состояния

Разнообразие необходимых навыков Законченность задачи Значимость задачи

Автономия

Осознание значимости (цели) работы

Осознанная ответственность за последствия выполнения работы

Знание реальных результатов трудовой деятельности

· Высокий уровень внутренней мотивации к труду · Высокое качество результатов труда · Высокий уровень удовлетворенности трудом. · Низкий уровень текучести персонала и абсентеизма

Личностные и трудовые последствия

Обратная связь

Мотивирование деятельности персонала а