Социально-информационная модель дизайна работы

Социально-информационная модель дизайна работы — самый новый подход к организации труда с целью повышения его эффективности. Он основан на исследовании, показывающем влияние восприятия - обработки социальной информации - на установки и поведение. В то же время модель пытается описать, как работники формируют оценку характеристик их работы, и как это восприятие влияет на отношение к работе и поведение (рис.).

На восприятие характеристик работы влияют три группы факторов: объективные; социальные; личностные ресурсы. Объективные факторы включают: физическую рабочую среду, задачу; формальную политику; процедуры.

Социальные факторы включают в себя других людей как непосредственно рабочую среду – коллеги, руководители и пр., так и людей во внешней среде - семья и друзья. Накопленные работником навыки и опыт — это личностные ресурсы.

Рис. Информационно-процессный подход к организации труда

Джеффри Феффер выделил четыре положения, которые отражают философию рассматриваемой модели:

• «Во-первых, социальные факторы определяют, по каким параметрам можно охарактеризовать рабочую среду.
• Во-вторых, социальная среда определяет, какие индивидуальные характеристики наиболее весомы; что важнее - автономия или умения и навыки, или оплата труда более важна, чем социальная полезность или вред.
• В-третьих, социальный контекст показывает, как другие будут оценивать рабочую среду по каждому из выбранных параметров. Предполагает ли рабочая ситуация автономию, разнообразие или высокую зарплату является в такой же мере результатом социального восприятия, как и функцией конкретной работы.
• И, в-четвертых, возможно, что социальное окружение предоставляет прямую оценку работы, как по положительным, так и по отрицательным параметрам, оставляя индивиду конструирование рациональных обоснований этого общепринятого отношения» (источник: Jeffrey Pfeffer, “Management as Symbolic Action: The Creation and Maintenance of Organization Paradigms,” in Research in Organization Behavior, ed. L. L. Cummings and B. M. Staw (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981), p. 10).

Таким образом, когда разрабатывается программа проектирования работы, социальные факторы неизбежно сыграют свою роль. Поэтому важно, чтобы менеджеры не упускали из вида роль соответствующих социальных факторов при проектировании работы. Менеджеры должны продумать, что последует за изменениями в организации труда. Кроме того, в разработку программы реорганизации труда должны вовлекаться и рабочие — это позволит избежать ошибок.

Далее мы рассмотрим основные техники, разработанные в русле этого подхода: расширение работы, ротация и обогащение работы, которые давно и широко используются в промышленности, а также подход мотивационный потенциал работы Олдама и Хакмена.

Знакомство с этими техниками с большой вероятностью убедит вас в том, что делая работу сотрудников более содержательной и самостоятельной можно не только повысить их отдачу, но и сократить издержки, связанные с организацией жесткого контроля и пр.