Эффективность системы стимулирования

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Менеджер как лидер. Функции лидера.

Поведенческий подход

 

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль».

Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения:

· либеральный,

· авторитарный

· демократический (промежуточный).

Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации.

 

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис. 6.2.1.

Рис. 6.2.1. Модель лидера организации

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

 

 

25. Ситуационное лидерство.

Ситуационная модель Фидлера. На поведение руководителя влияют группы факторов.

1. Взаимоотношения м/у руков. и подчиненным (лояльность, доверие).

2. Структура задачи – привычно и четко сформулировано.

3. Должностные полномочия (сильные и слабые).

По Фидлеру, руководитель не может приспособить себя под ситуацию, поэтому его надо помещать в определенную ситуацию, которая больше всего ему подходит. Фидлер провел исследования для выявления личных качеств руководителя: руковод-ль должен нарисовать портрет наименее предпочтительного коллеги (НПК), те, кто рисовал в мягкой форме – мотивированы человеческими отношениями (НПК с высоким рейтингом), а те, кто рисовал резкой форме – мотивированы заботой о производстве (НПК с высоким рейтингом). Разное сочетание этих факторов могут дать 8 потенциальных ситуаций, подразумевающих 8 стилей руководства.

1. ситуации 1,2,8, более эффективны НПК с низким рейтингом.

2. ситуации 4,5,6 НПК с высоким рейтингом

3. ситуация 7 переходная, приемлемы и те и др.

Ситуационная модель Митчелла-Хауса («путь-цель»). Объясняет воздействие поведения руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Стили руководства:

1. Стиль поддержки (ориентирован на человека)

2. Инструментальный стиль (ориентирован на производство)

3. Стиль, поощряющий участие (руководитель делится информацией с подчиненными и использует их решения, консультации)

4. Стиль, ориентированный на достижение (ставятся перед подчиненными напряженные цели, напоминается, что надо постоянно повышать уровень производительности и работать более эффективно)

Выбор стиля руководства зависит от личных качеств подчиненного и от требований со стороны внешней среды.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

Стиль лидерства зависит от зрелости исполнителей (уровень ответственности, желание достигнуть цели, образование и опыт в конкретных ситуациях). Зрелость группы зависит от ситуации, т.е. в разных ситуациях уровень зрелости у одних и тех же лиц будет разным.

Стили руководства: S1 – «давать указания»: ориентир на задачу высокий, а на человеческие отношения низкий, уровень зрелости низкий; S2 – «продавать»: ориентир и на задачу и на человеческие отношения высокий, уровень зрелости средний (руководство, ориентированное на задачу); S3 – «участвовать»: ориентир на задачу низкий, а на человеческие отношения высокий, умеренно высокая степень зрелости (руководство, основанное на участии); S4 – «делегировать»: ориентир на задачу и на человеческие отношения низкий, высокая степень зрелости (стиль делегирования).

Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона (основана на процессе принятия решений).

Стили руководства:

1. Сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся информацию.

2. Вы получаете информацию от подчиненных, и сами решаете проблему, не обязательно говорите подчиненным суть проблемы, их задача – предоставить информацию.

3. Вы делитесь проблемой индивидуально, не собирая группу, с теми подчиненными, кого это касается, выслушиваете их предложения, но сами принимаете решение.

4. Вы советуетесь с группой подчиненных, выслушиваете их предложения, но сами принимаете решение.

5. Обсуждаете проблему и варианты решения в группе, прислушиваетесь к группе и принимаете наиболее подходящее решение.

Критерии, по кот оценивается ситуация «подчиненные - руководитель»:

1. Значения качества решений..

2. Наличие информации у руководителя для принятия решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями для эффективности принятия решений.

5. Вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6. Степень мотивации подчиненных для достижения целей организации.

7. Вероятность конфликта при выборе альтернативного решения.

Организационная культура.

ОК – сложившийся на протяжении все истории корпорации способ ее жизнедеятельности. Доминирующие в коллективе моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, укоренившиеся ритуалы и т.д. Особенности современной организации в том, что ценности не просто декларируются, а целенаправленно включены в систему хозяйствования.

Признаки: 1) Миссия, 2) базовые цели организации (служение обществу, справедливая Pr, неуклонный прогресс, уважение к работнику, благосостояние); 3) принятый в организации кодекс поведения (1. отношение к компании – преданность, благодарность; 2. отношение к работе – усердие, ответственность, бережливость; 3) отношение к коллегами – приязнь, учтивость; 4) отношение к себе – здоровье, бодрость, моральная устойчивость.

Хофштеде подразделил ОК по 5 признакам:

1) Коллективистская ОК – работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами, защищать их интересы. Продвижение по службе в соответствии со стажем. Д/отношений м/д работниками характерна сплоченность, отношение м/д администрацией и работником строится на моральной основе, т.е. руководитель оценивает саму личность, а не результаты его работы.

Индивидуалистская ОК – социальные связи – дистанция, продвижение по службе исходя из компетентности, отношение м/д начальником и работником - на основе личного вклада каждого. Работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь.

2) Дистанция власти – организации с высоким и низким индексом. С высоким индексом – централизация, приказы не обсуждаются, сила превышает над правом. Высшее руководство не доступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение и не доверяют друг другу. С низким индексом – децентрализация, право господствует, высшие руководители доступны, м/д управляющими и управляемыми существует скрытая гармония, м/д рядовыми сотрудниками – солидарность.

3) Тенденция к избежанию неопределенности. – С высоким индексом: руководители в основном заняты частными вопросами, детальными, не любят риска, ответственности, высокая текучесть кадров («-»). С низким индексом – руководители занимаются стратегическими вопросами, ориентация на людей, готовность к риску, высокая текучесть кадров, как «+».

4) Муж./жен. роли преобладают в организации – половой состав имеет значение, но не главное. Муж. роль – жизнь д/ работы, женская роль – наоборот. Признаки для мужчин: муж. – зарабатывать, женщина – властвовать. Муж. должен доминировать, успех – единственное, что по-настоящему значимо в жизни, важнейшим явл. финансовые условия, конфликт протекает как открытое жестокое противостояние. Признаки женской ОК: мужчины могут заниматься воспитанием детей, властные позиции могут эффективно занимать и мужчины и женщины, наиболее важным являются жизненные удобства, конфликт в скрытой форме.

5) Долгосрочность ориентации – долгосрочное ориентирование отличается взглядом на будущее, стремление к накоплению, упорство, настойчивость к достижению целей. Краткосрочная ориентация: взгляд в прошлое и настоящее, и проявляется в уважении наследия, выполнение социальных обязательств.