Структура организации и управление персоналом

Управление персоналом в органах местного самоуправления

 

Методические указания к практическим занятиям

по дисциплине «Основы управления персоналом»,

для студентов бакалавриата направления подготовки

38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»

 

Москва 2016

УДК 005.95

ББК 65.050.2

У 67

 

Р е ц е н з е н т:

доц., к.э.н. Нежникова Е.В., доцент кафедры Экономики и управления в строительстве Национального исследовательского московского государственного строительного университета

 

С о с т а в и т е л и:

Е.В. Романова, Е.Г. Хрипко

 

 

У 67 Управление персоналом в органах местного самоуправления [Электронный ресурс]: методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы управления персоналом» для студентов бакалавриата направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» / М-во образования и науки Рос. Федерации, Нац. исследоват. Моск. гос. строит. ун-т, каф. Социальных, психологических и правовых коммуникаций; сост.: Е.В. Романова, Е.Г. Хрипко. — Москва: НИУ МГСУ, 2016.— Режим доступа:

 

Представлены кейсы, задания и тестовые методики для овладения компетенциями в области управления персоналом.

Для студентов бакалавриата очной формы обучения направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление».

 

 

Введение

Организация работы с персоналом в органах местного самоуправления определяет эффективность их деятельности и, как результат, возможность городского развития. Жители муниципальных образований регулярно обращаются в органы местного самоуправления с неизбежно возникающими проблемами, решить которые под силу только инициативным и квалифицированным сотрудникам Администрации, владеющим современными управленческими технологиями, способным самостоятельно ставить задачи, находить новые ресурсы муниципального развития, сотрудничать с широкими слоями жителей города, находить эффективные управленческие решения, оценивать реальные последствия их осуществления. Не секрет, что на современном этапе органы местного самоуправления испытывают острый дефицит подобных работников.

Специфика системы органов местного самоуправления заключается в определенной закрытости системы. Сюда приходят работать управленцы из других организаций и учреждений города, и, наоборот, их сотрудники уходят в эти организации и учреждения. Органы муниципального управления не являются гигантскими корпорациями, в которых человек может поддерживать высокую эффективность управленческой работы, достигаемой периодической (раз в 5-7 лет) сменой характера работы. Однако ряд управленцев, достигнув определенных высот власти работают в этой системе всю жизнь. Замкнутость муниципалитетов и несменяемость их состава приводит к снижению эффективности их работы.

Непременным условием изменения подхода к управлению кадрами в органах местного самоуправления является профессиональная подготовка специалистов, которые могли бы выполнять эту работу с учетом специфики муниципальной службы. Специальная подготовка работников муниципалитетов в области управления персоналом позволит им ориентироваться в современных методах работы с персоналом, внедрять их в свою профессиональную деятельность, позитивно и открыто принимать и реализовывать инновации в деятельности системы местного самоуправления, что, безусловно, положительно скажется на качестве жизни и развитии всего муниципального образования.

Тема 1.

Структура организации и управление персоналом

Формируемые компетенции:

ОК-7 - способностью к самоорганизации и самообразованию[1];

ПК-14 - способностью проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования.

Знания, необходимые для выполнения заданий:

Все организации имеют цикличный характер существования. Это означает, что на протяжении своей деятельности организации проходят типичные стадии развития. В зависимости от внешних условий и характера внутренних процессов, периоды прохождения каждой стадии могут быть различными, однако все организации зарождаются, растут и развиваются, достигают стабильности, снижают интенсивность деятельности, проходят реорганизацию и вступают в новый цикл или ликвидируются. Ни одна организация не существует без изменений.

Жизненный цикл организации можно охарактеризовать следующим образом. В начале самой организации не существует, ее существование начинается с замысла или с проекта. Эффективное воплощение проекта организации в реальность зависит от соответствия самого замысла условиям реальности и адекватно подобранной команды. Так муниципальные образования создавались из-за необходимости выполнения определенных функций, таких как владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью, формирование, исполнение местного бюджета, реализация налоговой политики и многое другое.

После реализации замысла, наступает стадия организационного становления и роста. Рост сопровождается повышением требований к управлению, поскольку руководители неизбежно сталкиваются с потерей непосредственного контроля над деятельностью подчиненных. Сама организация еще не обладает четкими зонами ответственности, структурой и распределением полномочий.

Дальнейший рост осуществляется через этап директивного руководства, в рамках которого выделяются зоны ответственности и распределяются функции, формируются системы контроля деятельности и мотивации. Однако организация не обладает быстротой реакции на внешние изменения, повышается уровень конфликтности внутри коллектива, наступает кризис автономии, разрешить который можно преодолеть путем делегированием полномочий.

Стадия роста через делегирование сопровождается дифференциацией стратегических, тактических и оперативных функций как в управлении организации в целом, так и в управлении персоналом в частности. Но вместе с этим неизбежно наступает кризис контроля, поскольку возникают противоречия между стратегией, тактикой и операционной работой, замена ключевого персонала становится проблематичной.

Выход из кризиса обеспечивается программами координации, развитием системы обучения и развития персонала, совершенствованием системы подбора и мотивации. Таким образом, организация вступает в период своего рассвета, который сменяется стадией стабильности. Организация не стремится изменениям, поскольку работает, как отлаженный механизм. На наступающие рано или поздно изменения во внешней среде, требуют адаптации «слаженного механизма» меняющейся реальности. Организация стабилизирует себя инновациями, корпоративными программами, развитием системы контроля. Дальнейшее развитие приводит к структурным конфликтам, ослабевает интеграция стадии стабильности.

Новая стадия бюрократии формализует систему управления и неизбежно сосредотачивает организацию на внутренних проблемах. Система управления полностью бюрократизируется, требуя от сотрудников в большей степени соблюдения правил и процедур, нежели эффективной деятельности. Организация постепенно теряет эффективность и ее ждет полная реорганизация или ликвидация.

Задание 1.1.

1. Выделите в тексте названия и характеристики стадий жизненного цикла организаций.

2. На графике обозначьте точками и пронумеруйте стадии жизненного цикла организации. Для каждой стадии предложите наиболее эффективные методы управления персоналом, пользуясь подсказкой. Обоснуйте свой выбор.

____________________

Подсказка. Мероприятия по управлению персоналом: формирование системы обучения персонала; реорганизация организационной структуры; создание системы мотивации; формирование корпоративной культуры; разработка стратегий управления персоналом; коммуникативные тренинги для руководителей; разработка должностных инструкций; формирование кадрового резерва; внедрение системы подбора персонала.

Тема 2.