Понятие, классификация и структура персонала

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

15. Производительность труда: характеристика и методы измерения.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т р) продукции, которые можно рассчитать по следующим формулам:

В = q / Чсп,

Тр = Т / q,

где q – объем произведенной продукции (выполненных работ) в натуральных единицах измерения; Ч сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Т – время, затраченное на производство всей продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Различают три метода определения выработки: натуральный (в тоннах, метрах и т. п.), стоимостный (по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции), нормированного рабочего времени (в нормочасах).

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас (часовая выработка), человекодень (дневная), на одного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная).

Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих—сдельщиков.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий персонала предприятия.

Факторы изменения производительности труда:

1) изменение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства и др. Резервы увеличения производительности:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) улучшение использования рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы;

4) экономия материальных ресурсов, ликвидация брака.

Мотивация труда.

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребности входить в какую—либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и т. п.).

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.