Типология лидерства. Основные стили лидерства ( по К. Левину) и эффективность рабочей группы

своём знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное

руководство добивалось выполнения большого объёма работы, чем

демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая

оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового

мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к

другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более

зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве, объём работы

уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах

выражаются предпочтение демократическому руководителю.

Какими же основными путями обеспечивается эффективная работа коллектива?

1. Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

2. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий — от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая

профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие — вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимапьные размеры,

4. Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека — это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

5. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

6. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

— коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

— условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

— последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Необходимо правильное использование социально-психологических методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воздействия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая цель руководителя.

Психологический климат— преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

— кусловиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

— к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии—антипатии, уважения—непризнания);

— к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

36.

37. Коучинг

Коучинг - развитие навыков человека и углубление его знаний, результатом чего становится повышение его личной эффективности, что приводит к достижению целей организации. Целью коучинга являются высокие результаты и рост эффективности работы, хотя он может также оказывать влияние на личную жизнь человека. Этот процесс, основной акцент в котором делается на конкретные навыки и цели, обычно продолжается в течение короткого промежутка времени

(Институт дипломированного персонала и развития, GB)

Коучинг - раскрытие потенциала человека для того, чтобы он смог добиться наилучших результатов. Цель коучинга - помочь человеку учиться самостоятельно, а не научить его

Сэр Джон Уитмор

Виды коучинга

Традционный коучинг- коуч наблюдает за действиями подопечного, либо контрлирует результат этих действий и на основании этой информации помогает подопечному понять его ошибки или изменить используемый подход.

Эволюционный коучинг - используют при работе с топ-менеджерами. Основывается на майевтике - диалогах Сократа (искусстве задать нужный вопрос).

Эволюционный коучинг с помощью эффективных вопросов помогает обучаемому понять ситуацию, связанные с ней процессы, а также внутренние и внешние силы, которые препятствуют или способствуют достижению желаемого результата.

Использует психотерапевтические техники, но работает с будущим, а не прошлым клиента.

Круг совершенства - одна из техник НЛП

Индивидуальный коучинг - работа с одним подопечным. Требует очень высокой квалификации психолога.

Командный коучинг - работа с командой как с коллективным клиентом. Требует наивысшей квалификации психолога.