Понятие, признаки и структура правоотношений в сфере трудового права

В процессе общественной организации труда возникают различные отношения, участники которых достигают определённых целей, направленных на удовлетворение своих интересов и потребностей. Вместе с тем данные отношения объективно нуждаются в соответствующей стабильности, упорядоченности и последовательности [Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2006. С. 55].

В общей теории права общепризнано, что изначально права и обязанности граждан носят абстрактный (статутный) характер, так как не принадлежат конкретному субъекту, но при этом они законодательно закреплены и санкционированы государством. Все субъективные права подразделяются на: абсолютные, осуществляемые вне конкретных правовых связей между субъектами, и относительные, реализуемые в правовом взаимодействии субъектов права.

Реализация абсолютных субъективных прав граждан в отношениях с другими людьми не всегда превращает эти отношения в правовые. В то же время относительные субъективные права в сложном механизме правового регулирования правоотношения являются важным инструментом преобразования нормативных предписаний в упорядоченные и организованные отношения между людьми [Общая теория права / А.Ф. Вишневский. М.: Изд-во деловой и учеб. литературы, 2006. С. 423–424]. Таким образом, абстрактные правовые установления, характеризующие объективное право, трансформируются в права и обязанности конкретных лиц, а именно в субъективные права и обязанности [Горбаток, Н.А. Общая теория государства и права. Минск: Академия МВД Респ. Беларусь, 2008. С. 139]. Следовательно, субъекты, вступающие в трудовые и связанные с ними отношения, приобретают взаимные права и обязанности, гарантированные государством, а соответствующая связь, облечённая в определённую юридическую форму, становится правоотношением [Халфина, P.O. Общее учение о правоотношениях. М.: Юрид. лит., 1974. С. 31].

Трудовое правоотношение как сложное правовое образование обладает рядом характерных признаков, которые в свою очередь основываются на соответствующих концептуальных положениях общей теории права. Так, в юридической литературе отмечается, что правоотношение – это:

♦ средство правового регулирования общественных отношений;

♦ опосредствующее звено между нормой права и реальным общественным отношением, урегулированным соответствующей нормой;

♦ юридическая модель взаимного поведения субъектов права;

♦ особый вид общественных отношений;

♦ общественное отношение, урегулированное правом.

Юридическая форма регулируемого правом общественного отношения определяет правоотношения как основную форму реализации правовых предписаний, посредством которых происходит регулятивное воздействие права на общественные отношения [Кучинский, В.А. Современное учение о правовых отношениях. Минск: Интегралполиграф, 2008. С. 73–85].

К числу наиболее важных признаков относят то, что правоотношение:

1) возникает на основе юридических норм при наличии предусмотренных правом определённых жизненных обстоятельств (юридических фактов);

2) представляет собой общественно значимую волевую связь конкретных субъектов – участников правоотношений, которые преследуют цель удовлетворения определённых интересов и потребностей;

3) характеризуется наличием у сторон взаимных субъективных (персонифицированных) прав и обязанностей;

4) осуществляется инициативно и добровольно с учётом возможности при необходимости применения государственного принуждения [Горбаток, Н.А. Общая теория государства и права. Минск: Академия МВД Респ. Беларусь, 2008. С. 140].

Характеризуя признаки трудовых правоотношений, большинство учёных-правоведов отграничивают их прежде всего от смежных правовых связей, в частности от гражданско-правовых отношений.

Обобщая имеющиеся в теории трудового права научные подходы, выделим следующие признаки трудовых правоотношений:

1. Личный характер отношений требует от работника в силу возложенных на него обязанностей участвовать в производственной или иной деятельности нанимателя самостоятельно, без привлечения к выполнению функций других лиц. Работник не имеет права без ведома нанимателя возлагать выполнение своих обязанностей на кого-либо, равно как и у нанимателя нет права замены соответствующего работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, отсутствия работника в связи с нахождением его в отпуске или по причине болезни). В отличие от трудовых отношений гражданско-правовые отношения предполагают привлечение к ним третьих лиц, на которых могут быть возложены определённые обязанности. Так, согласно ст. 660 ГК Республики Беларусь по договору подряда подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц.

2. Двусторонний характер отношений. С точки зрения трудового договора между работником и нанимателем устанавливается правовая связь, обусловленная взаимными правами и обязанностями, в связи с чем данные правоотношения всегда имеют только двух участников, именно поэтому они и именуются двусторонними.

Что касается коллективных договоров, то их нельзя отнести к многосторонним, несмотря на абстрактный характер трудового коллектива как субъекта правоотношений [В теории трудового права существуют и иные мнения по данному вопросу].

3. Возмездный характер отношений заключается главным образом в том, что наниматель обязан выплатить, а работник имеет право получить соответствующее вознаграждение за труд. Факт бесплатного осуществления трудовой деятельности работником (даже в случае его инициативы) не может являться основанием для отказа от возмездности отношений, равно как и рассматриваться в рамках трудовых отношений, поскольку обозначенный признак является обязательным. В отличие от этого в гражданском законодательстве предусмотрены как возмездные (купля-продажа, мена), так и безвозмездные виды договоров (безвозмездное пользование, дарение), отдельные виды договоров сочетают в себе оба этих признака (заём, поручение). Особенность трудовых правоотношений состоит также в том, что оплата производится за непосредственно затраченный труд работника, который он осуществлял систематически в установленное рабочее время.

4. Длящийся характер отношений обусловливается тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности систематически выполняет значительное количество возложенных на него обязанностей, осуществляя их в рамках отношений, закреплённых трудовым договором. Совокупность прав и обязанностей вытекает из факта заключения соответствующего договора. Сущность данных отношений сводится к тому, что они существуют не только в момент выполнения трудовой функции, но и в период иных возникающих обстоятельств, например болезни работника, нахождении его в отпуске и т.д. Отношения при этом продолжаются, т.е. являются длящимися.

5. Сложный характер отношений указывает на наличие у сторон совокупности прав и соответствующих им обязанностей. При возникновении данных правоотношений недостаточно только одного права и одной обязанности (в отличие, например, от гражданско-правовых отношений, где одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) конкретное действие либо воздержаться от него). Несмотря на то, что у сторон трудовых отношений существует комплекс прав и обязанностей, работник и наниматель вправе прекратить правоотношение без каких-либо негативных последствий при условии соблюдения установленного в законодательстве порядка.

Приведённые признаки трудовых отношений базируются прежде на научных подходах российских авторов [Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2009. С. 135–143; Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 122; Российское трудовое право: учебник для вузов / отв. ред. А.Д. Зайкин. М.: Норма, 1998. С. 84–95; Болдырев, В.А. Трудовое право России / В.А. Болдырев, В.А. Сысоев. М.: Норма, 2006. С. 66–68; Трудовое право Российской Федерации / [А.Д. Алябьев и др.]. 3-е изд. М.: Омега-Л, 2006. С. 37–39].

Важнейшими отличительными признаками трудового правоотношения, отграничивающими его от смежных связей (прежде всего гражданско-правовых), являются:

♦ установление трудовой функции работника как предмета трудового правоотношения, в отличие от гражданско-правовой связи, в основе которой заложен овеществлённый результат труда;

♦ включение работника в состав определённого трудового коллектива (как исключение у нанимателя может быть один работник). Данная особенность не предусматривается в гражданско-правовых отношениях;

♦ выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, установленных нанимателем, и привлечение к ответственности в случаях их неисполнения, в то время как на гражданское правоотношение эта особенность не распространяется;

♦ организация нанимателем труда работника, создание необходимых условий его осуществления, а также обеспечение безопасности. В гражданском правоотношении субъект самостоятельно организует свой труд и обеспечивает соответствующую безопасность;

♦ субъектный состав. В качестве работников могут выступать граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства, а нанимателя – юридические и физические лица, которым согласно трудовому законодательству предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником [Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2006. С. 61–62]. Отличительной чертой правоотношений в сфере трудового права является то, что они возникают по воле субъектов и отражают действие норм трудового законодательства. Важнейшей особенностью любых правоотношений является также наличие определённой структуры.

Под структурой трудовых правоотношений понимается совокупность составляющих её обязательных элементов и специфические способы их взаимодействия.

К элементам трудовых правоотношений относятся:

♦ субъекты (участники трудовых правоотношений);

♦ объекты правоотношений;

♦ содержание правоотношений, выражающееся в наличии субъективных юридических прав и обязанностей их сторон.

В соответствии с трудовым законодательством двусторонний характер правоотношения обусловливается наличием двух основных субъектов (работника и нанимателя), между которыми установлена определённая правовая связь.

Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (право- и дееспособности).

Трудовая правоспособность – это способность обладать определёнными правами и обязанностями в сфере трудовых отношений.

Трудовая дееспособность – способность своими действиями приобретать соответствующие права и обязанности, осуществлять их в соответствии с законодательством. Оба элемента возникают одновременно и в единстве, указывая на наличие у субъекта правоспособности, свидетельствующей об определённой социальной зрелости лица, готового вступить в трудовые правоотношения [Трудовое право Российской Федерации / [А.Д. Алябьев и др.]. 3-е изд. М.: Омега-Л, 2006. С. 39]. Согласно ст. 21 ТК для граждан она устанавливается по достижении 16-летнего возраста, в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Возрастной критерий не является единственным установленным законодателем. Так, при приёме на работу учитывается и специальная трудовая правосубъектность (например, возможность выполнять работу по определённой специальности, квалификации, состояние здоровья, физиологические особенности организма и др.).

Наниматель также должен обладать специальной трудовой правосубъектностью, которая возникает с момента государственной регистрации организации в качестве юридического лица либо соответствующей регистрации гражданина – индивидуального предпринимателя. Правосубъектность нанимателя определяется организационным (оперативным) и имущественным критериями. Сущность организационного критерия состоит в том, что наниматель способен к осуществлению приёма или увольнения работников, организации их труда, обеспечению мер социальной защиты и др. Имущественный критерий характеризуется способностью нанимателя систематически оплачивать труд работника, производить иные выплаты социального характера, предоставлять льготы, связанные с материальным обеспечением [Там же. С. 41–42].

Равная для всех трудовая правосубъектность может быть ограничена только актами специально уполномоченных государственных органов (например, на основании приговора суда, вступившего в законную силу, в качестве меры наказания гражданин лишается права на установленный срок занимать определённую должность и (или) заниматься конкретной деятельностью).

В ряде случаев закон устанавливает и иные ограничения осуществления трудовой правосубъектности. Так, согласно ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации на должности руководителя, главного бухгалтера, кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому.

Что касается другого обязательного элемента структуры правоотношения – объекта, то по общим правилам объект правоотношения есть то, на что оно направлено. Объектом правоотношений трудового права может выступать материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя, в охранительных правоотношениях – это охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав [Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учебное пособие / Т.Н. Важенкова. Минск: Амалфея, 2008. С. 38]. Таким образом, объектом трудового правоотношения является возмездное потребление наёмного труда [Трудовое право Российской Федерации / [А.Д. Алябьев и др.]. 3-е изд. М.: Омега-Л, 2006. С. 43].

В соответствии с нормами законодательства участники трудовых правоотношений наделяются определёнными субъективными юридическими правами и обязанностями, которые позволяют им реализовать свои цели, направленные на удовлетворение потребностей в рамках существующих правоотношений. Трудовые правоотношения носят относительный характер, так как праву работника соответствует обязанность нанимателя и наоборот. Именно субъективные права и обязанности характеризуют содержание трудового правоотношения.

Под субъективным правом понимается разновидность и мера возможного поведения правомочного лица, которое выражается в возможности: требования от обязанного лица надлежащего поведения; совершения лицом определённого действия, установленного правовыми нормами; принудительного воздействия на лицо, не исполнившее юридическую обязанность.

Под субъективной обязанностью понимается разновидность и мера надлежащего поведения обязанного лица, которое проявляется в: выполнении установленной правовой нормы посредством совершения определённого активного действия; воздержании от действий, нарушающих правовые нормы; применении принудительного воздействия за совершённое правонарушение.

Основные трудовые права и обязанности граждан (в частности, работника и нанимателя) закреплены в Конституции Республики Беларусь (ст. 41, 45, 47) и ТК (ст. 11, 12, 53–55). Они позволяют разграничить трудовые отношения и отношения, регулируемые иными отраслями права. Остальные права и обязанности являются производными от основных, их можно назвать сопутствующими.

Пределы возможного и должного поведения участников трудовых правоотношений отражены в их общем и специальном правовом статусе. Права, обязанности и как следствие ответственность субъектов являются частями правового статуса сторон трудового договора.

В данном аспекте можно выделить договорные и внедоговорные элементы. Договорные элементы правового статуса работника и нанимателя – это права и обязанности сторон трудового отношения, которые определены трудовым договором, коллективным договором или иными соглашениями, они в некоторой степени имеют децентрализованный характер. Внедоговорные элементы правового статуса – это права и обязанности, содержание которых, как правило, не определено соглашением сторон, в силу чего отношения регулируются нормами закона (например, размер санкций за несвоевременную выплату заработной платы) [Болдырев, В.А. Трудовое право России / В.А. Болдырев, В.А. Сысоев. М.: Норма, 2006. С. 77].

Субъективные права и обязанности участников трудового правоотношения могут определяться локальными нормативными правовыми актами, они устанавливают правовое положение субъектов по поводу конкретной юридической связи. Без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут, именно в этом случае на работника распространяются нормы трудового законодательства, возникают субъективные права и обязанности, однако следует отличать содержание конкретного трудового правоотношения от содержания трудового договора, которые составляют его условия. Эти понятия взаимосвязаны, но не тождественны, так как условия трудового договора определяют содержания трудового правоотношения, возникающего на его основе.

Таким образом, содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в контексте данной правовой связи в отличие от трудового договора, содержанием которого являются его условия [Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. Минск: Амалфея, 2008. С. 39].

Право работника на труд, а также его обязанность добросовестно выполнять трудовую функцию являются основой содержания трудового правоотношения. Комплекс прав и обязанностей субъектов представляет собой сложную структуру трудового правоотношения, а отдельные его виды – составные части, которые автономно, без взаимосвязи с общим (родовым) трудовым правоотношением существовать не могут.

По своей правовой сущности сложные трудовые правоотношения включают ряд правомочий, корреспондирующих им обязанности (например, праву работника на охрану труда корреспондирует обязанность нанимателя обеспечить безопасные условия труда работнику).

Правоотношение в сфере трудового права – это урегулированные нормами трудового права трудовые и связанные с ними общественные отношения определённых субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями, гарантируемыми государством.