Контракт як особливий вид трудового договору

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт. Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця. Відмінність трудового контракту від трудового договору визначається за наступними критеріями:

- у трудовому договорі подається більш повна конкретизація взаємних прав і обов’язків сторін трудових правовідносин;

- контракт укладається тільки в письмовому вигляді;

- сфера дії контракту визначається законом (тобто контракт може бути укладений тільки в тих випадках, якщо це прямо зазначено у певному нормативно-правовому акті);

- у контракті визначаються права, обов’язки й відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення й умови праці працівників;

- у контракті можливе встановлення додаткових підстав припинення трудових відносин;

- у контракті сторони можуть передбачити можливість відшкодування конкретного морального збитку.

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми).

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника. Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін.

Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть ередбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

 

28. Суміщення професій (посад) та його значення.

Частина перша статті 105 КЗпП передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.

За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади).

Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною професією (посадою), такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня.

Слід зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією (посадою) слід з урахуванням, зокрема, частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника, та статті 251 КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

Суміщення слід відрізняти від сумісництва, оскільки це різні поняття, які регулюються різними нормами законодавства про працю.

Так, сумісництво передбачає виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

 

29. Трудовий договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців.

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про державну службу" забороняється деравним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обме-ження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із Законом України від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки".

 

30. Нетипові трудові договори

 

 

31. Поняття та види переведень на іншу роботу.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника, за винятком

випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Таким чином, за загальним правилом відмова від переведення не є порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України переміщення – це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, на іншому механізмі

або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення не потребує згоди працівника, отже відмова від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни. Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Види переведень на іншу роботу: 1) залежно від терміну: постійні та тимчасові; 2) за територіальною ознакою: переведення в межах підприємства, переведення на інше підприємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у т.ч. разом з підприємством; 3) за чиєю ініціативою: з ініціативи власника або працівника. Відповідно до ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за його згодою. Без згоди працівника – строком до 1 місяця, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Відповідно до ч.2 ст. 34, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві

на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця. До переведень, пов’язаних з інтересами працівників, належать:

1) переведення за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП); 2) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст. 178 КЗпП); Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, 23

кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (напр., раціоналізація робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП.

32. Переміщення на інше робоче місце, його відмінності від переведення.

Частиною другою статті 32 КЗпП визначено поняття переміщення. Зокрема зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Переміщення вважатиметься законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП воно буде проводитися в межах трудового договору і не передбачатиме істотних його змін. З метою визначення взаємовідносин сторін трудового договору переміщення також доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.

У пункті 31 Постанови № 9 наголошується, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що у тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

 

33. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов’язані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства чи його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в організацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викладеній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при-чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підприємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку нововведень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення несприятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно зч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про

зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж

за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. б ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

 

34. Атестація працівників та її значення.

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.

Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.

Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.

Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники перед пенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.

Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.

Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються атестаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.

Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.

35. Поняття і випадки відсторонення від роботи.

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення вико­нання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночас­ним призупиненням виплати йому заробітної плати.

На відміну від звільнення при відстороненні від роботи трудові відносини не припиняються, також не припиняється і дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудо­вого договору або поверненню на попередню роботу.

Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей пері­од не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового державного соціаль­ного страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передба­чених законодавством. Воно оголошується наказом або розпоря­дженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення вста­новлюється до усунення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встанов­леному законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким праців­ник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсич­ного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до вирі­шення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках законодавство зобов'язує роботодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це, зокрема, стосується водіїв та працівників, які здійсню­ють експлуатацію електроустановок. Аналогічно вирішується пи­тання і при появі працівника на роботі у стані токсичного чи нарко­тичного сп'яніння. У всіх цих випадках відсторонення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвище­ною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, пови­нні проходити попереднє спеціальне навчання і один раз на рік пе­ревірку знань відповідних нормативних актів з охорони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від роботи за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогічно підлягають відсторонен­ню від роботи працівники, які відмовляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороненим працівником так само не зберіга­ється заробітна плата.

Законом України «Про охорону праці» (ст. 17) передбачено, що роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження обов'язкового медичного огляду.

Відповідно до Закону України «Про охорону праці» такий огляд обов'язково проходять:

· працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливи­ми чи небезпечними умовами праці;

· працівники, зайняті на роботах, де є потреба у професійному до­борі;

· особи, віком до 21 року.

Відповідно до Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» (ст. 26) обов'язкові медичні огляди проходять також працівники підприємств харчової промис­ловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних за­кладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших під­приємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поши­рення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, по­винні проходити обов'язкові медичні огляди.

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового пе­ріодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, що проводиться на вимогу головного державного санітарно­го лікаря.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється ро­ботодавцем за поданням компетентних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної пла­ти. Якщо ж у результаті медичного огляду буде зроблено висновок про непридатність працівника до виконуваної роботи внаслідок ста­ну здоров'я, то він підлягає відстороненню від роботи до вирішення питання про звільнення його з роботи чи переведення на іншу робо­ту зі збереженням середньої заробітної плати.

За поданням компетентних осіб санітарно-епідеміологічної служби відстороненню від роботи без збереження заробітної плати підлягають також працівники, які без поважних причин ухиляються від обов'язкових щеплень проти інфекційних захворювань, що про­водяться відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р.

Відстороненню від роботи або іншої діяльності за поданням санітарно-епідеміологічної служби підлягають також працівники, що є носіями збудників інфекційних захворювань, та хворі на не­безпечні для оточуючих інфекційні хвороби, а також, якщо вони були у контакті з хворими на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби. Законом України «Про загальнообов'язкове державне со­ціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 р. таким працівникам передбачено виплату допомоги по тимчасовій непра­цездатності за весь період відсторонення їх від роботи.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у випадку притягнення посадової особи до кримінальної відпові­дальності за посадовий злочин слідчий зобов'язаний її відсторонити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від роботи слід­чий приймає постанову. Відсторонення від роботи проводиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження заробітної плати. При винесенні виправдувального ви­року або при припиненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсторонення за рахунок коштів державного бюджету.

Згідно із Законом України «Про державну службу» державний службовець може бути відсторонений від виконання повноважень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо невиконання чи неналежне виконання ним службових обов'язків призвело до люд­ських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шко­ди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від роботи приймається керівником державного органу, у якому цей службо­вець працює.

Підставою для відсторонення державного службовця від вико­нання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішення про від­сторонення приймається керівником органу, де працює цей службо­вець, за поданням голови комісії з проведення службового розсліду­вання. Тривалість відсторонення державного службовця не повинна перевищувати двох місяців.

Законодавством передбачено також можливість для відсторо­нення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування тран­спортними засобами, або у разі вчинення ними порушення, наслід­ки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здоров'ю гро­мадян.

Отже, законодавство передбачає спеціальні підстави для відсто­ронення працівників від роботи, залежно від причин якого наступа­ють різні правові наслідки.

 

36. Класифікація підстав припинення трудового дого­вору.

Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при­пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;

— порушення правил прийому на роботу.

 

36. Розірвання трудового договору з ініціативи праців­ника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання тру­дового договору, укладеного на невизначений термін: з по­важних і без поважних причин. Працівник має право розірва­ти будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вима­гається ніяких поважних причин, головним є бажання праців­ника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі пе­ребували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого ха­рактеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник ви­дає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розраху­нок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до за­конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переве­дення належним чином узгоджено; молоді фахівці після за­кінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;

неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до до­сягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; до­гляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що ро­бить неможливим продовження трудового договору, — неви­конання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним ба­жанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права мож­на звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового дого­вору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вва­жається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у зако­нодавстві захищається стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

 

 

38. Загальні й додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Загальні підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП. Перш ніж розглянути кожну з них окремо, варто зауважити, що в разі зміни підпорядкованості підприємства, зміни його власника, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору з працівником продовжується.

1. Угода сторін

Пункт 1 статті 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При звільненні з цієї підстави необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку.

За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт.

З точки зору постановки на облік у службі зайнятості та виплати допомоги по безробіттю, для працівника більш вигідним є звільнення за угодою сторін, ніж звільнення за власним бажанням.

2. Закінчення строку

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника.

Строковий трудовий договір розривається по закінченні строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Якщо в останній день строку дії договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк.

3. Призов або вступ працівника на військову службу

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору відповідно до пункту 3 статті 36 КЗпП України.

Для звільнення працівник має подати роботодавцю повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов чи прийняття на військову службу. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, з виплатою йому не менше двомісячного середнього заробітку.

5. Переведення працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду

Пункт 5 статті 36 КЗпП України передбачає дві різні підстави для припинення трудового договору — переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію та перехід працівника на виборну посаду.

Для звільнення працівника за першою з вищеназваних підстав необхідна угода трьох сторін — нового роботодавця, працівника, попереднього роботодавця.

Процедура звільнення провадиться в такому порядку:

новий роботодавець звертається з листом до попереднього роботодавця с проханням звільнити працівника в порядку переведення;

працівник подає попередньому роботодавцю заяву з проханням про звільнення у порядку переведення на іншу роботу до іншої організації або заяву про згоду на таке переведення, якщо ініціатива належить новому роботодавцю;

попередній роботодавець у разі згоди видає наказ про звільнення працівника у порядку переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП України (цьому зазвичай передує відповідна резолюція на заяві працівника).

Роботодавець, до якого працівник переводиться на роботу, в проханні про переведення вказує строк, протягом якого діятиме його обов’язок щодо прийняття на роботу працівника у порядку переведення.

Якщо попередній роботодавець не згодний на звільнення працівника у порядку переведення, можна запропонувати працівникові написати нову заяву — про звільнення за власним бажанням.

При згоді всіх учасників правовідносин на звільнення працівника у порядку переведення попередній роботодавець повинен звільнити його не пізніше як у місячний термін після отримання заяви працівника та листа нового роботодавця.

Звільнення працівника за другою з підстав — у зв’язку з його переходом на виборну посаду — можливе за наявності відповідного документа про обрання. Пункт 5 статті 36 КЗпП України застосовується лише при звільненні осіб, обраних на посаду згідно з чинним законодавством.

Варто зауважити, що і наказ про звільнення, і запис у трудовій книжці мають не тільки містити посилання на пункт 5 статті 36 КЗпП України, а й точно вказувати підставу припинення трудового договору.

6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці

Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами для розірвання трудового договору є відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Припинення трудового договору за першою з цих підстав допускається, коли організація змінює своє місцезнаходження, переводиться в іншу місцевість. «Інша місцевість» — це інший населений пункт відповідно до існуючого адміністративно-територіального поділу.

Зміна істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше — може провадитися у зв’язку з обґрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами.

Відповідно до статті 32 КЗпП України та статті 7 Закону України «Про охорону праці» роботодавець повинен письмово не пізніше як за два місяці до переміщення підприємства в іншу місцевість чи до зміни істотних умов праці попередити про це працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП України може бути припинений не раніше як через два місяці після попередження працівника. Варто зауважити, що при цьому роботодавець повинен мати фактичні докази відмови працівника від переведення або від продовження роботи за нових істотних умов праці.

7. Набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи

Пунктом 7 статті 36 КЗпП України передбачено таку підставу для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

Виключають можливість продовження даної роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.

Слід зауважити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили, оскільки лише винесення обвинувачення, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для припинення трудового договору. Таким чином, застосування пункту 7 статті 36 КЗпП України можливе лише при наявності документаційного підтвердження.

8. Підстави, передбачені контрактом

Згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України підставами для припинення трудового договору можуть бути додаткові, не передбачені законодавством підстави, зазначені у контракті.

Відповідно до статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору. Строк дії контракту, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання (у тому числі дострокового) договору можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Якщо укладання контрактної форми трудового договору з працівником не передбачено законами України, то умови її застосування є недійсними. Також недійсними вважаються умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення (останній день роботи) видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі затримки з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки або здійснення розрахунку підприємство, установа, організація зобов’язані сплатити працівникові його середній заробіток за весь час такої затримки (ст. 235, ст. 117 КЗпП України).

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільнені, крім загальних підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, також у разі втрати довір’я до них. До таких працівників належать насамперед особи, які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем та перевезенням грошових і товарних цінностей. Перелік таких посад закріплюється наказом; під час прийняття на роботу таких працівників з ними укладається письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за передані їм матеріальні цінності (ст. 134 і 1351 КЗпП).

Працівники, які несуть колективну матеріальну відповідальність, можуть бути звільнені в разі втрати до них довір’я, якщо встановлено їхню конкретну провину в нестачі закріплених за колективом цінностей або вчинено дії, які зумовлюють втрату до них довір’я.

Особи, трудовим обов’язком яких є виховна робота, можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку з порушенням моральних норм поведінки. Така поведінка осіб підлягає не лише моральному осуду, а й певним правовим наслідкам.

Так, пункт 3 статті 41 КЗпП передбачає звільнення таких працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розглянемо підстави розірвання трудового договору з вищезазначеними категоріями працівників.

1. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства,
установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення
та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

Пункт 1 статті 41 КЗпП передбачає звільнення з ініціативи роботодавця керівників певних категорій за грубе порушення трудових обов’язків, залежно від характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та завданої шкоди.

Наприклад, у підприємства є кошти на депозитних, валютних та інших рахунках і водночас воно має кредиторську заборгованість строком понад 60 днів.

Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов’язків, підставою для розірвання контракту з керівником може бути пункт 1 статті 41 КЗпП.

1. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

Відповідно до статті 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому керівник, головний бухгалтер чи його заступник, можуть бути звільнені за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

Це стосується і недержавних підприємств, однак щодо них існують й інші санкції, наприклад позбавлення ліцензії підприємця строком на 5 років.

2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу

Застосовуючи пункт 2 статті 41 КЗпП, роботодавець в кожному конкретному випадку повинен з’ясувати, чи є виконання операцій з обслуговуванням матеріальних цінностей основним змістом трудових обов’язків працівника або одним із основних і чи полягає виконання ним вказаних дій в обліку, контролі за рухом і збереженні цінностей.

У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені й ті працівники, для яких здійснення грошових операцій не є основною функцією, але з неї випливають. Це стосується екскурсоводів, зобов’язаних розповсюджувати квитки, водіїв таксі, громадського транспорту, які працюють без кондуктора, бухгалтера, який суміщує обов’язки касира, тощо. Їхнє звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП можливе лише в разі порушень, що пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Звільнення у зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення і може бути проведене незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.

3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному колективу, суперечать змісту трудових обов’язків працівника і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належать вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховна. До них не можуть належати працівники, функція виховання в яких є лише частиною їх загальної трудової функції.

Звільнення за пунктом 3 статті 41 можливе в разі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, як під час виконання трудових обов’язків, так і в громадських місцях або в побуті.

 

39. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

 

Кодекс законів про працю України (далі – Кодекс) є основним законодавчим актом, який регулює трудові відносини працівників.
Статтею 40 цього Кодексу визначені такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення, чисельності або штату працівників.
Варто зазначити, що відповідно до статті 42 Кодексу, при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:
- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Також доцільно звернути увагу на те, що стаття 42¹ Кодексу передбачає, що працівники, звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Розірвання трудового договору у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (пункт 2 частини першої статті 40 Кодексу).
Слід зазначити, що виконання окремих видів робіт вимагає наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи.
Звільнення працівника за такою підставою, як невідповідність працівника займаній посаді можливе за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності.
Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може виявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж раніше ним виконувана.
У такому випадку власник або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу (за його згодою), з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості переведення його на легшу роботу.
Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків
Пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу передбачена така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Застосування цієї норми можливе за таких умов:
- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
- зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
- систематичність невиконання обов’язків.
За загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку.
Прогул як підстава розірвання трудового договору
На підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Розірвання трудового договору у разі тривалого нез’явлення на роботу
Згідно з пунктом 5 частини першої статті 40 Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
При цьому слід зазначити, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовуватися періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.
Поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника
Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому, поновлення є підставою для звільнення тільки в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства.
Поновлення на роботі можливе у таких випадках:
- згідно з рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;
- якщо працівник звільнений без погодження з профспілковим органом, (у випадку, коли погодження з профспілковим органом є обов’язковим згідно з законом);
- у випадку, якщо працівника звільнено з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.
Розірвання трудового договору у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння
На підставі пункту 7 частини першої статті 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
Для звільнення працівника з цієї підстави достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни.
Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості.
Вчинення розкрадання як підстава розірвання трудового договору
Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника або уповноваженого ним органу незалежно від кількості і вартості викраденого (пункт 8 частини першої статті 40 Кодексу).
Звільненими за такою підставою можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладання адміністративного стягнення.
Доцільно наголосити на тому, що Кодекс законів про працю України (частина друга статті 40) передбачає, що звільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, із невідповідністю працівника займаній посаді, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Також не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті – нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина третя статті 40 Кодексу).
В окремих випадках для звільнення працівника необхідна попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Такими випадками є: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації); виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогул; тривале нез’явлення на роботі; поява на роботі в нетверезому стані; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Водночас, Кодексом передбачені й додаткові підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.
Так, трудовий договір може бути розірваний також у випадках:
- одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
- винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Оформлення звільнення
Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. У такому наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.
Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.
Вихідна допомога при звільненні працівника
При припиненні трудового договору на підставах, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2, 6 частини першої статті 40 Кодексу (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.
У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 Кодексу) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат.
Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38, 39 Кодексу) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

 

40. Порядок оформлення звільнення працівників і здій­снення розрахунків з ними. Вихідна допомога.

Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) у день звільнення працівникові обов’язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Працівнику у разі звільнення виплачуються:

· заробітна плата за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

· грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями)).

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується працівникам у разі припинення трудового договору з підстав:

· відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

· змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

· виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого дост