Переведення з ініціативи роботодавця

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст. 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законодавством. Це правило підтверджує й ч. 1 ст. 33 КЗпП України, за якою тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди лише для відвернення або ліквідації наслідків обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Під обставинами розуміють стихійні лиха, епідемії, епізоотії, виробничі аварії, а також інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Інша робота у зазначеному випадку не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров’я. Оплата праці при переведенні проводиться за виконану роботу, але не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Кількість переведень протягом року не обмежена. У разі відмови без поважних причин від тимчасового переведення роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки ним порушуються вимоги ст. 139 КЗпП України щодо обов’язку своєчасно і точно виконувати розпорядження та накази роботодавця.

Згідно з ч. 3 ст. 33 КЗпП України забороняється тимчасове переведення на іншу роботу (а) вагітних жінок, (б) жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також (в) осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення працівника з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. При укладенні трудового договору на певний строк цей строк установлюється угодою сторін.

Закон детально не регламентує порядку переведення на інше підприємство; головне – має бути згода працівника (заява працівника із проханням про переведення на інше підприємство) і погодження між керівниками підприємств, на якому працює працівник та на яке переводиться працівник, а також наявність:

• листа про переведення за підписом керівника підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресований підприємству, установі, організації, де працює працівник;

• наказу роботодавця за попереднім місцем роботи про звільнення в порядку переведення;

• наказу про прийняття на роботу в порядку переведення, виданого керівником нового підприємства, установи, організації, де бажає працювати працівник.

Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Днем укладення нового трудового договору вважається день зарахування на те підприємство, в установу, організацію, куди працівник переводиться, або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов’язків.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Другим випадком тимчасового переведення є переведення у разі простою. Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП України, простій – це зупинення роботи, викликане (а) відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, (б) невідворотною силою або (в) іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Кількість переведень протягом року не обмежена. Переведення в разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.

Згідно зі ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому колективним договором або угодою може бути визначено вищий розмір оплати. Так, Галузева угода між правлінням Укоопспілки та президією ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України на 2007 – 2009 роки, ухвалена 14 грудня 2006 р. № 413, передбачала, що за наявності власних коштів цей розмір може бути вищим, конкретний же розмір обумовлюється в колективних договорах і угодах. За працівниками, які не брали участі в страйку, але в зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра чи інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядку такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб воно було своєчасним).

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, (а) небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, (б) або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої працівник є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. За період простою, у разі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, або навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, що зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Простій із вини працівника в усіх випадках оплаті не підлягає.

Накази (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу на тому самому підприємстві готуються й оформляються на підставі розпорядження його керівника або заяви працівника. У розпорядчій частині наказу (розпорядження) крім прізвища, імені та по батькові працівника, його попередньої роботи (посади) та структурного підрозділу має бути зазначено: посаду (спеціальність, кваліфікація); структурний підрозділ (місце роботи), до якого він переводиться; дату і строк переведення (постійно чи тимчасово); причину переведення на іншу роботу (посаду) – у зв’язку з простоєм, заміною тимчасово відсутнього працівника; за станом здоров’я тощо), а також умови оплати праці, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством. У разі, коли ініціатором переведення працівника на іншу роботу є власник або уповноважений ним орган, у наказі (розпорядженні) обов’язково зазначають мотивацію переведення (у констатуючій частині), а працівник, ознайомившись із наказом (розпорядженням), повинен зазначити: «З наказом ознайомлений, з переведенням згодний», поставити свій підпис, дату. Перед тим як видати наказ (розпорядження) про переведення, роботодавець зобов’язаний докладно ознайомити працівника з умовами його праці на тій роботі (посаді), на яку передбачається його переведення. Працівник, який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював, про здачу інструменту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку, проходить, за потреби, медичний огляд, повторний інструктаж із техніки безпеки. Після видання наказу (розпорядження) про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно) до його особової картки, трудової книжки, а також до інших облікових документів заносять відповідні записи. Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу (посаду) до трудової книжки та інших облікових документів не записують.