Законодавства про працю та про охорону 8 страница

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Поширені різні погляди.

122

Окремі вчені, серед них професори В.І. Прокопенко, СО. Іванов, Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права (див. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 82—83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43—52; Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішення Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий характер і опубліковані; рішення нижче-стоящих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані.

Професор В.І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права.

Дійсно, у рішеннях Пленуму Верховного Суду України містилися положення, які по суті були новою нормою права. Наприклад, згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлених на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або ди-тину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постановою від 25 травня 1998 р. № 15 вніс доповнення до п. 6 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" стосовно категорій осіб, справи за позовами

123

яких підлягають розгляду безпосередньо у судах — "або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП". Таким чином, відповідно до п. 6 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. в судовому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а не тільки незаконна відмова в прийнятті на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Перелік таких прикладів можна продовжити. Це стосується положень частини 4 статті 24 про фактичний допуск працівника до роботи, пункту 7 статті 134 КЗпП. Оскільки в зазначених прикладах йдеться про створення нових правових норм, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання шляхом конкретизації у постанові Пленуму оціночного поняття, встановленого у законодавстві. Це, зокрема, стосується визначення таких оціночних понять, як "одноразове грубе порушення трудових обов'язків", "систематичне порушення трудових обов'язків", понять переведення на іншу роботу, прогулу без поважних причин тощо. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від б листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без поважних причин (п. 24) тощо.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права, проте мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскільки роз'яснюють як слід застосовувати конкретні норми (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 48).

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття "джерела права".

2. Як класифікуються джерела трудового права за юридич
ною силою, за сферою дії?

3. Сформулюйте зміст і гарантії права на працю за Консти
туцією України.

4. Назвіть основні закони України, які регулюють трудові
відносини.

5. Що таке єдність та диференціація джерел трудового пра
ва; загальне та спеціальне законодавство?

6. Чи можна вважати міжнародний договір України джере
лом трудового права?

7. Що таке акти соціального партнерства? Чи є вони дже
релами трудового права? А інших галузей права?

8. Що таке локальні норми права; локальні нормативно-пра
вові акти? Чи є вони джерелами трудового права?

9. Чи можна вважати керівні постанови Пленуму Верхов
ного Суду України джерелами трудового права?

10. Чи можуть виступати рішення Конституційного Суду України джерелами трудового права?

Теми рефератів

1. Конституція України як джерело трудового права.

2. Закони України як джерела трудового права.

3. Єдність та диференціація джерел трудового права Украї
ни.

4. Судова практика та її роль у застосуванні трудового за
конодавства.

5. Генеральна угода як джерело норм трудового права.

2. Венедиктов В. Про концепцію нового Трудового кодексу
України // Право України. — 1992. — № 8.

3. Иванов СЛ. Российское трудовое право: история и совре
менность // Государство и право. — 1999. — № 5. — С. 36—45.

4. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної час
тини проекту Кодексу України про працю // Право України. —
1998. — №3.

5. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального
правового регулирования трудовых отношений. — Львов, 1997.

6. Миронов В.И. История трудового права: теория и практи
ка // Государство и право. — 1998. — № 12. — С. 56—61.

7. Процевський О.І. Яким бути новому Кодексу про працю
України? // Право України. — 1995. — № 9—10.

8. Столярчук В.И. Источники советского трудового права. —
М., 1978.

Література

1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. — 1971. — № 10.

Глава 5

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ СУБ'ЄКТИ

5.1. Поняття трудових правовідносин, їх склад, зміст та загальна характеристика

Поняття правовідносин є одним із фундаментальних понять правової науки. Теоретики права визначають правовідносини як суспільні відносини, врегульовані нормами права. В науці трудового права проблемам трудових правовідносин присвячено фундаментальні праці (Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое отношение. — М., 1958; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. — М., 1977; Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К., 1984). Останніми роками ця проблема стала предметом докторської дисертації львівського вченого П.Д. Пилипенка (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки. Автореф. дис.... докт. юрид. наук. — X., 2001).

У теорії трудового права прийнято переважно говорити про єдине трудове правовідношення. Такий підхід свого часу забезпечив значний крок уперед у розвитку науки трудового права шляхом обґрунтування особливостей, притаманних трудовим правовідносинам, на відміну від цивільних правових відносин, що дають змогу визнати трудове право самостійною галуззю права.

127

Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С, Алексеев на прикладі трудового правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. — М., 1961. — С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (Див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — С. 127—132). На нашу думку, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку.

Важливим етапом у дослідженні трудових правовідносин у науці трудового права стали монографії С.О. Іванова, Р.З. Лівши-ця, Ю.П. Орловського, А.Р. Мацюка, котрі обґрунтували ідею про індивідуальні й колективні трудові правовідносини, які в сучасних умовах дістали підтвердження новими аргументами, враховуючи нове трудове законодавство, а також зарубіжний досвід, про що йшлося у попередніх розділах.

Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольових дій між конкретними суб'єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є результатом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів — актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними партнерами у межах наданих їм повноважень.

Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристороннього зв'язку — юридичні зв'язки (права та обов'язки) між суб'єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв'язки між кожним із цих суб'єктів і державою. Саме наявність держави як потенційного суб'єкта надає можливість суб'єктам вимагати один від одного певної поведінки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обов'язків звернутися до суду або інших уповноважених державних органів за захистом і примусовим забезпеченням виконай-

ня зобов'язань. Водночас у трудових правовідносинах виражається воля їх сторін (Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 177).

Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основними у предметі трудового права. До складу індивідуальних трудових правовідносин належать: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров'я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового розв'язання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низкою сутнісних і юридичних ознак. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнення є специфічний юридичний факт — трудовий договір, а для деяких категорій працівників — складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні факти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують працю несамостійну (підлеглу); поведінка суб'єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають триваючий характер; є відплатними.

До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.

Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту — праці як трудовій функції — об'єднуються у певну систему.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується договірним характером при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов'язків кореспондується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

130

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудового договору, а у певних випадках на підставі складного юридичного складу — їм може передувати акт обрання або акт призначення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним правилом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Законодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового договору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу загальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалужену систему і значне число суб'єктів. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об'єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегульовано юридичний статус зазначених суб'єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'язки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст

131

яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно оплати праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.

■

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227) найманий працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Отже, трудовий договір — відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність (Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. — С. 64). З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздатність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідноси-

нах означає тільки дієздатність (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. — С. 143).

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як"стан здоров'я" та "вік" особи. По-третє, крім фізичної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття трудової правосуб'єктності, а також встановлено особливості правового статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Правовий статус неповнолітніх працівників, а такими вони вважаються до досягнення 18-річного віку (ст. 187 КЗпП), у цілому прирівнюється до правового статусу повнолітніх працівників, проте є певні обмеження. Зокрема, обов'язковою умовою прийняття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний

133

огляд (ст. 191 КЗпП). Другим обмеженням є те, що батьки або особа, що їх замінює, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору, у тому числі й строкового, з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Третім обмеженням с заборона залучення неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними і важкими умовами праці, а також до підземних робіт (ст. 190 КЗпП), до роботи у нічний час, надурочних робіт, у вихідні дні (ст. 192 КЗпП), а також забороняється укладати договір про повну матеріальну відповідальність з неповнолітнім працівником (ст. 135-1 КЗпП). Все це свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою, вона залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з настанням повноліття — досягненням працівником 18-річного віку. Слід погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, що така норма має бути встановлена у новому Трудовому кодексі України (П.Д. Пилипенко. Зазн. праця. — С. 148—149). В іншому неповнолітні працівники мають низку гарантій — право на скорочений робочий час, право на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробітку тощо.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має граничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство України не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як досягнення певного граничного віку. Більше того, Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" від 13 грудня 1993 р. встановлює, що забороняється відмова від прийняття на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку. Разом з тим, слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлено граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Украї-

134

ні"). У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінетові Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, — винятки із загального правила.

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 p., встановлено обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також з виконанням певних державних функцій.

Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно з КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок (глава XII КЗпП "Праця жінок"). Водночас, недоліком нашого законодавства слід вважати відсутність переліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі. Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової пра-

135

восуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольні-стю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко простежується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна натрапити на цілу низку вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказано вікові вимоги до претендентів — до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28— ЗО років, претенденти чоловічої статі — бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, а й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного салону такі: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28—ЗО років, оплата — 200 у. о. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплено обов'язку працювати і права на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, що формується у рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності становлять трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника встановлено в ст. 43—45 Конституції України, в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці,