Методы разрешения конфликтов

 

Существуют три точки зрения на конфликт:

1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом;

2) сторонники второго подхода считают, что конфликт - не­желательный, но распространенный побочный продукт органи­зации. В этом случае считается, что менеджер должен устра­нить конфликт, где бы он ни возникал;

3) менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

1) напористость, настойчивость - характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

2) кооперагивность - характеризует поведение, направлен­ное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенден­цию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути от­крытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуж­дения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость со­четается с высокой кооперативностью. Действия, которые пред­принимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удов­летворенности другого путем сглаживания разногласий, с готов­ностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: "Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать".

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия на­правлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направ­лены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных "средних" решений, устра­ивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зре­ния, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того как проблема определена, определите реше­ния, которые приемлемы для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное вли­яние на обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой сто­роны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие приёмы разрешения межличностных конфликтов:

1) координация - согласование тактических подцелей, по­ведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование может производиться между организаци­онными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях од­ного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конф­ликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

2) интегративное решение проблемы. Данная техника раз­решения конфликта основывается на предпосылке того, что может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что прием­лемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наибо­лее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разреше­нию условий, которые изначально породили конфликт. Одна­ко подход по принципу решения проблем часто трудно воп­лощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятель­ности менеджера и, кроме того, в этом случае для разреше­ния конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию - модель для решения проблем;

3) конфронтация как путь решения конфликта. Цель конф­ронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеоб­щее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конф­ликта (а по сути - это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия. Цель конфронтационных заседаний - свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.

План:

1) Понятие рабочего времени.

2) Организация рабочего места.

 

Понятие рабочего времени.

Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнения определенного объема работ и услуг.

 

Обычно люди работают:

1) 5 дней в неделю

2) 40 ч в неделю

3) с 9 утра до 18 вечера

4) имеют стандартное обеденное время и в некоторых фирмах – перерыв на кофе.

 

Такой режим имеет недостатки:

1) пробки на дорогах, очередь у лифтов.

2) стресс – опоздание на работу – конфликт с начальством.

 

В настоящее время предлагают новый тип рабочего графика:

1) Гибкий (расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода и ухода в пределах, установленного руководителем),

Он строиться разными способами:

- Ежедневный выбор времени начала и окончания работы

- Переменная продолжительность рабочего дня

- Выделение общего времени (которое установил руководитель для работника)

Типы расписания гибкого графика работы:

- Гибкий цикл - требует от работника выбора определенного времени начала и окончания работы, и работа по расписанию в течение определенного периода.

- Скользящий график – разрешено менять время начала и окончания работы, при этом необходимо работать 8 часов в день

- Переменные дни – разрешается менять продолжительность рабочего дня, но в конце недели должно отработано быть 40 часов.

- Очень гибкий график – требует от работника присутствия только в пятницу и понедельник, но с 10 до 14.

- Гибкое размещение – разрешает выбирать не только время работы, но и место работы

 

 

2) Частичная занятость (работа с выполнением тех же обязанностей, но в меньшее время).

Виды частной занятости:

- Перманентная – наем на длительное время

- Разделение места – два и более работников делят одно и тоже место

- Разделение работы – альтернатива увольнения) одна и та же работа, но меньше кол – во часов)

- Временный частичный наем – работник находится на работе который период времени.

 

Гл. результат – снижение затрат на з/пл.

 

Эффективно использовать рабочее время вы должны знать:

- Знать, на что вы его тратите

- Тратить на то вы считаете нужным

- Быстрее делать то, что вам нужно

 

Факторы, неправильного использования времени:

- Постоянное выполнение работы за подчиненными

- Скапливание на столе информации

- Отсутствие времени на то что бы собрать подчиненных

- Приходя на работу не знаете что важнее и необходимо сделать в первую очередь

- Выполнение заданий руководства в спешке