Оценочное интервью как метод диагностики

Одним из важных и эффективных методов оценки является оценочное интер­вью (или собеседование). Оценочное интервью — это структурированное собеседо­вание с сотрудником, в ходе которого необходимо получить ответы на следующие вопросы:

· что планировалось сделать?

· что сделано из запланированного?

· что не было сделано?

· почему это не было сделано?

· каковы планы на предстоящий период?

· что и как работник должен делать дальше?

Возможны и другие вопросы, направленные на изучение личностных, деловых, профессиональных и других качеств сотрудника.

Оценочное интервью позволяет также подвести итоги работы сотрудника, за­крепить желаемое поведение, указать на недостатки и ошибки, разработать планы развития сотрудника и улучшения его работы. Оценочное собеседование также про­водится для того, чтобы сообщить сотруднику результаты оценки (т. е. осуществить обратную связь).

Типичные ошибки

Одна из наиболее распространенных ошибок — проведение интервью в фор­ме допроса. Ошибкой это можно считать не только из этических соображений: мы демотивируем сотрудника, вызываем негативное отношение к оценочной кампании, а главное — не получаем картины адекватного поведения человека.

Характерные ошибки при проведении интервью:

§ формальный подход;

§ небрежность в оценках;

§ “уравниловка”, стремление никого не обидеть;

§ составление негласного рейтинга;

• завышение оценок "любимчикам";

§ боязнь критиковать "звезд";

• оценка по всему периоду, а не по последним достижениям.

Этапы интервью

Чтобы быстрее установить контакт и добиться взаимопонимания, имеет смысл организовать интервью как переговоры, когда обе стороны имеют равные (или почти равные) права, одинаково заинтересованы друг в друге и готовы передать/получить всю полезную информацию.

 

Этап 1. Подготовка к проведению интервью:

• важно точно определить время и место проведения интервью;
  подготовить место проведения;
• выделить достаточно времени, чтобы провести интервью не торопясь;
• подготовить типовые вопросы и задания;
• определить перечень необходимых документов (должностная инструкция
  сотрудника, оценочный лист, результаты предыдущей оценки, бизнес-план
  подразделения и др.).

Этап 2. Установка контакта.

На этом этапе важно огласить цели и задачи интервью. Задача интервьюе­ра — дать возможность кандидату расслабиться, вести себя свободно. Можно начать с нескольких общих вопросов или фраз. Если время интервью ограничено, стоит это оговорить.

Обстановка должна быть комфортной, располагающей. Если интервью про­водится в помещении, где шумно, постоянно присутствуют или заглядывают по­сторонние люди, много отвлекающих моментов, то установить контакт достаточ­но сложно.

Этап 3. Информационный.

На этом этапе сотрудник может рассказать:

• о себе;
• своих сильных и слабых сторонах; ^в своей работе в компании;
• задачах, которые стоят перед компанией;
• о том, как сотрудник понимает эти задачи и т. д.

Этап 4. Собственно интервью.

Вопросы и задачи к оценочному интервью можно разбить на тематические блоки:

 

1. Результаты работы за прошедший период и их оценка:

· необходимо уточнить задачи, поставленные перед сотрудником;

· определить результаты его труда;

· оценить эти результаты;

· определить удачи и неудачи в его работе;

· выяснить их причины;

· выявить ошибки в работе;

· понять, как можно их исправить.

 

2. Планы обучения и развития сотрудника или планирование карьеры:

• необходимо выяснить, какие знания, умения и навыки важны для сотрудника;
  какими он уже обладает;
• какие ему надо получить или развить;
• в какие сроки;
• как сотрудник представляет развитие своей карьеры;
• хочет ли поменять профиль деятельности;
• составить план обучения и развития.

 

3. Составление планов на следующий период:

• необходимо поставить цели сотруднику (в соответствии с корпоративными
  целями);
• определить задачи;
• выявить качественные и количественные показатели его труда; ^в составить план его работы. Этап 5. Обратная связь. На этом этапе важно:
• признать заслуги сотрудника (похвалить);
• обратить внимание на ошибки и неудачи;
• озвучить и объяснить оценку сотрудника;
• не забыть о мотивации сотрудника на дальнейшую эффективную работу.

В практике некоторых компаний оценочное интервью используют в комплекс­ной оценке как инструмент для многостороннего изучения личности. Например, интеллект определяется с помощью специальных вопросов или тестов, а при оценке мотивации выявляется характер интересов, моральные и материальные ценности. В конце главы в качестве примера даны вопросы для изучения оценки мотивации и успешности в понимании работника.

Оценочное интервью может стать и процедурой подведения итогов, в ходе ко­торой можно оценить не только профессиональные достижения, но и соответствие рабочего поведения корпоративным нормам. Сотрудникам это поможет понять, чего ожидает от них компания (какие достижения, кроме количественных, ценятся ком­панией).