Этапы принятия рационального управленческого решения

Руководители принимают неверные решения из-за того, что им не удалось собрать необходимое количество информации или они не до конца продумали последствия своих решений. Последовательный, поэтапный подход к принятию решения позволяет добиваться лучших результатов. В основе рационального решения лежит объективный анализ условий, в которых организация действует в настоящий момент. Такое решение принимается в несколько этапов.

1) Идентифицируется проблема.

Проводится анализ ситуации, и на основе симптомов проблемной ситуации формулируется сама проблема.

2) Определяется цель – для чего решается проблема. Знание цели помогает сформулировать критерии и условия решения, а также выбрать наиболее простой способ ее достижения.

3) Формируются ограничения и критерии принятия решения.

4) Разработка альтернативных решений, которые нацелены либо на устранение или ограничение того, что нежелательно, но существует, либо на приобретение того, что желательно, но отсутствует.

5) Оцениваются альтернативы. Руководитель определяет достоинства и недостатки каждой альтернативы и возможные последствия, которые могут иметь место для организации. Оценивая альтернативы можно использовать 3 критерия для выбора лучших решений:1. Риск. Необходимо сравнить возможный риск и ожидаемый выигрыш от каждого из вариантов решения (здесь важно соотношение между выигрышем и риском, т.е. какая альтернатива должна содержать оценку связанных с ней шансов);

2. Экономия усилий. Необходимо отбирать те альтернативы, которые обещают наилучшие результаты при наименьших усилиях. Даже во имя достижения нужного результата надо считаться с затратами.

3. Фактор времени. Оперативные решения должны приниматься в короткие сроки, иногда мгновенно. По перспективным вопросам торопливость в принятии решений недопустима, т.к необходимо взвесить все обстоятельства, собрать недостающую информацию, а затем сформулировать конечное решение и пути его достижения.

6) Выбор лучшей альтернативы с максимальными положительными последствиями и минимальными отрицательными.

7) Основные положения решения согласовываются с исполнителями и заинтересованными лицами, т.е. с теми, кого оно непосредственно затрагивает.

8) Решение утверждается у руководителя организации, поскольку только он распоряжается ресурсами, связанными с реализацией решений и несет за них персональную ответственность.

9) Управление реализацией, на котором необходимо предусмотреть кто, где, когда и какие действия должны принять для реализации управленческого решения, и какие для этого необходимы ресурсы. На реализацию управленческого решения оказывают влияние организационные, материальные и личные факторы.

10) Контроль реализации и оценка результатов. На этом этапе производится оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с желаемыми.

 

 

Теория мотивации

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека дляпобуждение его к действию посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

На любой стадии упр-ия принимаются упр. решения. Участие в принятии решений является чрезвычайно важным мотивационным фактором.

Главная задача мотивации в процессе руководства состоит в том, чтобы в ходе исполнительской деятельности обеспечивать поддержку важнейших интересов всех сотрудников и предоставлять им реальные возможности реализовать свои желания в данном подразделении. Мотивация должна обеспечивать систематическую побудительную деятельность в цикле, связывающем поведение каждого сотрудника с возможностью реализовывать желаемые потребности и достигать намеченные цели, а затем и устанавливать для себя новые.

В процессе работы руководитель стремится создать у своих подчиненных положительное отношение к работе, пытаясь мотивировать всю группу. Эффективность труда и положительная мотивация находятся в прямой зависимости друг от друга. Чтобы воздействовать на подчиненных, руководитель обязан соблюдать ряд условий:

- не бояться риска, быть нацеленным на достижение успеха в работе;

- поощрять подчиненных к творчеству;

- постоянно поощрять за хорошую работу;

- оказывать помощь в работе своим подчиненным;

- не отказываться от принятия решения и не откладывать его реализацию;

- вовремя и правдиво информировать работников;

- правильная оценка временной перспективы решения задач.

Руководитель воздействует на своих подчиненных 2 способами: а) оказание личного влияния на членов группы; б) воздействием на каждого отдельного подчиненного через группу.

 

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета

работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить

сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать его,

побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является

заработная плата, однако, существует множество и других факторов,

заставляющих человека работать.

Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к

целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний

фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который

увеличивает желание человека работать.

Первоначальная концепция

Метод «Кнута и пряника»

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации,

она возникла в глубокой друвности, и просуществовала на протяжении всей

истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его

названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в

древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание

(телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод

малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает

саморазвития работника, увеличения производительности по собственной

инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное

развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть

морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в

случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно

устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных

операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника»

можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по

принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от

суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

Содержательные теории мотивации

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что

материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение

потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит

утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а

психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-

1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной

социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в

капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и

рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел

путь к установлению «мира в промышленности».

Теория Маслоу

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу

(1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой

гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах:

«Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и

«Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-

е годы), получившей название «пирамида потребностей» (рис.1)

 

Потребности

самовыражения

 

Потребности признания

и самовыражения

 

Потребности принадлежности

и причастности

 

Потребности безопасности

и уверенности в будущем

 

Физиологические потребности

 

рис.1

 

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных

потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека

(потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные

потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии,

защищающем от страха, болезней и страданий. Увеерннность в будещем

приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового

полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного

образования.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек

стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях.

Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек

испытывает потребность всамоутверждении, признании его личных достижений,

служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к

наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и

навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество,

самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и

уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным)

потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные),

непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры, на ниженм уровне которой находятся физиологические

потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Располагая

потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют

удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут

удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более

высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является

жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни

потребностей могут иметь фиксированный порядок,... на самом деле эта

иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для

большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности

располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и

ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является

более важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном

не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда

могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что

по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и

производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет

работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким

спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику.

Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что

потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в

организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно

потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде»

Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и

практики современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и

социология, а также совершенствование методов исследования поставило

изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это

вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее

время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе

человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения.

Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского

направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями

этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и

Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее

человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение

межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета,

лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения

содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей

и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе

являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные

потребности по своей природе являются психологическими и осознаются

человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а

об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность

служит для человека мотивом к действию.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения

потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

Концепция ERG К.Альдерфера

Концепция приобретенных потребностей Макклеланда.

Концепция двух факторов Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.

Концепция К.Альдерфера

К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности

расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей,

которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды»

Маслоу (рис.2).

 

Рис. 2

К числу этих потребностей относятся:

Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и

потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности -

стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и

починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление

человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также

потребности, связанные с групповой безопасностью)

Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те

потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со

стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное

различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший

потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности

следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может

осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не

удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений

движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности

в мотивации поведения людей.

Теория Макклеланда

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности

высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием

опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи

три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у

человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя

предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных

целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две

группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы

добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение

потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной

стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой -

давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по

Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное

влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во

внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и

выработке методов управления человеком.

Теория Герцберга

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик

Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по

установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или

неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и

бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не

усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель

мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими

действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между

которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от

мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из

полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают

влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют

факторвми «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия

труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и

подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со

стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Гкрцберг назвал

«удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К

этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели,

признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе,

возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям,

потребностям в безопасности и уверенности в будующем по Маслоу, а его

мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их

взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал

гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека,

стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберк же

считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на

поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает

обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для

работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата

не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации,

руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и

мотивирующих факторов.

На практеке выводы Герцберга привели к созданию программ

«обогощения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и

особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить

наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основны6е плоложения теории Герцберга нашли

широкое применение, вее адрес раздавались и критические замечания.

Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать

удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и

наоборот. Отсяда делался вывод: что может мотивировать одного человека, ен

может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные

факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит

вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы,

мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого

воздействия в другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на

ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма

мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это

привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих

терий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо

принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения

различных целей и какой вид поведения он выбирает.

Процессуальные теории мотивации.

Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям

мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на

мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения

процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения

желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие

основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их

с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения,

осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в

организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный

процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс,

получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования

потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его

восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями,

которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили

четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки

целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в

значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные

положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека

получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

усилия

исполнение

результат

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только

тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор,

человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен

выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек

делает тот или другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между

затраченными усилиями и полученными результатами

ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного

вознаграждения за достигнутые результаты

валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность

выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения

полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение

может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже

вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно

проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных

сотрудников и добавить их соответствия.

Теория постановки целей.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора.

В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был

выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с

помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин

Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и

стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли

Т.Райен и Г.Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек

определяет для себя цели, кдостижению которых он стремиться, и,

отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия,

выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он

получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия

оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели,

приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность

или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по

отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с

точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы

(т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег,

продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее

практической реализации. Прежде всего это вызванно тем, что люди,

отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду

деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более

низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели,

чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто

должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в

постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория

не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества

исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает

конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно

активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к

ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как

сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как

производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно

проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что

необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к

индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

Теория справедливости

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси

Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал

Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в

процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает

полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это

с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это

сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и

напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает

работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если

человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет

продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный

характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости,

человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики

других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации,

возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы

организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень

исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным

мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние

неравенства:

при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество

труда

человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения

оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что

раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям

человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения

оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые

усилия

человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу

лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и

личностных качеств

человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Рассмоьрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том,

что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата

труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей

менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого

вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники

таковами это вознаграждение.

Теория Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель

Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории

справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер

разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

затраченные усалия

восприятие

полученные результаты

вознаграждение

уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы

достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение,

человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, оныта и

квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное влияние н арезельтаты оказывает осознание человеком своей роли

в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения

могут бать внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы,

чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты

труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе).

Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в

свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод

о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение

коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители

ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные

работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла

основной вклад в понимание мотивации.