Сущность управленческой культуры менеджера

 

Управленческую культуру менеджера оценивают в качестве принципиально нового явления в сфере управления. Управленческая культура менеджера характеризует его личностные качества и профессиональную деятельность. Выделяют три элемента в структуре управленческой культуры как органичной части общей культуры:

1. Управленческие знания представлены знаниями основ теории управления или менеджмента, соответствующим сознанием, чувствами, настроениями.

2. Управленческие отношения призваны материализовать знания, нормы, образцы и передать личности в процессе ее социализации нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека.

3. Управленческая деятельность позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы инновационно-управленческой деятельности.

Известно, что любой элемент культуры формируется в деятельности, поэтому критерии сформированности управленческой культуры менеджера следует оценивать с позиции отношения личности к своим желаниям, потребности, действию Схема субъектной деятельности менеджера по формированию управленческой культуры (УК) представлена на рис. 3.

Рис. 3. Схема субъектной деятельности менеджера

 

Следующий наш шаг – уточнение самого понятия, разграничение его со смежными (рис. 4). В литературе понятие «управленческая культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «корпоративная культура», «производственная культура», «деловая культура». Понятие «управ-ленческая культура» является видовым по отношению к понятию «профессио-нальная культура», находится в функциональных связях с такими понятиями, как «профессионализм», «профессиональная компетентность», отражая их

культурный компонент.

Рис. 4. Место управленческой культуры

 

Понятие «управленческая культура руководителя» включает необходимость владения руководителем знаниями о содержании управленческих функций, управленческого общения, психологических механизмах мотивации, об организации своего здорового образа жизни, личностные характеристики руководителя.

Обратимся к такой категории, как культура личности; она обозначает:

1) уровень развития и реализации сущностных сил человека, его способностей и дарований;

2) совокупность компетенций: политических и социальных, связанных со способностью брать на себя ответственность, участвовать в совместном принятии решений, регулировать конфликты не насильственным путем, участвовать в совместном принятии решений по поводу функционирования и развития демократических институтов; компетенции, касающиеся жизни в поликультурном обществе (понимание различий между представителями различных культур, языков и религий, уважительное отношение к чужим традициям, верованиям).

Практика управления и теоретические исследования свидетельствуют о том, что управленческую культуру следует рассматривать по трем направлениям, дополняющим друг друга. Во-первых, управленческая культура – это среда, где взаимодействуют элементы управления и осуществляются основные управленческие функции. Она определяет мышление и поведение менеджеров (носителей культуры). Во-вторых, управленческая культура является инструментом управления для создания более эффективной организации. В-третьих, управленческая культура рассматривается в качестве объекта управления.

Культура личности формируется в процессе воспитания и обучения, под влиянием социальной среды и личной потребности в постоянном развитии и совершенствовании. Концепция культуры представляется несколько аморфной, оценить уровень управленческой культуры весьма непросто, однако существуют способы их определения. Например, У. Холл предлагает азбуку корпоративной культуры (АВС).

А (Artefacts) Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры – язык, форма приветствия, одежда, обстановка.

В (Behaviours) Поведение в действиях (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений, организацию работы, отношение к проблемам.

С (Core morals) Мораль, убеждения, ценности (ядро), ценностные суждения.

Данную классификацию и модель организационной культуры Э. Шейна можно применить и при описании уровневой характеристики управленческой культуры менеджера (рис. 5).

Сегодня как никогда культура, нравственные факторы играют решающую роль в формировании духовной атмосферы общества. Уровень нравственной культуры руководителя проявляется во всех областях его ответственной и многообразной деятельности и характеризует совершенствование всего духовного потенциала личности.

В последние годы наблюдается научный и практический интерес к феномену «управленческая культура». Ее изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, как, с помощью каких механизмов можно на него воздействовать. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании управленческой культуры и определить ее структуру и функции.

Рис. 5. Уровни управленческой культуры

Известно, что современное управление является неотъемлемой частью любой человеческой деятельности, где требуются знания и способности людей. Существует множество определений термина «управление». Управление характеризуется как преобразующая и направляющая деятельность, осуществляемая субъектом по отношению к объекту управления, обеспечивающая движение к заданной цели. Когда речь идет о менеджере, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не инженер или экономист, занимающийся управлением.

Действительно, профессия управленца-менеджера в России является новой, достаточно сложной и ответственной. Успешность управленческой деятельности зависит от многих качеств: от индивидуально-психологических особенностей личности, от степени предрасположенности личности к специфике управленческой деятельности, ее организаторских способностей, мотивации, внутренней готовности и постоянной работы над собой. От наличия этих качеств зависит не только качественное совершенствование профессиональной деятельности личности, но и судьбы как предприятий или организаций, так и работающих в этих организациях людей.

Управленческая деятельность выступает в современных условиях одним из важнейших факторов развития, как промышленного производства, так и всего общества. Любую деятельность мы рассматриваем как определенный конкретный культурно-исторический опыт, в основе которого базируются знания как совокупность сведений о чем-то, знания как итог, результат разнообразного труда, различных видов профессиональной деятельности, знания как общечеловеческое достояние и высочайший и величайший уровень культуры.

Культуру рассматривают как деятельность человека, которая может существовать и развиваться только тогда, когда человек – субъект культуры – овладевает одним из родов этой деятельности, т.е. профессией, и благодаря ей, благодаря полученным знаниям и умениям может изменить окружающий мир, природу и себя. Именно посредством профессии индивид приобщается к культуре. В социально-культурной среде человек достигает вершин профессионального мастерства.

Установлено, что в процессе профессиональной социализации личность, достигшая высокого уровня профессиональной компетентности, характеризуется наличием определенных культурных позиций, которые регулируют поведение и деятельность субъекта конкретного профессионального сообщества. Профессиональная культура передается, осваивается, формируется и реализуется в процессе взаимодействия профессионального сообщества и индивида.

Г. М. Евелькин исходит из того, что культура является регулятором и в определенной степени выполняет соционормативную функцию. Общая культура личности и, в частности ее профессиональная составляющая, является одним из ведущих факторов, которые обусловливают весь процесс выполнения профессиональных функций.

Поскольку культура пронизывает все сферы человеческих отношений и человеческой деятельности, то управление – особый вид профессиональной деятельности, обогащенный культурой. Управленческая культура– это категория, которая соединяет в себе два выработанных в социальной философии понятия; управление и культура – и не является простым механическим сочетанием этих слов.

Ведущим и главным в этом сочетании является понятие культуры. Культура,несомненно, проявляется в организации, регулировании, взаимодействии между различными сферами общества: материально-производственной, социальной, политической, духовной. Поэтому словосочетание «управленческая культура» обозначает качество, меру и степень организации и функционирования управленческих структур.

С целью осмысления сущности управленческой культуры рассмотрим некоторые философские подходы к понятию культуры.

Аксиологический (ценностный) подходзаключается в выделении сферы бытия человека, которую называют миром ценностей. Сторонники данной концепции применяют понятие культуры исходя из этой точки зрения.

Деятельностный подход определяет культуру как специфический способ жизнедеятельности человека. Человеческая деятельность рассматривается как подлинная субстанция человеческой природы.

При «социологическом» подходе культура рассматривается с точки зрения ее функционирования в конкретной системе общественных отношений и институтов, определяющих роли и нормы поведения людей в обществе.

При гуманитарном подходеакцентируется внимание на совершенствовании человека как духовно-нравственного субъекта культуры.

В неогуманистических концепциях культура рассматривается как процесс, включающий все стороны жизни человека, предстает как процесс воспроизводства человека во всем богатстве его свойств и потребностей, универсальности. Таким образом, культура есть процесс созидания своей родовой сущности, мера человеческого в человеке.

Данные подходы заслуживают внимания, так как они взаимодополняют друг друга, выделяя различные существенные стороны, способствуют выработке более полного и глубокого представления о ней. В различном понимании культуры вышеизложенными философскими течениями можно выделить общие позиции:

- культура характеризует деятельность личности, группы, общества в целом;

- культура является специфическим человеческим способом бытия, имеет свои пространственные и временные границы;

- культура раскрывается через особенности поведения, сознание и деятельность человека по созданию материальных и духовных ценностей.

Таким образом, рассматривая человека как созидателя и творца материального и духовного, мы вправе говорить о том, что культура является предпосылкой и результатом развития и формирования его как личности.

Если общая культура, как и другие виды культур (профессиональная, этическая и т. д.), носит в основном идеальный характер, то управленческая культура в меньшей степени связана с теоретизированием в этой области. Управленческая культура по своей природе практична. Она имеет не только чисто академический интерес. Управленческая культура прежде всего – практическая система мер и методов, имеющих прямое отношение к практике. В этом проявляется ее важное свойство.

В связи с вышеизложенным определены следующие функции управленческой культуры.

1. Содержательная функция направлена на формирование позитивного имиджа учреждения или организации. Управленческая культура выражается через ценности, которые культивируются не только внутри коллектива, но и вовне, поддержание ценностей, присущих предприятию, организации.

2. Воспитательная функция необходима для того, чтобы реагировать на поведение руководителя в рамках культуры, осмысливать производимые им действия, осознать и усвоить культуру на уровне ценностей и базовых положений. Вместе с тем существует необходимость демонстрировать новым поколениям - потенциальным носителям культуры, что в менеджменте является плохим, а что хорошим с разных точек зрения – морально-этической, стратегической, экономической и др. Символы, герои и другие артефакты, существующая система реагирования на деятельность индивида в рамках культуры позволяют ему по-новому осмыслить свои действия, осознать и усвоить культуру на уровне ценностей.

3. Мотивирующая функция. Адекватность управленческой культуры представлениям о менеджере, бизнесе, управлении организацией оказывает на персонал мотивирующее воздействие.

4. Селективная функция. Естественный отбор носителей культуры происходит на уровне взаимодействия индивидуальной и управленческой культур.

5. Коммуникативная функция связывает людей и организации со схожими элементами управленческой культуры, позволяет решать проблемы внутренней и внешней коммуникации.

6. Направляющая и управляющая функции. Формирование и контроль форм поведения, характерных для коллектива. Влияет на эффективность способов реализации планов, обеспечивает своевременную коллекцию управленческой деятельности. Предлагает выбор стиля управления как важнейшей составляющей управленческой культуры менеджера.

7. Интегративно-рефлексивная функция определяет формирование специалиста, рефлектирующего необходимые изменения собственного культурного роста и профессиональной компетентности, направленные на утверждение гуманистического идеала, признание ценности человека и создания условий для его развития и совершенствования.

Таким образом, управленческая культура – это состояние выработанных методов и способов деятельности, политических (управленческих) решений и планов, которые призваны защищать государство и его управленческие органы и структуры, а также правовые, нравственные отношения и действия субъектов управления между собой и гражданами. Под управленческой культурой понимают систему средств, обеспечивающих определенный способ деятельности субъекта управленческого труда.

Формирование, развитие и функционирование управленческой культуры осуществляется в ходе практической деятельности субъектов управления. Чтобы достичь высокого уровня управленческой культуры, необходимо овладевать знаниями сущности управления, обучаться применять управленческие методы на практике. Например, метод делегирования полномочий является одним из важных методов современного управления и служит показателем общего состояния управленческой культуры.

Сущность этого метода состоит в том, что «делегирование полномочий создает условия для выработки и принятия лучших управленческих решений и более продуктивной их реализации. Этого добиваются за счет подготовки и принятия решений на более низких уровнях иерархии, т.е. там, где концентрируется подавляющая часть необходимой для этого информации, где сосредоточены опыт и умения узких специалистов-профессионалов, где лучше, чем в любом другом месте, известно состояние дел, где решение может быть подготовлено и принято в относительно короткое время.

Менеджер – это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других – это распределить между ними конкретные задания. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависят эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы постоянно улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя.

Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, не настоящий менеджер. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но при этом не следует забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях:

1) когда подчиненный может сделать данную работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более что все равно никто не думает, будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное – умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных;

2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;

3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться самыми важными делами, имеющими первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удастся ли руководителю избежать следующих ошибок:

1. Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первоначальную информацию, зависит, справится ли он с заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: «Все ли Вы поняли?», то можно быть уверенным, что последует ответ: «Да», если это даже и не так; подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше всего спросить: «Достаточно ли ясно я Вам объяснил?» Такая формулировка вызовет ответную реакцию, и подчиненный может сказать: «Да, но кое-что я хотел бы уточнить».

2. Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенных на подчиненного.

3. Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по улучшению ситуации.

4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственно приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

5. Потеря контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он устраивает «разнос» подчиненным в целях профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки. Исходя из этого он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование – это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

Использование разнообразных методов управления служит индикатором богатства и качества управленческой культуры. Таким образом, управленческая культура может быть представлена как некий сплав единства и многообразия управленческих действий и решений, направленных на сохранение целостности всей общественной системы, ее качественной специфики, а также воспроизводство и развитие слаженности действий субъектов управления.

Рассмотрим основные черты управленческой культуры в менеджменте:

1. Подлинно высокую управленческую культуру в первую очередь характеризует применение и использование самых современных технологий. Без них немыслимо само управление. В толковом словаре «Социальные технологии» технологизация социального управления понимается как «строго последовательное и четкое изложение правил (предписаний), которым необходимо следовать, чтобы преобразовать исходные данные в искомый результат решения управленческой задачи».

Социальные технологии и их использование в системе управления напрямую связаны с качественной стороной управленческой, да и профессиональной культуры, которая является характерной чертой управленческой культуры. Более того, профессионализм и профессиональная культура составляют содержательную сторону функционирования управленческой культуры. Без умения выдвигать и формулировать инновационные идеи и задачи управления не может быть в нынешних условиях ни профессиональной, ни управленческой культуры.

2. Сама система управления в целом и управленческая культура в частности немыслимы без реальных носителей – профессионально организованных организаторов -управляющих: руководителей, лидеров, а также групп профессионалов – элит. Именно им принадлежит роль сохранять существующую систему управления, поднимать на более высокую ступень профессиональную и управленческую культуру, вводить инновации, контролировать действующий порядок.

3. Управленческая культура может и должна быть только и преимущественно профессиональной. Поэтому профессионализм является важнейшим атрибутом управленческой и профессиональной культур. По мнению В. К. Белолипецкого и Л. Г. Павловой, «профессионализм – это мера и степень совершенства, которые достигает человек в своей деятельности, поднимаясь на высшую ступень мастерства, делаясь авторитетом, мастером в своем роде занятий.

4. Одним из главных показателей профессиональной и управленческой культуры является культура общения как средство обеспечения эффективности трудовой деятельности, теплоты человеческих связей, взаимопонимания, соблюдения общего и служебного этикета и правил человеческого поведения и общежития. Социальное и профессиональное общение отражает уровень состояния культуры, все ее достижения и недостатки.

5. Управленческая этика — это совокупность правил поведения работника системы управления во взаимоотношениях с людьми в процессе управления – важный показатель управленческой культуры менеджера.

Таким образом, управленческая культура менеджера представляет собой теоретическую, психологическую и технологическую готовность и способность личности компетентно реализовать в конкретных ситуациях свои знания об эффективном управлении, проявлять гибкость профессионального мышления при решении управленческих задач.