Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників

Під резервом керівників розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву полягають у наступному:

- виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

- підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад;

- забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

створення належних умов для наступності та сталості управління організацією і її підрозділами. Етапи формування резерву керівників в організації:

1) Визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад - Визначення додаткової потреби в керівниках слід здійснювати на підставі балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях та джерел її забезпечення. При цьому повинні враховуватися очікувані зміни у схемі управління, введення нових посад керівників відповідно до стратегії розвитку організації.

2) Обґрунтування вимог до кандидатів по кожній керівній посаді організації; - Обґрунтування вимог до кандидатів в резерв по кожній керівній посаді має велике значення у процесі підготовки резерву. Без чіткого уявлення про те, якими якостями (ступінь професійної придатності) мають володіти майбутні керівники, організація не зможе на належному рівні здійснити попередній набір потенційних кандидатів. З метою вивчення і оцінки претендентів доцільно використовувати кваліфікаційні карти, портрети ідеальних керівників, професіограми.

3) Попередній набір кандидатів до резерву керівників; - Робота по попередньому набору кандидатів до резерву керівників може проводитися під час навчання студентів на старших курсах вищих навчальних закладів; річного стажування і виробничої адаптації молодих фахівців в організації; роботи працівника як керівника нижнього рівня управління з метою його висування в резерв на посади лінійних чи функціональних керівників середнього рівня управління; роботи працівника як керівника середнього рівня управління організацією з метою його висування в резерв на посади керівників вищого рівня управління.

4) Вивчення і оцінка претендентів, затвердження резерву керівників; - проводиться вищим керівником організації за участі служби управління персоналом в умовах конфіденційності. В деяких компаніях працівникам повідомляють про їх зарахування до резерву керівників, інші тримають це у секреті.

5) Підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників; Кадровий резерв повинен створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця. Фірми та акціонерні товариства вирішують це питання на свій погляд виходячи із своїх фінансових можливостей.

6) Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади; - Основними формами підготовки резерву керівників є: навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовки на курсах, у школах резерву; стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників структурних підрозділів; відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами та досвідом роботи; організація ділових зустрічей, круглих столів і тематичних дискусій тощо.

7) Визначення ступеня підготовленості резервіста до призначення на керівну посаду; - На відміну від роботи з резервом керівників, підготовка молодих фахівців з лідерським потенціалом не носить виражений цільовий характер. У даному випадку служба управління персоналу організації готує їх не для зайняття конкретної керівної посади, а до керівної посади взагалі.

8) Призначення та виробнича адаптація на керівній посаді. Керівництво компанії повинне намагатися познайомити молодих фахівців з потенціалом різних сторін управління організацією, надати їм можливість попрацювати у різних структурних підрозділах, функціональних галузях, географічних районах країни і за кордоном.