Поняття, предмет, метод та система трудового права. 2 страница

Так, Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» виділено два види нормативних договорів про працю – угоди і договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям та завданням.

Під угодою розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на рівні держави, території, галузі. Виділяється генеральна угода, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; регіональна угода, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; галузева угода, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії та пільги працівникам певної галузі господарства.

Локальні нормативні акти – це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов'язкової поведінки працівників та роботодавців, що регулюють відносини у сфері праці. Здійснюючи свої права у сфері регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах господарювання, підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про: а) атестацію працівників, б) оплату праці, в) преміювання, г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік, ґ) охорону праці, д) комісію з питань охорони праці підприємства, е) уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо. Колективний договір поєднує в собі ознаки договору і нормативно-правового акта. Він укладається після проведення переговорів на певний строк. Колективний договір закріплює локальні норми права, що поширюються тільки на конкретне підприємство.

 

Трудові правовідносини.

 

Трудові правовідносини безпосередньо пов’язані з виконанням роботи і особливим суб'єктним складом - працівник і роботодавець.

Особливість трудових відносин полягає у наступному, а саме:

– обов'язковість їх настання з фактом початку роботи за трудовим договором; правовідносини, пов’язані з трудовими (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім;

– суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин. Наприклад, суб’єктами трудових правовідносин не є трудові колективи, профспілкові органи, органи влади та місцевого самоврядування, органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, органи із розгляду трудових спорів.

– юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

– робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

– робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

– працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

– оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, установі, організації, навчання і перекваліфікації за місцем праці і відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів і працевлаштуванням громадян.

Основним видом трудових правовідносин є власне індивідуальні трудові правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем. Це свого роду двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини.

Трудові правовідносини мають свою структуру:

1) суб’єкти. З однієї сторони – робітник, з другої – роботодавець. В якості останнього може виступати власник підприємства, організації чи уповноважений їм орган або ж фізична особа (індивідуальний підприємець);

2) об’єкт. Об’єктом трудового правовідношення є трудова діяльність і її результати (матеріальні та духовні цінності);

3) зміст. Зміст трудового правовідношення складають права і обов’язки робітника і права і обов’язки роботодавця, а саме, сукупність суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

Умовами виникнення трудових правовідносин є:

– наявність у суб'єкта трудового правовідношення правоздатності і дієздатності;

– наявність правової норми;

– наявність юридичного факту, з яким закон пов’язує виникнення правових наслідків.

Сторонами (суб'єктами) трудового правовідношення є працівник та роботодавець.

Працівником може бути тільки фізична особа, яка має відповідні властивості (право- і дієздатність) і досягла певного віку.

Так, стороною у трудовому правовідношенні не може бути група осіб (колектив бригади може укласти договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, але це не трудові відносини, а відносини із матеріальної відповідальності.

Законодавством про працю не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Учнів загальноосвітніх шкіл та інших навчальних закладів можна приймати на роботу по досягненні ними чотирнадцятирічного віку на умовах, визначених законодавством.

Так, наприклад, у порівнянні з цивільним правом, коли правоздатність настає з народженням, а дієздатність – з досягненням певного віку, у трудовому праві цих властивостей працівник набуває водночас із початком роботи, коли працівник приступив до роботи на підставі укладеного трудового договору. Без цих підстав у працівника не виникне право ані на безпечні умови праці, ані на оплату праці, так саме, як і у роботодавця не виникне право вимагати додержання порядку на виробництві, виконувати міру праці, поки працівник не розпочне роботу.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є правовстановлюючий юридичний факт - укладення трудового договору вільним волевиявленням, угодою між сторонами і початок роботи на його основі. Згідно із ч.4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи.

Так, до підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії, у тому числі й неправомірні, а також юридичні події (землетруси, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Згідно Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22 червня 2012 року № 5026-VІ, роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Роботодавці мають право об'єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених їх статутами.

Роботодавцю як власнику майна та організатору процесу праці належить право власності тільки на результати праці з його трьома елементами — володіння, користування, розпорядження.

Так, фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набувати загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація як суб'єкта господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем – це закріплене нормами трудового права положення особи, яка визнається державою суб'єктом трудового права з визначеним колом основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки – його зміст.

Юридичний зміст трудового правовідношення становлять права і обов'язки працівника та роботодавця. Як правило, права та обов'язки сторін кореспондують одне одному. Наприклад, праву працівника на належні й безпечні умови праці відповідає обов'язок роботодавця її організувати і створити безпечні умови для її виконання.

Основні права та обов'язки сторін трудового правовідношення випливають із умов трудового договору, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однак, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укласти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів, тобто це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими елементами складу.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування. Якщо порядок заміщення посад передбачає призначення уповноваженим на те органом, крім бажання працівника зайняти цю посаду, має відбутися акт призначення в цій посаді вищим органом.

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здійснюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України «Про державну службу»). Додатково потрібен висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкретного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники (ст. 48 Закону України «Про вищу освіту»), підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудовий договір.

Законом України «Про судоустрій і статус суддів» від 7.07.2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеляційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п'ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на посаду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних. Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій елементами фактичного складу є трудовий договір: акт погодження, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади (п. 1 Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, затвердженого Постановою КМ України від 29.07.1999 р. № 1374).

Будь-які зміни встановлених трудових правовідносин відбуваються лише в порядку і випадках, передбачених законодавством і можливі як зміни: а) змісту трудового договору; б) умов праці чи організації виробництва і праці (норми, правила).

Трудове законодавство пов'язує можливість зміни трудових правовідносин з такими юридичними поняттями, як тимчасові переведення, переміщення або зміна істотних умов праці.

Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають договірний характер.

Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити (ст. 33 КЗпП України): переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП України); переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП України): зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця (ч. З ст. 33 КЗпП України).

Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають юридичні факти. Так, юридичні факти містять у собі двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волевиявлення одного з них за певних обставин (статті 38—41 КЗпП України). Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стягнення: в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців.

Наприклад, строкові трудові правовідносини припиняються у зв'язку із закінченням строку трудового договору (подія), та при цьому потрібне волевиявлення небажання продовжити трудові правовідносини хоча б одного учасника цих правовідносин (акт) (п.2 ст. 36 КЗпП України).

Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб'єктів (третіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин.

Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

Трудові правовідносини припиняються також у зв'язку зі смертю працівника чи роботодавця або визнанням його померлим у встановленому законом порядку, а також у зв'язку з визнанням роботодавця ліквідованим у встановленому законом порядку за умови відсутності правонаступництва.

 

Суб’єкти трудового права.

 

Суб'єктами трудового права є учасники індивідуальних і колективних трудових відносин, регульованих законодавством про працю, які мають суб'єктивні трудові та юридичні обов'язки.

Основними суб'єктами трудового права є працівники і роботодавці. Неосновні суб'єкти - похідні та допоміжні. Похідні - особи, які шукають роботу (безробітного), інвалід внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи.

За кількісною ознакою суб'єкти трудового права поділяються на індивідуальні та колективні.

Всі названі суб’єкти трудового права наділені правовим статусом, який включає:

– трудову правосуб’єктність (трудову право- і дієздатність);

– трудові права і обов’язки;

– юридичні гарантії забезпечення прав;

– відповідальність за невиконання обов’язків.

Трудова правосуб'єктність – це правова категорія, що виражає здатність суб'єкта бути учасником трудових і пов'язаних з ними правовідносин.

Суб'єктивне право та юридичний обов’язок безпосередньо кореспондують один з одним. Якщо суб’єктивне право - це передбачена для уповноваженого суб'єкта трудового права з метою задоволення його інтересів міра можливої поведінки, забезпечена юридичними обов'язками інших суб'єктів трудового права, то юридичний обов'язок — це передбачена для зобов'язаного суб'єкта трудового права і забезпечена можливістю державного примусу міра необхідної поведінки, якою він має керуватися в інтересах уповноваженого суб'єкта права.

Так, Закон України від 15 вересня 1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у ст. 1 визначає працівника як фізичну особу, що працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

У статті 3 КЗпП України закріплено загальне положення про те, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичною особою. Будь-який громадянин, маючи статус працівника, підпадає під дію норм трудового законодавства, за виключенням із загального правила працівників деяких підприємств з іноземними інвестиціями, а також для громадян, які працюють у кооперативах та їх об'єднаннях, колективних сільськогосподарських підприємствах, фермерських господарствах і одночасно є членами цих господарюючих суб'єктів (особливості їх праці визначаються законодавством та їх статутами).

Іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права і обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Однак іноземці не можуть призначатися на певні посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Трудове законодавство не регулює трудові відносини іноземців, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами.

Згідно зі ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю (тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру), включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів; на участь в управлінні підприємством, установою, організацією; на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності; на матеріальну допомогу в разі безробіття; на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Додаткові права працівників можуть встановлюватися галузевими, локальними нормативними актами та індивідуальними договорами.

Основними обов'язками працівника є: а) сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором; б) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку; в) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця; г) дотримання норм з охорони праці; ґ) дбайливе ставлення до майна роботодавця; д) шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця; е) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків та ін. Конкретні обов'язки по кожній посаді визначаються у кваліфікаційних характеристиках (посадових інструкціях), розроблених відповідно до державних стандартів.

Статею 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Законом України від 5 червня 1995 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України» внесено зміни до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, якими передбачено, що роботодавцями, крім юридичних осіб, можуть бути також фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом наймання працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми створення, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Юридична особа набуває прав та обов'язків та здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів і чинного законодавства. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор, директор, президент тощо) або інші органи, що користуються згідно зі статутом (положенням) правом прийняття і звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.

Власнику майна або уповноваженому ним органу належить право призначати, обирати або в інший спосіб підібрати керівника.

Так, контракти з керівниками підприємств, що є у державній власності, укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони належать за затвердженими показниками. Керівник підприємства є стороною трудових правовідносин як працівник. Його відмінність від інших працівників полягає у тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції він відповідає за здійснення виробничого процесу.

Основними правами роботодавця є: а) право на добір працівників; б) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; в) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; г) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; ґ) право заохочувати працівників за результатами праці; д) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; е) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків; є) право ухвалювати локальні нормативні акти; ж) право на створення організацій роботодавців та ін.

Основними обов'язками роботодавця є: а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника; б) дотримуватися вимог трудового законодавства; в) створювати працівникам належні, безпечні та здо-90 рові умови праці: г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами: г) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними договорами та угодами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам; д) забезпечувати на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору; е) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних договорів, угод та ін.

Наступним суб’єктом трудових правовідносин є трудовий колектив. Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Членами трудового колективу є всі, хто уклав з підприємством, установою, організацією трудовий договір (контракт, угоду): працівники, що уклали трудовий договір на невизначений строк, на визначений строк, сумісники, працівники, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб, надомні працівники та ін. Особи, які для підприємства виконують роботи за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення тощо), до складу трудового колективу не включаються. Іх відносини регулюються цивільним законодавством.

До складу трудового колективу підприємства, установи, організації відповідно до їх структури входять трудові колективи структурних підрозділів, у тому числі відокремлених (філіалів, представництв, цехів, відділів, ділянок, бригад та ін.). Колектив же всього підприємства є основним трудовим колективом. Залежно від форми власності на засоби виробництва розрізняють трудові колективи державних, колективних та комунальних підприємств. На підставі виду суспільної діяльності і сфери застосування праці трудові колективи класифікуються на: виробничі, з обслуговування населення, наукові, сфери освіти, охорони здоров'я тощо.

Трудові колективи діють на основі: а) поєднання інтересів своїх членів, колективу, держави та суспільства; б) участі працівників в управлінні виробництвом і регулюванні умов праці; в) єдності інтересів у виконанні виробничих завдань членів трудового колективу та представників органів управління підприємства; г) додержання трудової та виробничої дисципліни, охорони прав і законних інтересів кожного члена трудового колективу; ґ) створення умов для участі кожного члена трудового колективу у здійсненні його повноважень; д) гласності та надання систематичної інформації членам колективу про здійснення трудовим колективом належних йому повноважень.

Згідно зі ст. 65 ГК України повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до законодавства про працю. Серед його повноважень особливе місце посідають ті, що пов'язані з укладенням колективного договору.

Так, відповідно до ст. З Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з одного боку, і однією чи декількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом, — з другого. Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Тільки після схвалення проекту зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

У статті 142 КЗпП України передбачено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілковим комітетом на основі типових правил. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. Згідно зі ст. 153 КЗпП України трудові колективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліпшення умов охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планів. Колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах. Трудові колективи контролюють використання коштів, призначених на охорону праці.

За ст. 223 КЗпП України загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік обираються комісії по трудових спорах. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. За рішенням загальних зборів (конференції) комісії по трудових спорах можуть бути створені у структурних підрозділах.