Трудовой потенциал работника, его характеристики. Основные принципы рационального использования персонала

 

Для обеспечения рационального использования личного состава Государственной противопожарной службы, её органов управления и подразделений, полного и эффективного использования всех трудовых возможностей коллективов любому руководителю следует тщательно и всесторонне разобраться с трудовым потенциалом всего личного состава, выявить, каким трудовым потенциалом располагает каждый отдельный сотрудник, работник, как он меняется на различных этапах своей жизни, продумать, как количественно и качественно определить его трудовой потенциал и какие условия необходимо создать для полной и творческой реализации этого потенциала.

Итак, трудовой потенциал. Что это такое? Если заняться семантикой, то легко уяснить для себя, что дефиниция " потенциал ", истоки которой уводят нас к латинскому слову potentia, переводимому на русский как сила, возможность, мощность. Это понятие означает источники, возможности средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения каких-либо задач, достижения определённых целей; т.е. совокупность скрытых или явных возможностей, мощи, либо возможности отдельного лица, группы лиц, общественных объединений, классов, наконец, общества или государства в целом. Например, военный потенциал какой-нибудь страны как совокупность её людских и материальных ресурсов для своей обороны или ведения войны и т.п.

Исходя из такой презумпции, под " трудовым потенциалом работника" следует понимать явные или скрытые возможности и способности сотрудника либо работника органа управления или подразделения Государственной противопожарной службы к организованному (в составе, например, караула или пожарной части) и индивидуальному труду, которые могут быть реализованы для достижения стоящих перед службой задач.

Для определения потенциала человека следует выделить все его обобщённые характеристики, оказывающие прямое или косвенное влияние на эффективность труда, дать объективную оценку их значению и приоритетность.

Трудовой потенциал работника характеризуется в основном:

- возрастом и состоянием физического и психического здоровья;

- весом, режимом и качеством питания;

- занятиями физической культурой и спортом;

- наличием вредных привычек: употребление наркотиков, алкоголя, курение и т.п.

- личностными свойствами - тип темперамента, черты характера и т.д.;

- подготовкой - общеобразовательной, профессиональной, желанием и способностью к профессиональному росту и непрерывному образованию;

- отношением к труду - творчество, дисциплина, ответственность, исполнительность и инициатива;

- наличием опыта, навыков к труду, стажа работы по данной профессии или специальности;

- семейным положением - семейный, одинокий человек, имеющий детей;

- материальным положением и микроклиматом в семье.

Как видите, обобщённых характеристик трудового потенциала человека немало, да при этом каждую из них можно разукрупнить и в пределах общей её оценки оценить каждый отдельный элемент и подэлемент. Нужно только напомнить, что чем больше дифференцирован трудовой потенциал человека, тем глубже и полнее могут быть его измерения.

Оценка реального трудового потенциала работника даёт возможность дифференцированного подхода к проблеме включения его в систему организации работников с различным уровнем трудоспособности и подготовки на различных этапах его жизненного цикла, т.е. возможность обеспечения рационального использования персонала.

Значительную часть персонала пожарной охраны составляют работники, т.е. лица, состоящие в должностях, по которым присвоение специальных или воинских званий действующим законодательством не предусмотрено. На эту категорию личного состава Государственной противопожарной службы распространяется безо всяких ограничений общее трудовое законодательство.

Здесь нужно помнить то, что некоторые из работников (возраст, женщины с малолетними детьми и т.п.), безусловно, обладают несколько пониженным уровнем трудоспособности, однако необходимость использования на работе таких категорий личного состава остаётся и обусловлена она объективным противоречием между реальным физическим и духовным потенциалом человека с одной стороны, и его, скажем, возрастом – с другой. Ну подобное противоречие очевидно, например, между юридическим актом о возрастных границах выхода на пенсию в 60 лет для мужчин и 55 лет - для женщин, а для работников, состоящих в должностях оперативного состава ГПС, - в 50 лет, при наличии у них стажа работы в ГПС не менее 25 лет, и их физическими и духовными возможностями.

Подобное положение требует от руководителей любого уровня управления дифференцированного подхода к обязательности отправления на пенсию тех или иных работников, основанного на учёте их фактического трудового потенциала, желания работать и далее, нужд подразделения в персонале. Это всё, в общем то понятно, ибо критерием в данном случае должны быть не субъективные оценки, а общественно значимые интересы службы и, естественно, интересы личности. Такой подход может реально дать дополнительные трудовые ресурсы и возможность эффективно использовать часть имеющегося трудового потенциала.

Центральной проблемой в этом плане является правильный подбор места работы и должностей для личного состава Государственной противопожарной службы, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умению, навыкам, профессиональному опыту, а с другой стороны - состоянию здоровья и уровню работоспособности.

Впрочем, подобные проблемы не столь уж распространены в Государственной противопожарной службе, но для обеспечения рационального использования такой категории личного состава, как работники, они могут быть достаточно актуальными. При этом, не должна только идти речь о пониженных требованиях на порученном участке работы, а лишь о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывают его объективные данные, но в целом способствуют сохранению его работоспособности. Только в таких случаях работник сможет быть и далее полезным для своего подразделения.

Использование персонала - это комплекс мероприятий по обеспечению условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала личного состава. Оно должно отвечать целям Государственной противопожарной службы и, не ущемляя прав, свобод и интересов личности, обеспечить неуклонное соблюдение положений законодательных нормативных актов по вопросам службы в ГПС, российского трудового законодательства.

Система использования личного состава может быть признана рациональной, если сотрудники и работники имеют возможность работать с наибольшей отдачей на порученных участках работы, на каждом рабочем месте.

К основным принципам рационального использования персонала относятся следующие требования:

- обеспечение рациональной занятости каждого сотрудника или работника;

- обеспечение равномерной и стабильной загрузки личного состава в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, квартала, года);

- обеспечение соответствия трудового потенциала сотрудника, работника их квалификации, психофизиологическим требованиям, предъявляемым к ним и рабочему месту, Государственной противопожарной службе в целом;

- обеспечения конкретизации должностных инструкций с учётом потребностей ГПС, чередования психофизиологических и физических нагрузок на личный состав;

- обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее полной реализации трудового потенциала личного состава.

Расстановка персонала заключается в рациональном распределении кадров по структурным подразделениям организации и должна исходить из необходимости формирования активных трудовых коллективов в рамках органа управления или подразделения Государственной противопожарной службы и, безусловно, из обеспечения такой перспективы расстановки кадров, которая способствовала бы их росту.

Осуществляться такая работа должна с соблюдением определённых принципов. Что это за принципы? К ним следует отнести:

- принцип соответствия нравственных и деловых качеств сотрудников, работников занимаемым ими должностям, особенно, руководящего состава;

- принцип перспективности, заключающийся в возможности профессионального и должностного роста личного состава, получении профессионального образования, повышения квалификации и, даже, в установлении возрастного ценза для различных категорий персонала ГПС (см.статью 59 Положения о службе).