Трудовые ресурсы предприятия торговли и питания: состав, особенности

Одним из видов экономических ресурсов являются трудо­вые ресурсы, от состава и эффективности использования кото­рых во многом зависят результаты работы предприятия.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностя­ми к трудовой деятельности, которая может производить мате­риальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы в рыночных условиях формируются на основе требований рынка труда. Рынок труда — это совокуп­ность экономических отношений по поводу купли-продажи ра­бочей силы. Рабочая сила выступает на рынке в качестве товара. Однако она отличается от остальных товаров тем, что, во-пер­вых, создает большую стоимость, чем сама стоит, и, во-вторых, без нее не может функционировать ни одно предприятие.

На рынке труда производится оценка стоимости рабочей силы, она отражает основные тенденции занятости населения. Величина рынка труда в стране зависит от наличия трудовых ресурсов и от степени развития производства. Элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена. Спрос на рабочую силу представляет собой потребность в работниках, имеющую конкретное выражение (потребность в рабочей силе определенной специальности и квалификации), и зависит от объемов деятельности, темпов развития экономики, производи­тельности труда работников. Предложение рабочей силы — это совокупность рабочей силы, которая находится на рынке или может быть представлена на нем. Оно характеризуется чис­ленностью и структурой экономически активного населения. Цена рабочей силы выражается в форме заработной платы, ве­личина которой зависит от множества факторов и в конечном итоге складывается под влиянием спроса и предложения.

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность всех занятых на нем работников. Характерной особенностью пред­приятий торговли является высокая доля живого труда. Сле­дует отметить, что труд торговых работников имеет ряд осо­бенностей:

• конечным результатом труда является не продукт, а услуга;

• двойственный характер труда, связанный с продолже­нием процессов производства в сфере обращения и с осуществлением смены формы стоимости;

• выполнение большого числа разнообразных операций

• выполняемые операции, связанные с реализацией то­варов, однообразны, но требуют большого физического и нервного напряжения;

• большой объем операций, связанных с непосредствен­ным общением с людьми;

• влияние на трудовые процессы вероятностных факто­ров, что связано с динамичностью и сезонностью спро­са покупателей, неравномерностью покупательских потоков.

В составе трудовых ресурсов можно выделить две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служа­щие, которые, в свою очередь, подразделяются на руководи­телей и специалистов. Для оценки состава трудовых ресурсов предприятия рассчитывают долю различных категорий ра­ботников в их общей численности. Наибольшая доля в общей численности работников в предприятиях торговли и питания приходится на работников массовых профессий — продавцов, контролеров, кассиров, поваров, кондитеров, официантов и др. Кроме того, определяют структуру (долю отдельных групп работников в их общей численности) трудовых ресурсов пред­приятия по полу, возрасту, стажу работы, образованию и дру­гим признакам.

На количественный и качественный состав трудовых ре­сурсов оказывает влияние величина финансовых ресурсов, вложенных в капитал предприятия. В современных условиях повышается значение качественных характеристик трудо­вых ресурсов (образование, квалификация, профессиональ­ная подготовка и др.). Потребность предприятия в трудовых ресурсах зависит от объема и структуры оборота, применяе­мых методов продажи товаров, объема и состава оказываемых дополнительных услуг, уровня технической оснащенности и других факторов.

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в динамике такие показатели, как среднесписочная численность работников, коэффициент приема, коэффициент выбытия, коэффициент текучести кадров, коэффициент за­мещения кадров, коэффициент постоянства кадров. Методика расчета этих показателей подробно рассмотрена в гл. 5 "Труд и его оплата на предприятиях торговли и питания".

Содержание трудовых ресурсов связано со значительны­ми расходами финансовых средств (расходы на оплату труда, отчисления на социальные нужды, расходы по обучению, пе­реподготовке, повышению квалификации работников и др.). Расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды представляют собой потребленные ресурсы и включаются в со­став текущих затрат (издержек обращения).

Для оценки эффективности использования трудовых ре­сурсов применяются следующие показатели:

1. Производительность труда — отношение объема оборота за определенный период к среднесписочной чис­ленности работников за этот же период, что характеризует фактическую выработку одного работника. Этот показатель может быть определен как в натуральной (количество реали­зованных товаров в расчете на одного работника, количество произведенных блюд в расчете на одного работника на пред­приятиях питания и др.), так и в стоимостной форме (сумма оборота в расчете на одного работника). Большое влияние на выработку в стоимостном выражении оказывают цена, ассортимент реализуемых товаров и другие факторы. При оценке этого показателя в динамике необходимо учитывать измене­ние розничных цен, что позволяет оценить реальное измене­ние производительности труда.

2. Прибыль на одного работника — отношение прибыли, полученной за определенный период, к среднесписочной численности работников за этот же период.

3. Доля интенсивных и экстенсивных факторов в ис­пользовании трудовых ресурсов. Экстенсивным фактором является увеличение численности работников, а интенсив­ным— повышение производительности труда, повышение прибыли в расчете на одного работника. Методика расчета из­ложена в гл. 2.1.

При анализе эффективности использования трудовых ре­сурсов изучают и другие показатели (сумма и уровень расхо­дов на оплату труда, доля расходов на оплату труда в общей сумме издержек обращения, средняя заработная плата одного работника, рентабельность расходов на оплату труда), а также производят расчет влияния различных факторов на изменение производительности труда работников и других показателей по труду. Подробно эти вопросы изложены в гл. 5.

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятий торговли и пи­тания являются:

• повышение технической оснащенности, механизации и автоматизации труда;

• организация рационального режима работы предпри­ятия;

• повышение квалификации работников;

• совмещение должностей;

• улучшение структуры персонала, в частности сокра­щение доли аппарата управления в общей численнос­ти работников;

• улучшение качественного состава кадров;

• совершенствование материального стимулирования труда и др.

Показатели по труду: экономическое содержание, анализ и планирование.

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (фирмы) является план по труду. В нем предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.

План по труду содержит следующие показатели:

· среднесписочную численность работников;

· средний оборот на одного работника (производительность труда);

· фонд заработной платы;

· среднюю заработную плату на одного работника.

Все показатели плана по труду определяются каждым торговым предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственных мероприятий.

Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.

Прежде чем составить расчеты показателей по труду на планируемый период, необходимо произвести анализ показателей за текущий предплановый период и дать оценку влияния их на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности: анализ численности работников, производительности труда и анализ расходов на оплату труда.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

· соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

· динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

· движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

· изменения в профессионально-квалификационном составе;

· использование календарного фонда рабочего времени;

· влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе численности работников следует различать несколько понятий:

· явочную численность работников;

· списочный состав работников;

· списочную численность работников в среднем за период;

· списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы).

В списочный состав включаются все работники; принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Списочная численность работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учета численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Среднемесячная списочная численность работников определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Если предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Показатель списочной численности работников в среднем за период позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.

Для расчета средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин».

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в соответствующие учреждения и привлеченные к труду на предприятии с лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

При наличии на предприятии, в фирме работников, принятых на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, среднесписочная численность их для исчисления средней заработной платы определяется исходя из фактически отработанного ими времени по формулам (1) и (2).

где Од – количество отработанных человеко-дней в отчетном месяце;

Оц – количество отработанных человеко-часов в отчетном месяце;

R – продолжительность рабочего дня, ч.

где СПр – среднесписочная численность работников, принятых на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю в отчетном месяце для исчисления средней заработной платы;

Д — количество рабочих дней в отчетном месяце.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приему и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период.

Коэффициент постоянства работников рассчитывается путем деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год.

В процессе анализа необходимо изучить влияние основных факторов на численность работников и разработать конкретные мероприятия, обеспечивающие абсолютное и относительное сокращение численности работников.

К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности за счет улучшения условий труда, расширение торговли с применением прогрессивных методов продажи, внедрение нового оборудования и др.

Так, расчет абсолютной экономии численности работников за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени (Эч) производится по формуле

где Фб и Фч – фонд рабочего времени одного работника соответственно до и после внедрения мероприятия по сокращению непроизводительных затрат рабочего времени (мин);

Чд – численность работников до внедрения мероприятия штатных единиц;

Т – период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).