Развитие управленческой мысли в России начала XX в.

 

В царской России начала XX в. самым крупным реформатором государственных органов управления и регулирования условий эффективности использования труда был Петр Аркадьевич Столыпин. Он ратовал за поэтапное построение государства «без проблем», т.е. выступал против революционных подходов к реформированию государственного управления. В частности, он предложил программу реформирования государственного аппарата, которая была рассчитана на 20 лет с учетом исторического опыта российского государства и традиций народа.

Реформа базировалась на идеях:

- децентрализации территориального управления с учетом особенностей быта, культуры и исторических традиций;

- реорганизации администрации и полиции;

- страхования рабочих (от несчастных случаев, болезней), учреждение местных страховых присутствий, совета по делам страхования рабочих);

- предоставления врачебной помощи за счет владельца предприятия.

Столыпин также известен как инициатор переселения крестьян в Западную Сибирь, что оказало большое влияние на ее экономическое и культурное развитие, а также аграрной реформы (1907). Ее содержание:

- разрушение общины и насаждение частной крестьянской земельной собственности, а также модернизация «помещичьих латифундий»;

- изменение существовавших принципов распределения земли;

- внедрение агротехнической культуры;

- стимулирование производительности труда.

П.А. Столыпин не довел до конца свои реформы, так как погиб в результате террористического акта.

В плане развития управленческой мысли Россия не отставала от США и стран Европы. В частности, примерно в то же время, что и в этих странах, в России зародилось движение за научную организацию труда и управления. По свидетельству известного советского теоретика и практика НОТ А.К. Гастева, попытки применения принципов НОТ на Урале делались уже в 1904 г. Начинает формироваться и первая научная школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд «Резание металла», который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами Тейлора. Представители этой школы занимались практической деятельностью по внедрению принципов НОТ на целом ряде заводов. До Первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции действовало только одно.

Венцом легитимации идей Тейлора в России следует считать 1913 г. – год появления первого в мире тейлористского журнала «Фабрично-заводское дело», в котором систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Вместе с тем попытки реализовать принципы НОТ носили в дореволюционной России главным образом стихийный характер. Причины, сдерживавшие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

В годы Первой мировой войны и «военного коммунизма» научные принципы НОТ не могли получить широкого распространения, они использовались в усеченном виде и лишь на отдельных предприятиях военного производства. По окончании войны, с переходом к новой экономической политике, движение за НОТ и управления быстро активизировалось.

Даже краткое перечисление имен и направлений управленческой мысли и практики свидетельствуют о том, что в России вплоть до 1917 г. предпринимались многочисленные попытки реформирования системы управления. На каждом этапе общественного развития страны они должны были удовлетворять новые потребности в управлении. Теоретическая мысль отражала эти потребности и стремление к поиску более эффективных форм не только экономического, но и социального управления обществом. Однако подлинно научные разработки, связанные с появлением социологических трактовок и исследований в области управления, приходятся уже на послереволюционное время.

Тема 6. История развития управленческой мысли в СССР

1. Основные этапы развития отечественной социологии управления в советский период
2. Теория организационной тектологии А.А. Богданова
3. Теоретические разработки в области управления А.К. Гастева
4. Теоретические разработки в области управления С.Г. Струмилина
5. Изучение проблем управления В.Г. Афанасьевым и Д.М. Гвишиани

 

1. Основные этапы развития отечественной социологии управления в советский период

 

Отечественная социология управления в послереволюционную эпоху имеет свою историю, насчитывающую – с перерывами – не менее 80 лет. Она охватывает те же периоды, что и социологическая наука в стране в целом:

1) от Октябрьской революции 1917 г. до начала 1930-х гг.,

2) с конца 1950-х до 1990-х гг.

3) с 1990-х гг. до наших дней (уже не советский период).

Рассмотрим специфику развития социологических исследований в области управления в пределах каждого из указанных периодов.

В рамках первого периода (1917 – начало 1930-х гг.) изучение проблем в сфере социального управления было связано с проведением эмпирических и прикладных исследований.

В России после Октябрьской революции последовал переход частных предприятий в общественную собственность и встал вопрос о способах управления предприятиями и народным хозяйством в целом. Для решения вопросов управления был введен рабочий контроль, создан Высший совет народного хозяйства для выработки общих норм и плана регулирования экономической жизни страны, и образованы местные органы экономического управления.

Процесс становления и развития отечественного научного менеджмента происходил в сложных политических условиях. В 1921 г. состоялась Первая Всероссийская конференция НОТ, на которой обсуждались вопросы планирования народного хозяйства, физиологии и психологии труда, теоретические проблемы организации труда в масштабах страны.

Конференция сразу же обнаружила расхождения в теоретических трактовках НОТ. Основная полемика развернулась по поводу отношения к западным концепциям менеджмента, прежде всего к тейлоризму, и выработки методологически правильного подхода к НОТ. В ходе дискуссий сформировались два противоположных лагеря: тейлористы и антитейлористы. Первые (Р. Поляков, Н. Сарновский, В. Железнов, И. Озеров и др.) отождествляли тейлоризм с НОТ и управления, считая его универсальным, т.е. приемлемым в любых общественно-экономических условиях. Но они и предостерегали против механического переноса чужих идей, призывая искать новые пути, учитывать исторический опыт и трудовую этику народа.

Вторые (О. Ерманский, В. Воронцов, П. Маслов, И. Поплавский, Г. Алексинский) не разделяли мнение о политико-идеологической нейтральности тейлоровского учения. Они подчеркивали недопустимость отождествления тейлоризма с НОТ, отмечая его ориентированность на максимальную интенсификацию труда, выходящую за пределы возможностей человеческого организма и несовместимую с ценностями нового строя. Критики тейлоризма полагали, что в СССР при низких уровнях организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей, в условиях отсутствия законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.

В целом конференция показала достаточно глубокое понимание сложности, многомерности понятия НОТ и управления, выделив не только хозяйственно-техническую ее сторону (что было характерно для Тейлора), но также социально-экономическую и психофизиологическую. Такой подход был высоко оценен мировым научным сообществом.

Однако было бы заблуждением считать, что в 1920-е гг. в СССР не велись теоретические изыскания в данной области. Острую полемику вызывало само определение понятия «управление», необходимость выделения управления как отдельной науки. Обсуждались предмет, метод и пути развития научного менеджмента. Большинство ученых считало, что управление производством нельзя трактовать исключительно как искусство, не замечая наличия в нем общих принципов и причинно-следственных связей. Не отрицая важности интуиции и индивидуальных качеств организаторов, основоположники научного менеджмента в СССР призывали к изучению и использованию закономерностей и принципов управления, объективно отражавших потребности производства. Они определяли управление как межотраслевую науку, а ее развитие осуществляли в единстве прикладных и общетеоретических исследований.

Вместе с тем, акценты в их приоритетах были различны. Особенно страстной оказалась полемика между 2 группами ученых: «платформой 17-ти», отражавшей позиции Платона Керженцева, Иосифа Бурдянского, Михаила Рудакова и других ученых движения НОТ, и «группой 4-х», отстаивавшей взгляды Центрального института труда во главе с Алексеем Гастевым. Представители «платформы 17-ти» ратовали за необходимость широких теоретических обобщений в области НОТ и управления, за народно-хозяйственный подход к организационным проблемам, широкое вовлечение трудовых масс в работу по НОТ. Сторонники Гастева предостерегали от опасности чрезмерного теоретизирования и предлагали заниматься в первую очередь практическими вопросами НОТ и управления, начиная с упорядочения труда отдельного человека и рационализации трудовых операций.

Необходимость определения главной линии дальнейшего развития организационно-управленческой науки привела к созыву в 1924 г. Второй конференции по НОТ. Она сосредоточила внимание на методах рационализации государственного аппарата, вопросах делопроизводства, отчетности, канцелярской техники, недостатках общей культуры управления.

В целом развитие научного менеджмента в СССР было весьма успешным, в том числе и благодаря наличию ярких, талантливых ученых, возглавивших самобытные научные направления.

В 1920-е гг. теоретические основы науки управления, понимаемой широко – от руководства отдельными предприятиями до управления всем народным хозяйством – развивали такие крупные ученые, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов. Не менее яркими фигурами был представлен и второй эшелон управленцев – Ф. Дунаевский, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский. Для этого периода было характерно налаженное сотрудничество инженерно-технического персонала предприятий, специалистов по организации и охране труда, психологов, физиологов и гигиенистов труда. При этом использовались как социологические, так и психологические методы исследования, широко применялись хронометраж, самонаблюдение и объективное наблюдение, эксперимент, массовые опросы, анализ документов и статистики.

Отечественная управленческая мысль развивалась не только в стенах научных институтов. Она разрабатывалась в кабинетах руководителей народного хозяйства, директоров предприятий, нередко дававших блестящие образцы решения труднейших проблем управления. Практическими проблемами управления занимались вплотную и видные политические деятели – В.В. Оболенский, А.И. Рыков, П.А. Богданов, В.В.

В 1920-х гг. были заложены основы отечественной социологии управления, но тоталитарная система предпочла обойтись без нее. Социология как наука в целом оказывается под запретом на протяжении всего периода культа личности Сталина.

Второй этап развития социологии начинается с конца 1950-хгг., в период «хрущевской оттепели». Хрущев попытался ликвидировать недостатки в системе управления как на микро-, так и на макроуровнях путем расширения прав союзных республик в хозяйственном строительстве; повышения самостоятельности директоров предприятий; сокращения управленческого аппарата; упрощения отчетности и внедрения нового порядка планирования; стимулирования материальной заинтересованности работников сельского хозяйства и т.д. Однако ряд решений Хрущева, особенно в сельском хозяйстве, оказались ошибочными.

В 1960-е гг. в СССР произошло быстрое восстановление социологии, в том числе социологии управления, запрещенной в период сталинского режима власти. Довольно успешно разрабатывались проблемы социального управления как в самом широком теоретическом плане (В. Афанасьев, К. Варламов и др.), так и конкретные управленческие проблемы, особенно применительно к деятельности трудовых организаций.

Именно в эти годы отечественные ученые (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани, Д.Ю. Цицвадзе) стали уделять особое внимание проблемам научного управления обществом, которые распределились по 3 направлениям. В рамках первого направления работали философы и социологи, занимавшиеся общесоциологической теорией и исследовавшие вопросы социального управления, второго – юристы, занимающиеся проблематикой государственного управления, третьего – социологи-прикладники и экономисты, которых интересовали вопросы управления производством.

Вопросы социального управления также плодотворно исследовались в рамках социологии в связи с разработкой и практическим применением методик составления планов социального развития – вначале на предприятиях, а затем в городах и отраслях народного хозяйства. Заметный вклад в эту работу внесли Ю. Волков, Л. Коган, Ж. Тощенко, С. Фролов и др. Теоретические и практические проблемы управления социальными (в широком и узком смысле) процессами разрабатывались социологами Г. Осиповым, М. Руткевичем, В. Герчиковым, О. Шкаратаном и др. Большой вклад в рассмотрение некоторых аспектов социологии организации внесли А. Пригожин, В. Ядов и Г. Андреева.

Разработка общих проблем социального управления, с одной стороны, и практическая потребность предприятий, районов, городов, областей – с другой, привели к зарождению в 1960-1970-х гг. нового важного направления социологии управления – социального планирования (Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Д.А. Керимов, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, А.С. Пашков, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролов, О.И. Шкаратан и др.).

Под социальным планированием принято понимать научно обоснованное определение целей, заданий, показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов и социальных процессов, а также основных средств его реализации. В качестве объектов рассматриваются общество в целом и его отдельные срезы – территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельных сфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов, районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальном планировании необходимо учитывать региональные, территориальные-административные, национальные, географические, производственные и иные особенности.

В 1970-1980-е гг. проводимая реформа социального планирования была подвергнута критике из-за внедрения затратных методов хозяйствования. Реформа 1979 г. предусматривала коренные изменения в системе управления как на микро-, так и на макроуровне. Однако господство затратной системы управления продолжалось, что привело к обострению социально-экономической ситуации.

На становление современной системы управления оказали влияние общественно-политические преобразования середины 1980-х гг. В 1986 г. Горбачев М.С. предпринял очередную попытку реформирования экономической сферы с переходом к рыночным отношениям, которое свело на нет актуальность социального планирования как направления социологии управления.

В рамках второго этапа отечественная социология управления сформировалась как отдельная отрасль знания, имеющая свой предмет, объект, категориальный аппарат, методы исследования и т.д. Типичное для того времени определение: «Социология управления – отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений».

В работах советских исследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспекты социального управления в советском обществе. Были рассмотрены – теоретически и на конкретном материале – различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация, регулирование, учет и контроль, реализация которых и создавала управленческий цикл. Особое внимание уделялось специфике общественного самоуправления, вопросам социального предвидения, социального прогнозирования, социального проектирования, социальных технологий и т.д.

Специфика второго этапа – идеологическая составляющая социологии управления. Из всех отраслей социологической науки она была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля, так как речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.

Другая особенность социологии управления этого периода – связь с теориями социологии менеджмента, имеющими сугубо экономический либо психологический характер. Эта связь постепенно становилась такой тесной, что под видом социологии управления иногда излагался западный менеджмент (поскольку свой еще только начал зарождаться). Это связано с тем, что в условиях перехода общества к рыночной экономике резко выросла популярность зарубежных теорий и практик управления, которые сегодня скорее «экономичны» и «психологичны», чем «социологичны».

Радикальные преобразования в системе экономических отношений и политическом устройстве общества, начавшиеся с середины 1980 гг., способствовали смещению интересов социологов. Если прежде внимание акцентировалось на изучении управленческих процессов в социально-экономической сфере, то сегодня основное внимание приковано к их анализу в социально-политической сфере общества. О постсоветском периоде – позже.

 

2. Теория организационной тектологии А.А. Богданова

 

В отличие от ученых первого этапа, изучавших проблемы НОТ, выдающегося русского экономиста и философа Александра Александровича Богданова (наст. фамилия – Малиновский) (1873-1928) интересовала проблематика социального управления в рамках иных сфер общества. Он стремился создать «всеобщую организационную науку», или тектологию. В ее основе лежит идея «единства опыта», причем применительно к социальным системам решающую роль играет организационный опыт. Он определял общество как сложную социальную систему, состоящую из множества внешних (окружающая природная среда, взаимодействие с другими обществами) и внутренних элементов (государство, народы и т.д.), и нуждающуюся в поддержании порядка и устойчивости, достигаемых за счет деятельности групп, имеющей организационно-управленческий характер. Цель тектологии в том, чтобы показать возможности использования организационно-управленческого начала при решении многих задач, в первую очередь социальных. Из внутренних элементов общества главную роль играют группы, выполняющие функции управления. Общество как система, считал Богданов, демонстрирует состояние равновесия. Но чтобы такое равновесие сохранялось, в обществе должен существовать организационный порядок, рождающийся из хаоса именно благодаря активности социальных групп, осуществляющих управленческие функции.

Высказав идею о необходимости системного подхода к изучению организации, Богданов дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Он же высказал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и ее условиях, основных организационных механизмах, о необходимости применения математического аппарата при анализе организации.

Основной вклад Богданова в том, что он выделил классы регулируемых (организуемых) и саморегулируемых (самоорганизующихся) систем. Он увязал организационную деятельность с понятием «интереса» (цели), раскрыл динамику организационных структур с формированием цели организации, которая осуществляется органом управления. Задача же тектологии как управленческой науки заключается в том, чтобы превратить мир не просто в целостность, а в единое организованное целое посредством распространения организационного опыта в массах трудящихся и вовлечения их благодаря этому в осуществление процессов управления обществом.

Богданов сформулировал ряд общих законов тектологии, среди которых «закон наименьших». Он гласит, что прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, соответственно темпы развития экономики – состоянием отстающей отрасли. С этой позиции Богданов подходил и к определению общей схемы планомерного восстановления частично разрушенного хозяйства СССР. Позднее концепция «наиболее слабого звена» легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Исключительно важное значение в тектологии имеет анализ двух основных организационных механизмов– формирующего и регулирующего. Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как конъюнгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Организационная деятельность человека всегда заключается в соединении и разъединении каких-либо наличных элементов. Так, процесс труда сводится к соединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое – продукт. Соединение и разъединение играют в деятельности человека неравную роль: один из них является первичным, другой – производным. Соединение комплексов (первичный момент) составляет первооснову механизма тектологии – конъюгацию. В этот термин Богданов вкладывал широчайший смысл: это и сотрудничество, и всякое иное общение, и сплавление металлов, и обмен товарами между предприятиями и т.д. Соединение комплексов, ведущее к организационному кризису, разрыву тектологической границы между ними и возникновению качественно новой системы, осуществляется посредством связки (ингрессии). Системы ингрессивны, если они состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов часто имеет место и разделение системы, образование новых отдельностей, границ, т.е. «дезингрессия» - организационный кризис системы иного типа. По мнению Богданова, все кризисы, наблюдаемые в жизни и природе, принадлежат к этим двум типам. Так, например, революции в обществе обычно представляют собой разрыв социальной границы между разными классами.

В основе регулирующего механизма лежит подбор наилучшего сочетания элементов. Только подбор может обеспечить сохранение форм в природе. Отбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комплексов, и в процессе их упадка. Таким образом, модель организационного устройства общества, предложенная Богдановым, носила универсальный характер и применялась им для познания безграничного диапазона процессов и явлений, происходящих как в природе, так и в обществе.

В то же время Богданов слабо связывал анализ организации с ее социально-экономической стороной, определяемой производственными отношениями. В его представлении экономическая жизнь была целиком детерминирована техникой. Ученый был убежден, что из принципов организации вещей можно вывести аналогичные принципы организации людей. Т.е. организационные методы, используемые человеком, основываются на организационных закономерностях природы и являются для человека вынужденными.

Тектология Богданова не получила широкого распространения: ее часто критиковали за абстрактность, слабую связь с актуальными проблемами хозяйственного управления. Вместе с тем, нельзя не признать, что Богданов высказал много ценных идей в области теории организации, кибернетики, сетевых методов управления.

 

3. Теоретические разработки в области управления А.К. Гастева

 

Несомненным лидером советской науки управления и НОТ в 1920-е гг. был экономист и социолог Алексей Капитонович Гастев (1882-1941). Его основная заслуга заключалась в разработке идей новой науки – социальной инженерии, соединившей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики.

В 1920 г. Гастев организовал Центральный институт труда, который

- занимался подготовкой рабочих кадров на основе анализа трудовых движений

- пропагандировал опыт Форда, Тейлора и других ученых в процессе производства;

- разрабатывал принципы НОТ.

Концепция НОТ, разрабатываемая ЦИТом, имела ряд общих моментов с учениями Тейлора и Форда. Во-первых, отказ от эмпирического подхода к управлению производством и переход к научному исследованию. Гастев считал, что НОТ – это научно организованная рационализация, учитывающая опыт и требующая постоянного исследования производственных или трудовых процессов. Он исходил из того, что, прежде чем изменить те или иные способы работы, их надо тщательно изучить.

Второй момент, роднящий идеи классиков научного менеджмента и Гастева, заключался в борьбе за максимальное повышение производительности каждого отдельного элемента производственного комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и работника.

Третий общий момент – способность ждать в течение неопределенно долгого времени результата от своих усилий и продолжать работу даже в том случае, если результатов не получается. Гастев рассматривал научную организацию как боевую производственную задачу и прямо призывал к упрямству, трудовой выдержке, насилию над собой.

Четвертый общий момент – предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и в пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение производственных процессов.

Пятый объединяющий момент – углубленное разделение труда рабочих (узко специализированные задания) и одновременное усиление организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала.

Следующий момент, роднящий ЦИТовскую концепцию с тейлоризмом и фордизмом – разделение труда в сфере управления. Для Гастева и его коллег порочность линейной организации управления (при которой каждый рабочий подчинялся непосредственному начальнику) была столь же очевидной, как и для Тейлора, разработавшего альтернативную схему функциональной организации управления. Согласно последней, вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской вводился ряд функциональных исполнителей, каждый из которых отвечал за осуществление какой-либо функции.

К числу общих моментов, характеризующих доктрины Тейлора и ЦИТа, следует отнести и идею создания на предприятиях своеобразного штаба – планово-распределительного бюро, и введение принципа оплаты труда рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой.

Многочисленные параллели между воззрениями ЦИТовцев и учениями Тейлора и Форда стали со временем основой для критики взглядов Гастева и его последователей. Так, некоторые российские исследователи проблем управления и организации труда утверждали, что правильнее говорить о «русском тейлоризме», нежели о самостоятельной и тем более оригинальной научной школе ЦИТа.

На самом деле ЦИТ все же оставил свой самобытный след в мировой науке. В противовес Тейлору, обращавшему основное внимание на организацию как таковую, и Форду, давшему блестящую производственную технику, ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости того и другого, переносил центр тяжести на человеческий фактор производства. По мнению Гастева и его коллег, следовало говорить не о социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической приспособленности к постоянному совершенствованию. Для этого надо разработать такую методику, которая охватывала бы всех рабочих предприятия и служила бы пособием для их введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте являлся в первую очередь точным исполнителем жесткой инструкционной карточки, методика ЦИТа предусматривала достаточно широкие возможности проявления свободы, личной инициативы по изменению нормы или стандарта.

В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, ЦИТовцы, изучая геометрию и энергетику трудовых движений, не забывали о самом человеке, его здоровье и условиях труда. Если для Тейлора и Форда рабочий – это машина, то для ЦИТа он – «живая машина», творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда.

Исключительный интерес представляют предложенные Гастевым правила «Как надо работать». В отличие от Тейлора и Форда, сосредоточивших внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ поставил во главу угла отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции рабочего места можно идти дальше и строить модель рациональной организации структур более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивалась, таким образом, в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Эта схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека.

Сформулированный ЦИТовцами подход позволил им обосновать идею социальной инженерии. По мнению Гастева, трудовая организация общества – это сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей дают синтез биологии и инженерии. А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и будет не что иное, как социальная инженерия. В идее социально-инженерной машины человек выступал уже не просто как индивид, субъект деятельности, а как решающая единица комплекса, составная часть целого организма – трудовой организации.

Гастев и его коллеги уделяли внимание и собственно управленческому труду, однако, в своих исследованиях ЦИТ рассматривал управленческую деятельность как простую разновидность трудовой деятельности вообще, не видя между ними принципиальных различий.

 

4. Теоретические разработки в области управления С.Г. Струмилина

 

Струмилин (Струмилло-Петрашкевич) Станислав Густавович (1877–1974) – видный советский экономист, статистик, социолог. Основная тематика научных работа – статистика, разработка методов планирования, исследование проблем экономики труда, трудовых ресурсов и др.

По мнению Струмилина, любой хозяйственной деятельности человека внутренне присуща предусмотрительность, что выражается в определении программы действий, ведущей к намеченной цели с наименьшими затратами времени и энергии. Т.е., любое индивидуальное капиталистическое хозяйство может быть признано плановым, поскольку представляет собой единство целей, в соответствии с которыми создается и функционирует данное предприятие, и средств их осуществления с учетом всей совокупности конкретных, порой очень изменчивых обстоятельств.

Однако подобный вывод, справедливый на микро-уровне (в отношении отдельного предприятия), не может быть распространен на макроэкономический уровень общества, в основе хозяйственной деятельности которого лежат принципы конкуренции и рыночной борьбы. Главным неустранимым пороком подобного общества Струмилин считал не только естественное отсутствие централизованного хозяйственного плана, но и принципиальную невозможность его разработки и осуществления. Следовательно, народное хозяйство обречено, по его мнению, на постоянный хаос и периодические кризисы. Преодолеть все эти трудности и проблемы можно лишь на путях осуществления плановой системы хозяйства.

К социально-экономическим предпосылкам установления планового хозяйства, по мнению Струмилина, относится полная ликвидация «рыночной стихии». В этой связи надо устранить и «единоличные хозяйства мелкой индивидуалистической буржуазии». Необходимо также изжить «наследие буржуазной культуры», которая, оказывается, по Струмилину, «виновата» в том, что «так часто превращает общественных деятелей в бездушных бюрократов, заслуженных инженеров – в злостных вредителей, доверенных кооператоров – в воров и растратчиков». Товарно-денежные отношения, по мнению Струмилина, представляют собой несоциалистические элементы хозяйства, они – наследие прошлого и уже потому есть зло. Без них, правда, на данном этапе строительства социализма не обойтись, но они будут решительно, энергично преодолены.

Размышляя о сущности народнохозяйственного плана и плановой работы, пытаясь понять, является ли последняя наукой или искусством, Струмилин отдал предпочтение трактовке плана как искусства (плановое искусство). С. Струмилин объяснял этот крен необходимостью классового, партийного подхода к планированию, т.к. не ставил перед собой задачи построения некоего абстрактного универсального плана, годного для любого хозяйственного строя, заявляя о том, что характер народнохозяйственного плана всегда определяется классовым стилем и социальными устремлениями «социального зодчего», который его строит.

Хотя Струмилин полностью не отвергает научное исследование в плановой работе, он все же не считает, что эта работа сводится к научному предвидению будущих хозяйственных процессов, а всякую конкретизацию плана в определенную программу действий с конкретными цифрами рассматривает как выход за пределы доступного познанию. Таким образом, жестким условием планирования является примат целевых установок и подчиненное им значение научных исследований действительности.

Струмилин принял участие в разработке первого пятилетнего плана развития народного хозяйства. Его главную задачу он формулировал как «такое перераспределение наличных производительных сил общества, включая сюда и рабочую силу, и материальных ресурсов страны, которое в оптимальной степени обеспечивало бы бескризисное расширенное воспроизводство этих производительных сил возможно быстрым темпом в целях максимального удовлетворения текущих потребностей трудящихся масс и скорейшего приближения их к полному переустройству общества на началах социализма и коммунизма».

В процессе бесконечных пересмотров проектов первой пятилетки изменялись цифровые показатели, уточнялись пропорции, но в поле зрения проектировщиков неизменными оставались две главные целевые установки: максимальное развитие производства средств производства как основы индустриализации, решительное усиление социалистического сектора в городе и деревне. Третья же установка на «максимальное» удовлетворение потребностей людей носила чисто декларативный характер.

В концепции плановой экономики Струмилина доминирует явно выраженное централизованное, директивное начало, на что указывал и за что его критиковал постоянный оппонент Н. Кондратьев. Кондратьев писал, что постановка тех или иных задач в планах нуждается в гораздо большей осторожности и обоснованности, особенно тех из них, которые невозможно разрешить при данном уровне знаний. Он ратовал за постоянный учет конъюнктурных колебаний, кредитных ставок, рыночных цен, равновесия валютных курсов, за динамический план. Если Кондратьев усматривает в рыночном механизме достаточно действенный регулятор производства, поддерживающий пропорциональность, сбалансированность экономики, хозяйственное равновесие ее различных частей, то Струмилин видит в нем постоянный источник всех бед.

Значителен вклад Струмилина в разработку конкретной методики планирования. Он был убежден, что в основе построения планов должно лежать обеспечение пропорциональности развития важнейших отраслей народного хозяйства, сбалансированности, согласованности ресурсов с потребностями.

Струмилин, как и Гастев, подробно рассматривал социологические факторы трудового поведения работников, однако первый ориентировался скорее на макросоциологию (народнохозяйственный уровень), а второй – на микросоциологию (уровень отдельного работника и трудового коллекти­ва).

 

5. Изучение проблем управления В.Г. Афанасьевым и Д.М. Гвишиани

Афанасьев Владимир Григорьевич (1922-1994) – автор работ «Человек в системах управления» (1975), «Социальная информация и управление обществом» (1975). Он опирался на положения теории социального управления и социального планирования, рассматривавших все сферы социальных отношений в качестве предмета деятельности социолога. Афанасьев также относился к направлению, представители которого – ряд философов, социологов, экономистов и психологов – пытались решить ряд общих и частных теоретических вопросов функционирования организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления. Главная черта данного направления – сочетание положений исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми положениями гуманистических концепций (прежде всего школы «человеческих отношений») и системными моделями организации. Усилия ученых концентрировались на разработке общих принципов организации социальных систем и социального управления, выявлении специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логике управления, анализе средств регуляции поведения.

Своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли стала для нескольких поколений социологов книга «Организация и управление» (1972) крупного российского ученого, доктора философских наук, профессора Джермена Михайловича Гвишиани (р. 1928), в которой излагались история возникновения, основные персоналии и научные школы менеджмента, такие как классическая модель организации, школа «человеческих отношений», школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В работе освещались практически неизвестные тогдашнему читателю воззрения Барнарда, Селзника, Саймона, Этциони, Дабина, Друкера. В центре оказывались проблемы синергии, логика возникновения и соотношения формального и неформального в организации, проблемы равновесия и баланса, идентификации работника с организацией, модели выживания организации, рациональные и естественные модели в организации. Отметим также работу Гвишиани «Социология бизнеса» (1962).

 

Тема 7. Актуальные проблемы современной управленческой науки

1. Основные тенденции развития современного зарубежного и отечественного управления

2. Особенности и проблемы подготовки управленческих кадров

3. Основные аспекты деятельности международных неправительственных профессиональных организаций

 

1. Основные тенденции развития современного зарубежного и отечественного управления

 

Августовский путч 1991 г. и развал СССР стали толчком для ускорения рыночных преобразований. В процессе формирования и развития менеджмента в конце XX – начале XXI в. можно выделить три этапа, продолжительность которых невелика, но значима для становления отечественного менеджмента как науки и практики. На первом этапе (1984-1992) сформировался тип менеджера-предпринимателя, основной целью которого являлось личное обогащение. Благодаря функционированию кооперативов (хозяйствующий субъект) он получил практический опыт и навыки по управлению организацией, освоению рынков и взаимодействию с конкретными аудиториями. На втором этапе (1992-1998) разрушение производственно-хозяйственных связей СССР, изменение производственной структуры экономики суверенных государств, поиск новых рынков сбыта, поставщиков и партнеров обусловили формирование различных типов управленцев (хозяйственник, предприниматель, наемный персонал). С 1998 г. (третий этап) начинается значительное увеличение группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах экономики.

«Раскрепощение» социологии управления началось лишь в конце 1980-х гг., но по-настоящему произошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий рост исследований по социологии управления, выполненных в новом, свободном от идеологического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Е.М. Бабосова, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).

Экономические, социально-политические перемены, происходящие ныне в обществе, требуют адекватных изменений в системах управления, в деятельности менеджеров всех уровней. При этом следует иметь в виду, что управление распространяет свое влияние на все другие виды человеческой деятельности, как бы возвышается над ними: любой совместный труд предполагает наличие управленческого регулирования, координации.

Не случайно ныне и теоретики менеджмента, и практики хозяйствования и управления особое внимание уделяют разработке и применению инновационных технологий, развитию и реализации «новой» философии управления, центральной задачей которой выступает гуманизация менеджмента, развитие управленческих способностей не только у менеджеров, но и у всех работников для реализации партисипативного управления.

Овладение основами управления становится одной из важнейших характеристик активного гражданина цивилизованного государства. Об этом красноречиво говорит широкое развитие в зарубежных странах систем подготовки и совершенствования управленческих кадров, консультационных фирм, расширение выпуска литературы по управлению и бизнесу, научно-исследовательских центров, изучающих проблемы менеджмента и предпринимательства. Лидирует в этих вопросах США – страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры. Проблемы совершенствования управления стали объектом пристального внимания в странах Европы, Азии, Африки, Южной Америки. Активизировал свою деятельность Мировой совет по научному управлению (СIOS), являющийся международным центром концентрации и распространения инноваций в управленческой теории и практике. Повсеместно менеджмент во всех его разновидностях уверенно занимает подобающее место в учебных планах подготовки современных специалистов.

Каковы наиболее характерные тенденции современного управления? Если говорить в целом, то сегодня и в зарубежном, и отечественном управлении прослеживается идентичность основных тенденций, как в теории, так и на практике. В каждой стране их иерархия, приоритеты могут быть различными, но основные направления практически совпадают, потому что они обусловлены происходящими в мире глобальными переменами.

1. Усиление международного характера управления, обусловленное переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. Интернационализация менеджмента, проникновение теоретических идей и практического опыта стали возможными в результате издания значительного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, широких международных контактов ученых и практиков, созданием международных систем информации, активизации деятельности международных неправительственных профессиональных организаций.

Изучение последствий глобализация является принципиально важным, так как оно подводит к базовым проблемам национального и интернационального взаимодействия. В частности, нельзя рассчитывать на успех, не учитывая национальные особенности. Каким бы успешным ни был чужой опыт, если он не вписан в общую концепцию социальных преобразований, не адаптирован к национальным традициям, он не даст желаемого долговременного результата. В этом плане показателен пример Японии, которая стала одной из самых мощных держав XX столетия благодаря вестернизации: она лучше всех научилась использовать последние достижения западной управленческой мысли. Главной формулой вестернизации стал лозунг «японский дух – западные знания», который предполагал абсолютное и бесспорное преобладание первого компонента над вторым, т.е. все иностранное, прежде чем быть воспринятым и использованным, должно было быть одухотворено «японским духом». Япония переняла европейские институты в политике (кабинет министров, политические партии, парламент, министерства по британскому образцу), реформировала армию и флот – по немецкому образцу, провела ряд экономических реформ, инициировавших быстрое промышленное развитие. Но уже в самом начале процесса развития японское правительство осознало, что оно может разрабатывать хозяйственные планы, но чиновники не могут сами управлять заводами и фабриками. Для этого был основан университет Тодай, начавший готовить необходимые правительству кадры, в других ведущих вузах стали готовить управленцев для экономики. Приток кадров из элитарных университетов значительно укрепил союз японской бюрократии и экономической элиты, что способствовало ускоренному развитию всех сфер общества.

Для Беларуси в этой связи являются важными сохранение и развитие характерного для нашей нации рационального коллективизма, национальной специфики управленческих отношений, управленческой культуры, ориентированной на высокое качество труда, ответственность, нравственную чистоту, всегда культивировавшихся на Беларуси.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управления, участия работников в прибылях, собственности и т.п. Сегодня демократизация претендует на одно из важнейших мест в научной и практической проблематике. Мотивация работников посредством собственно управленческой деятельности занимает центральное место в «новой философии» управления, суть которой в децентрализации принятия решений; добровольном активном сотрудничестве персонала и администрации в целях снижения издержек, повышения прибыльности, укрепления конкурентоспособности. Акцент делается на партнерство. Япония – как принимаются решения ринго сё и кружки качества.

3. Совершенствование кадрового потенциала менеджмента, так как от него зависит все, потому необходимы перемены по многим направлениям работы с кадрами, особенно в условиях информационного общества. Его социальная функция в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение человека не только в интересах роста эффективности предприятия, но и для реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из этого, новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как стиль руководства, культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на инновации. Возросшая социальная роль предприятия в обществе существенно повышает значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм поведения, установок, принятых в качестве ориентира.

4. Необходимость дальнейшего развития науки управления, направленной на разработку актуальных проблем современного общества, развитие наиболее общих принципов, правил, технологий управленческой деятельности, применимых в условиях различных национальных экономик и сфер жизнедеятельности человека, научный анализ общего и особенного в управленческой культуре разных народов.

 

2. Особенности и проблемы подготовки управленческих кадров

 

Особое место в плане повышения социальной роли управления занимает профессионализм и мастерство менеджера, особенно в экономической сфере. Подготовке специалистов высокого класса западные страны уже давно уделяют первостепенное значение. Так, в США еще в 1930-е годы менеджеры превратились в весьма влиятельную общественную силу. Управленческая деятельность стала профессией, а менеджмент как область знаний – самостоятельной учебной дисциплиной. Быстро и мощно стала развиваться управленческая инфраструктура. В США, например, функционирует свыше 1300 школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления, в том числе 600 – это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных университетов.

Ежегодно профессиональную степень Master of Bisiness Administration – МВА (магистр администрирования) получают около 72 тыс. студентов, что составляет четвертую часть всех магистров, выпускаемых американскими университетами по всем специальностям. В стране действует свыше 10 тыс. консультационных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, выходит более 60 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу.

Профессиональная подготовка менеджеров получила широкое развитие в странах Западной Европы: Франции, Италии, Великобритании, Германии. Во Франции, например, функционирует около 600 государственных и частных центров по подготовке профессионалов в области управления и организации. Практически во всех 22 ведущих университетах Франции ведется подготовка экономистов-управленцев широкого профиля.

Разнообразием отличается система подготовки менеджеров в Великобритании, где работает ряд специализированных школ по подготовке специалистов для компаний разного уровня. Значительное место в системе бизнес-образования Великобритании занимают школы бизнеса, задача которых – переподготовка и повышение квалификации руководящего состава компаний, а также руководителей государственных, региональных и муниципальных органов управления.

Специфична система подготовки менеджеров в Японии. Их здесь, как правило, готовят сами фирмы, особенно крупные. Почему именно компании? Они организуют для своих сотрудников курсы, которые служат целям обучения, воспитания, приобретению определенных функций менеджера.

Поскольку каждый человек проводит бо́льшую часть своей жизни в трудовом коллективе, основная роль принадлежит компании. Японцы давно осознали, что организация может служить действенным инструментом и средой социализации персонала, который должен не только обладать необходимыми профессиональными навыками, но и следовать нужным администрации фирмы ценностям, идеалам, нормам и моделям поведения. Иными словами, японская фирма формирует такую кадровую политику, которая должна способствовать выработке и закреплению необходимых и целесообразных моделей поведения работающих в организации людей, а точнее, тех аспектов их поведения, которые непосредственно касаются исполнения ими социальной роли работников фирмы. Такими моделями являются трудолюбие, преданность и лояльность по отношению к своей компании, стремление работать с максимальной отдачей и производительностью, постоянно повышать квалификацию и т.д.

Все эти аспекты находят свое отражение в философии компании, которая представляет собой совокупность взглядов и идей, выражающих цели и интересы японского управления. Как и любая другая философия, она формируется на основе исторических, экономических, политических, нравственных и иных ценностей народа, т.е. отражает исторические, социально-экономические особенности страны, ее культуру, общественную психологию и идеологию государства.

Как правило, японские менеджеры прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Это осуществляется в процессе социальной адаптации работника в трудовом коллективе. Но нередко социализация будущих японских работников начинается еще в рамках университетов, которые имеют тесный контакт с ведущими корпорациями страны. На основании стратегии развития персонала фирмы формируют в университетах факультативные группы из числа студентов первого-второго курса, куда тщательно отбираются будущие работники. В этих группах изучают прикладные науки, так как японская высшая школа грешит увлечением теорией, а на приобретение практических навыков времени не остается. Навыкам, которые понадобятся на конкретном производстве, обучают специалисты фирмы. Занятия в группах проводятся 1-2 раза в неделю по 2-4 часа. Производственную практику студенты проходят на своей фирме, где они также могут подрабатывать во внеурочное время.

Второй аспект обучения в этих группах – это направленная профессиональная социализация. Она осуществляется как во время занятий, которые проводят специалисты компании, так и непосредственно в трудовом коллективе. Поскольку японцы считают фирму аналогом семьи, именно профессиональная социализация способствует созданию системы социальных отношений, напоминающих семейные. В процессе социализации студенты – будущие работники – изучают историю компании, сведения об основателях и руководителях, начиная с мастера и заканчивая президентом компании. Их также вовлекают в социальную жизнь трудового коллектива: участие в спортивных состязаниях, культурных мероприятиях и т.д. Поэтому когда молодые специалисты приходят на работу, они уже знают систему взаимоотношений и стереотипы поведения в компании, т.е. в достаточной мере подготовлены профессионально в своей области и являются членами социальной группы, членами фирмы-семьи.

Однако было бы неверно акцентировать внимание только на внутрифирменной подготовке кадров. В Японии имеется ряд университетов, которые готовят специалистов для управления государством. Это знаменитый университет Васеда, экономистов готовит Кейо. Мацусита: Он создает Школу политики и управления, переименованную в 1980 г. в Институт политики и управления, где талантливые студенты совершенствуют свои управленческие способности. Из этого института вышло более 70 депутатов парламента и деятелей местного самоуправления.

Представляет интерес западный опыт финансового обеспечения подготовки и совершенствования менеджеров. Капиталовложения в подготовку управленцев здесь постоянно увеличиваются. Основную часть затрат берут на себя корпорации, банки, а также финансируемые ими и различными частными фондами университеты и другие учебные заведения. Большинство крупных фирм тратят на подготовку менеджеров более 1% оборотных средств. В целом в США ежегодно на эти цели компании расходуют 13 млрд. долларов.

Во Франции в соответствии с законом любая организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6% общей суммы заработной платы на обучение и повышение квалификации управляющих. Если эти средства не использованы по назначению, то их изымают в государственный бюджет. Крупные корпорации, в которых занято свыше 2 тыс. служащих, тратят на эти цели более 3% фонда заработной платы. Кроме того, во Франции все фирмы ежегодно отчисляют в фонд образования установленную часть прибыли, а органы власти предоставляют учебным заведениям некоторые льготы.

В западных системах подготовки управленческих кадров различных профилей особое место отводится профессиональному отбору студентов и их психологической подготовке. Объем психологических дисциплин в учебных программах достигает 40–60%.

В Беларуси за последние годы значительно выросло количество выпускаемых менеджеров. Их готовят как государственные, так и негосударственные учебные заведения. Особая роль в подготовке управленческих кадров принадлежит Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В 1998 г. был введен образовательный стандарт, предусматривающий следующие специализации в менеджменте: в сфере производства, услуг, туризма, социальной сфере, банковском деле и др. Но не было ни одной для госуправления. Сегодня действует новый Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Специальности и квалификации» (2009 г.), который включает 8 направлений специальности «Менеджмент». Из них только 1 направление «Менеджмент (социально-административный)» можно отнести к чистому менеджменту. Государством по-прежнему управляют политики. В БГЭУ – политический менеджмент, а АУ только - Менеджмент (информационный). Результаты?

 

3. Основные аспекты деятельности международных неправительственных профессиональных организаций

В масштабах мирового сообщества активизировали свою деятельность международные организации, заботящиеся о качестве современного менеджмента, его влиянии на цивилизационные процессы. Прежде всего, это Мировой совет по научному управлению (СJOS) – неправительственное и некоммерческое объединение национальных организаций, обществ, комитетов, занимающихся распространением знаний по теории и практике управления. Каждая страна может быть представлена в CJOS только одной организацией, и эта организация должна быть общественной. В CJOS концентрируются специалисты самого высокого профессионального уровня.

Задачей СJOS является распространение и пропаганда в международном масштабе теории и практики научного управления на всех уровнях и во всех сферах деятельности, связанных с управлением. СJOS считает областью своей компетенции любую сферу экономической или другой деятельности человека, где могут быть применены теория и практика научного управления.

В состав СJOS входят 43 страны, а также такие организации, как Международная академия управления, Американская ассоциация управления, Британский институт управления. Совет объединяет несколько сот тысяч человек и имеет свои филиалы более чем в 37 странах на всех континентах. Штаб-квартира СJOS находится в Женеве.

Будучи членом других международных организаций, Совет контактирует с ЮНЕСКО и Международной организацией Труда (МОТ) и представлен обозревателем в Организации Объединенных наций (ООН).

Каждые 3 года Мировой совет выбирает наиболее актуальную управленческую проблему, по которой:

- проводит мировой конгресс по управлению;

- выпускает журналы, специальные издания, публикует доклады по вопросам руководства, управления и предпринимательства;

- организует на международном и национальном уровнях разработку конкретных программ и проектов обмена передовым управленческим опытом;

- проводит специальные семинары и готовит программы по повышению профессиональных навыков менеджера;

- обобщает международный и национальный опыт управления с целью повышения престижа профессии менеджера.

СJOS осуществляет свою деятельность через региональные филиалы, а также через обменные двух- и трехсторонние научно-технические связи. Для информации стран-членов СJOS публикует информационный бюллетень, в котором содержатся данные о планируемых на предстоящий год мероприятиях, перемещениях в руководстве, событиях в организациях-членах Совета, о деятельности региональных филиалов и другие вопросы. СJOS всегда способен дать необходимые профессиональные рекомендации по совершенствованию менеджмента.

 

Тема 8. Сущность и содержание социального управления

1. Сущность социального управления

2. Объект и субъект социального управления

3. Цели и принципы социального управления