Научный менеджмент Ф. Тейлора

Возникновение мировой науки управления принято связывать с именем Тейлора, а появление индустриальной социологии, название которой заменяет малораспространенный в США термин «социология менеджмента», относят к 1930-м гг. и Хотторнским экспериментам, которые выявили роль человеческого фактора в управлении. В целом, в развитии зарубежного менеджмента в ХХ в. господствовали две противоположные по своим теоретическим взглядам научные школы – классическая школа менеджмента (первая половина ХХ в.) и школа «человеческих отношений» (вторая половина ХХ в.).

В начале прошлого столетия научный и практический интерес к социальному управлению был связан не столько с определением общей стратегии общественного развития, сколько с потребностями оптимизации управления в производственных и других организациях с акцентом на мобилизацию человеческих ресурсов для интенсификации производства.

Именно с разработкой систем управления персоналом предприятий связано становление социологии управления. Решение проблем такого смог дать тейлоризм, научная организация труда Ф.Тейлора. Основные идеи Тейлора касались управления производством и на производстве. Проблематика социального управления не входила в сферу его интересов. Тем не менее, главные достижения тейлоризма оказали существенное влияние на развитие не только менеджмента как науки об управлении производством, но и социологии управления.

Основную задачу управления предприятием Тейлор видел в обеспечении максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого работника. Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Он развивал научное управление в 4 областях:

- нормирование (любой труд можно структурировать и измерить)

- соотношение времени и задач (результат нужно достигать к определенному времени, иначе вознаграждение за результат будет меньше)

- отбор и обучение кадров

- денежные стимулы, вознаграждение работника за конечный результат (вознаграждение должно быть не за деятельность, а результат).

Тейлор был уверен, что в управленческой деятельности основное внимание должно быть обращено на мотивы поведения рабочих. Знание мотивов поможет рационально управлять при наличии двух важных факторов в механизме научно поставленного управления: урока (твердо усвоенного работником выданного производственного задания) и премии (вознаграждения).

Все многообразие элементов управленческой деятельности он объединил в единство четырех великих принципов, позволяющих резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда:

- разработка научных основ производства, внедрение экономных методов работы;

- научный подбор и расстановка кадров;

- дружественное сотрудничество между работниками и администрацией;

- обучение и тренировка работников.

Наряду с техническими изобретениями Тейлор открыл ряд социальных явлений в организации, которые обогатили мировую науку. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков по производительности труда опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. С одной стороны, трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит перевыполнить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа по той же причине. Изучая человеческое поведение, Тейлор проводил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми – ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную организацию труда.

Система Тейлора заложила основы классической школы менеджмента, которая развивалась в США и в ряде течений в странах Европы. Ее дальнейшее развитие связано с именами Гиберта и Эмерсона.