Фирма как коалиция агентов

Данное решение радикальным образом отличается от предыдущего тем, что не только допускается участие агентов в результатах деятельности, но сами функции принципала начинают поочередно выполняться агентами. Принципал становится "временно первым среди равных"¹³. Подчеркнем, что властные отношения и делегирование агентами контроля над своими действиями не исчезают, просто функции контроля и распределения задач поочередно выполняются всеми участниками организации. С точки зрения структуры принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информацию (рис. 17.2). Такая структура называется "колесообразной" (wheel network). Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное – она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью кооперации. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отношений среди агентов главную предпосылку появления внутри фирмы "ассоциативной атмосферы". Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности – "повышение производительности происходит благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада в общее дело"¹⁴. Формой существования фирмы как коалиции на практике является самоуправленческая фирма¹⁵.

Рис. 17.2

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмосферы, заключается не только в экономии на издержках контроля, но и в появлении нового источника выигрыша от кооперации. Классическая экономическая наука вслед за Адамом Смитом видит в разделении труда главный источник сравнительных преимуществ членов организации в выполнении тех или иных задач. Согласно этому подходу, кооперация выгодна, так как совместными усилиями специализированные на выполнении отдельных задач работники производят больший продукт, чем в случае самостоятельного выполнения ими всех задач. "Развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состоянии выполнить. А разделение труда, сводя работу каждого рабочего к какой-нибудь простой операции и делая эту операцию единственным занятием всей его жизни, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего"¹⁶. Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе "работы в команде" (team work)¹⁷. Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации-" команды".

Подводя итог, отметим, что в фирме как коалиции агентов появляется возможность решить проблему принципала и агента на основе "золотого правила". От принципала "золотое правило" требует, чтобы он вознаграждал агентов в соответствии с их вкладом в общий результат, а от агента – добросовестного выполнения задач, поставленных принципалом. В качестве иллюстрации приведем следующую модель, где игроки выбирают между тремя стратегиями: "золотым правилом", стандартом равных усилий и оппортунистическим поведением¹⁸. Уточним, что стандарт равных усилий со стороны принципала заключается в применении фиксированной уравнительной оплаты агентов, а со стороны агентов – в работе "как все", не лучше и не хуже; Оппортунизм принципала может, к примеру, принимать форму заниженного вознаграждения агента под предлогом неблагоприятных "естественных" условий (конъюнктуры рынка), когда агент не обладает всей информацией о ситуации на рынке. Подчеркнем, что переход к "золотому правилу", не являющемуся равновесием по Нэшу, осуществим лишь на основе норм взаимного доверия, с одной стороны, между агентами и, с другой стороны, между агентами и принципалом. Нетрудно убедиться, что рассматриваемая модель является вариантом "дилеммы осужденных", в которой без доверия игроки тоже не могут отрицать свою вину.

Рассмотрим теперь факторы, ограничивающие распространение модели фирмы как коалиции агентов:

• степень склонности агентов к риску;

• численность участников организации. Чтобы быть эффективной, ротация должна применяться в рамках групп по 5-10 человек, объединенных на федеративных принципах в единую организацию. Общее число членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек)¹⁹;

• исходное обладание членами организации "социальным" капиталом²⁰, т.е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе существования организации.

Внутрифирменная структура

Различные варианты решения проблемы принципала и агента лежат в основе альтернативных моделей внутренней структуры организации. Наиболее распространены четыре типа внутрифирменной структуры: унитарная (Y-структура), холдинговая (X-структура), мультидивизиональная (M-структура) и смешанная (C-структура)²¹.

Унитарная структура

Унитарная структура, как это следует из самого названия, предполагает максимальную централизацию властных отношений. Все основные решения принимаются принципалом, он же осуществляет и контроль. Если право контроля над деятельностью агентов и делегируется, то по функциональному признаку – главам функциональных подразделений: отдела сбыта, главному инженеру, главному бухгалтеру и т.д. Таким образом, руководители функциональных подразделений являются одновременно и агентами – по отношению к главному офису, и принципалами – по отношению к непосредственным исполнителям заданий. "Современная корпорация состоит из менеджеров, руководящих менеджерами, руководящих менеджерами... руководящих работниками"²². В случае унитарной организации единственным вариантом решения проблемы принципала и агента является усиление контроля на основе разработки новых, связанных с меньшими издержками, методов контроля (рис. 17.3).

Рис. 17.3

Холдинговая структура

Холдинговая структура представляет собой иную крайность – максимальную децентрализацию процесса принятия решений и контроля над действиями агентов. Фактически принципал сохраняет за собой лишь полномочия по контролю финансовых потоков и финансовых результатов деятельности агентов. Агенты автономны в принятии всех решений, за исключением касающихся распределения прибыли. Иначе говоря, принципал контролирует деятельность агентов не непосредственно, а через организацию соревнования агентов, победитель в котором выявляется по критерию финансовых результатов. О. Уильямсон дает следующее определение холдингу: "Фирма с множеством подразделений, в которой главный офис не занят стратегическим контролем их деятельности"²³. Холдинговая структура не исключает даже прямой конкуренции между подразделениями одной и той же фирмы, ведь конкуренция является одним из способов косвенного контроля. Отметим, что на уровне подразделений холдинга можно встретить и унитарный тип отношений между принципалом (руководитель подразделения, являющийся одновременно агентом главного офиса) и агентом (рис. 17.4).

Рис. 17.4