Инструментарий проведения аудита персонала

Аудит развития персонала

 

Аудит развития персонала позволяет повысить:

качество продукции; +

качество труда; +

Аудитор рассматривает возможности среднесрочного и долго­срочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии ор­ганизации, интересов работника и состояния внешней среды.

Аудит оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:

• общие условия развития персонала, т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия; (Первый показатель — коэффициент трудового участия Второй показа­тель — коэффициент трудового вклада).

• качество средств и методов стратегического управления
персоналом, т.е. анализируется доступная информация, по зволяющая составить представление о настоящем положении
дел, перспективах использования кадрового потенциала, про­
гнозах изменений во внешней среде.

• оценка возможных рисков.

С позиции интересов работника аудиторская экспертиза осу­ществляется в двух направлениях: развитие компетентности ра­ботника (повышение квалификации) и возможность продви­жения по служебной лестнице (карьера).

Аудитор знакомится с программами повышения квалифика­ции фирмы и делает выводы относительно:

• наличия потребностей в обучении работников, в том числе
новых сотрудников, а также менеджеров;

• постановки целей обучения, т.е. уточняются в наглядных и
измеримых величинах прогнозируемые результаты обучения;

• выбора методов и проведения собственно обучения;

• изменения результатов до и после обучения и конечной
оценки эффективности программы.

Посчитать издержки обучения несложно: они равны сумме прямых (материалы и зарплата преподавателей, стоимость поте­рянной продукции) и косвенных общефирменных затрат.

 

6. Правовые основы аудита. Аудиторские стандарты

 

Одно из существенных отличий российской системы аудита от международных стандартов в том, что инструкции издаются у нас не профессиональными организациями, а Министерством финансов РФ, Центральным банком РФ, Федеральной службой России по надзору за страховой деятельностью. Это влечет за собой значительное влияние государства на аудиторскую деятельность, что подтверждается тем, что российские аудиторские стандарты должны быть в обязательном порядке одобрены Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ. В России действуют 39 правил (стандартов) аудиторской деятельности, которые разделены на три группы:

– общие стандарты, определяющие уровень квалификации аудитора, степень его независимости;

– стандарты проведения аудиторской проверки, устанавливающие необходимость планирования работы аудита, изучения и оценки систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля и др.;

– стандарты составления отчета, предусматривающие виды проверяемой бухгалтерской отчетности, соответствие ее принятым нормативным документам, разграничение функций аудитора и администрации.

Регулирование аудиторской деятельности в России происходит по трем уровням.

Первый уровень осуществляется Федеральным законом об аудиторской деятельности – основным законодательным актом РФ. В соответствии с этим законом создается Федеральный орган для регулирования деятельности аудиторско-консалтинговых групп, а также оговариваются условия для деятельности аудиторских организаций на территории Российской Федерации. Негосударственное регулирование аудиторской деятельности осуществляют профессиональные аудиторские объединения, в компетенцию которых входит проверка качества работы индивидуальных аудиторов и аудиторских фирм.

Второй уровень системы нормативного регулирования аудиторской деятельности представлен стандартами, которые устанавливают нормы аудита, однозначно интерпретируемые всеми субъектами финансово-хозяйственной деятельности и прежде всего арбитражем.

Перечень необходимых стандартов аудита в России определен в соответствии с рекомендациями Комитета международной аудиторской практики Международной федерацией бухгалтеров. Они разработаны на основе международных стандартов аудита (МСА).

Именно стандарты должны помочь российским аудиторам конкурировать с иностранными.

Третий уровень регулирования аудиторской деятельности осуществляется с помощью нормативных документов, договоров, соглашений.

 

7. Аудит найма персонала: цель и основные направления

 

Наем на работу – это система управленческих действий, направленных на привлечение на имеющиеся вакансии претендентов, соответствующих по своим профессиональным знаниям и навыкам требованиям рабочих мест и способных решать стратегические задачи предприятия.

Цель аудита найма персонала – оценка социальной и экономической эффективности процесса управления набором и отбором персонала.

Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:

• наличия информации о потребности в персонале (качествен­
ный, количественный, временной аспекты);

• целей организации;

• знания ситуации на внешнем рынке труда;

• действующих норм трудового законодательства;

• мобильности работников;

• демографической ситуации.

Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:

• время существования вакансии;

• отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к
числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;

• отношение количества получивших приглашение к количе­
ству принятых на работу;

• отношение числа принятых к числу оставшихся на работе
через количество удовлетворяющих руководство из общего
числа принятых на работу;

• отношение стоимости приема и отбора к числу приступив­
ших к работе;

• Последний этап найма — включение в рабочий процесс, адапта­ция на новом месте.

 

8. Организация как объект аудита и контроллинга

 

Организация (предприятие, компания, фирма) – это социотехникоэкономическая система, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Современный уровень понимания менеджмента предполага­ет, что объектом управленческой деятельности являются органи­зации.

В контексте данной книги организация — это определенным образом структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и за­дачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Ключевым моментом в данном случае становится определе­ние индивидуальных интересов членов организации (через иссле-

дование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (форма­лизуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в ко­нечном итоге эффективность или неэффективность всей органи­зационной системы.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности — это более или менее сложная система, состоя­щая из отдельных элементов. Каждый из таких элементов может, в свою очередь, рассматриваться как имеющее внутреннюю

структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.

Сложность технологических, организационных и экономиче­ских взаимосвязей между элементами систем и подсистем пре­допределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфиче­ские особенности методологических принципов системных ис­следований.

Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов. Система обладает и другими свойствами, возникаю­щими именно из-за наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта исследования требует представления в виде ряда упро­щенных (по сравнению с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована на решение конкретного кру­га задач и являться лишь некоторым более или менее значитель­ным упрощением.реально существующего объекта, упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной за­дачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и по­этому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими, иными словами, сама является под­системой более общей экономической системы высшего уровня.

Проведение аудита базируется на системном подходе, в рам­ках которого организация — это комплекс взаимосвязанных сис­тем:

• во-первых, как открытая система, т.е. находящаяся в усло­
виях многовариантного рыночного развития;

• во-вторых, как закрытая система, т.е. имеющая закреплен­
ную организационно-нормативную структуру, но сущест­
вующую внутри открытой.

 

9. Роль аудита персонала в повышении производительности труда

 

Аудит персонала – это метод аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности системы управления персоналом

Аудит персонала – это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом.

Анализ производительности труда наиболее трудоемкая часть, имеющая реальное практическое значение. Производи­тельность труда — это обобщающий показатель эффективности работы предприятия. Основная цель анализа производительно­сти труда — выявление резервов ее роста. В ходе анализа выяс­няют степень выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамику, т.е. изменение этого показателя во времени. Затем рассматривается влияние роста производительности труда на объем выпущенных товаров и ус­луг и, наконец, степень воздействия на производительность тру­да многих других факторов.

Выполнение плана повышения производительности труда может быть проанализировано за месяц, квартал и любой другой период, с начала года с нарастающим итогом. Фактический рост производительности труда сопоставляется с базовым или плановым.

10. Регулирование аудиторской деятельности

 

Регулирование аудиторской деятельности в России происходит по трем уровням.

Первый уровень осуществляется Федеральным законом об аудиторской деятельности – основным законодательным актом РФ. В соответствии с этим законом создается Федеральный орган для регулирования деятельности аудиторско-консалтинговых групп, а также оговариваются условия для деятельности аудиторских организаций на территории Российской Федерации. Негосударственное регулирование аудиторской деятельности осуществляют профессиональные аудиторские объединения, в компетенцию которых входит проверка качества работы индивидуальных аудиторов и аудиторских фирм.

Второй уровень системы нормативного регулирования аудиторской деятельности представлен стандартами, которые устанавливают нормы аудита, однозначно интерпретируемые всеми субъектами финансово-хозяйственной деятельности и прежде всего арбитражем.

Перечень необходимых стандартов аудита в России определен в соответствии с рекомендациями Комитета международной аудиторской практики Международной федерацией бухгалтеров. Они разработаны на основе международных стандартов аудита (МСА).

Именно стандарты должны помочь российским аудиторам конкурировать с иностранными. Однако не все аудиторские фирмы имеют возможность полностью соблюдать государственные стандарты и в случае, если их соблюдение станет обязательным, будут вынуждены прекратить свою деятельность.

Третий уровень регулирования аудиторской деятельности осуществляется с помощью нормативных документов, договоров, соглашений.

 

12. Персонал и кадровая политика организации

 

Важной составной частью деятельности организации является ее кадровая политика – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Правильную оценку эффективности кадровой политики организации даст внешний и внутренний аудит персонала

Ниже раскрыты основные понятия, используемые в работе с персоналом¹ и которые приходится анализировать, проводя ау­дит персонала.

Персонал — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма, и обладающих определенными каче­ственными характеристиками, позволяющими обеспечить дос­тижение целей организации.

Кадры — постоянный (штатный) состав работников. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работни­ков, прошедших предварительную профессиональную подготов­ку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и опытом работы в избранной сфере деятельности.

Трудовой потенциал работника — совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производст­венной деятельности, с одной стороны, и способность совершен­ствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квали­фикационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный
потенциал);

• познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная структура коллектива - - это система

требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуе­мая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура, определяемая качественны­ми изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), отражает изменения в его личностной составляющей. Коллектив является той социальной средой, в которой непосред­ственно процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспек­тив профессионального и квалификационного роста работника, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельно­сти, и удовлетворенность трудом, и продуманная система мате­риального и морального стимулирования.

Принципиально важно, чтобы кадровая политика организа­ции соответствовала ее корпоративной культуре. В противном случае реальные действия в отношении персонала (способов его привлечения, отбора, планирования карьеры, стимулирования труда и т.д.) будут разрушать корпоративную политику и в итоге приведут к ее полной замене.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое тол­кование;

1) система принципов и норм, осознанных и определенным об­
разом сформулированных приводящих человеческий ресурс
в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что
все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление
штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение —
заранее планируются и согласовываются с общим понимани­
ем целей и задач организации;

2) набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограниче­
ний во взаимоотношениях людей и организации. В данных
правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с
персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие
методы используются, какого рода информация анализирует­
ся, какие способы воздействия используются. Так организация
может говорить о кадровой политике привлечения молодого
персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, что­
бы иметь возможность после 1-2 лет работы менять персонал,
который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, со­ответствующей концепции развития организации. Основу кадро­вой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциа­ла, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального ба­ланса процессов обновления и сохранения численного и качест­венного состава кадров в его развитии в соответствии с потреб­ностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, на­циональном и глобальном уровнях.

Этапы построения кадровой политики:

1. рефлексия — осознание присутствующих в организации сте­реотипов в отношении наиважнейших параметров корпора-

тивной культуры {миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, страте­гия развития, используемые технологии и т.д.);

2) нормирование —• формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и
стратегией развития организации;

3) программирование — построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий;

4) мониторинг персонала — отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

 

13. Место аудита в системе управления персоналом

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подкон­трольные высшему уровню управления организацией); линейно­го управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом).

Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления чело­веческими ресурсами организации и может охватывать отдельные подразделения или компанию в целом. Посредством обрат­ной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании чело­веческих ресурсов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обязанности по управлению персоналом.

Какую пользу дает организации проведение аудита персона­ла? Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояс­нить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персо­нала во многих странах в последние годы.

 

14. Аудиторское заключение: методика составления, структура, значение

 

Аудиторское заключение – это официальный документ, выражающий мнение аудитора о проделанной работе с выводами и рекомендациями по более эффективному ведению исследуемой проблемы Конечный результат комплекса услуг по управленческому аудиту — оптимизация системы управления на основе положе­ний аудиторского заключения. Результаты управленческого аудита оформляют­ся в форме заключения (отчета), содержащего описание выпол­ненных аудиторских процедур, их результаты, недостатки, обнаруженные в ходе проверки, рекомендации по совершенство­ванию политики и практики управления в организации. Написа­ние отчета — общий метод консультационной и аудиторской деятельности и основной аудиторский метод совершенствования текущей ситуации эффективности управления персоналом.

Аудиторское заключение —- это обширное описание деятель­ности в области управления, включающее в себя рекомендации по более эффективному ее ведению.

В управленческом аудите целесообразно использовать жест­кую форму написания аудиторского заключения в финансовой сфере. Аудиторское заключение может содержать несколько частей: для руководителей стратегического уровня управления организацией (заинтересованных и обладающих полномочиями для получении этой информации) и руководителей (специали­стов) функциональных подразделений и специфических функ­ций.

Мнение аудиторов, выражаемое в за­ключении, может выполнять роль внешнего авторитетного суж­дения, инициирующего изменения. Наиболее важное свойство аудиторского заключения — это возможность его использования для определения направлений усилий в будущем. Знание о на­стоящем состоянии позволяет планировать, устанавливать цели, которые в дальнейшем можно использовать в качестве стандар­тов оценки.

Формирование результатов аудиторских процедур и предос­тавление их клиенту в форме аудиторского заключения позволяет:

• определить потенциальные места повышения эффективности
организации посредством усиления практики управления;

• обеспечить высший уровень руководства схемой для анализа
и оценки эффективности системы управления организацией;

• обеспечить руководство функциональных подразделений
аналитической основой для анализа сильных и слабых сто­
рон работы соответствующей службы, информацией, необ­
ходимой для оптимизации управления по его направлениям;

• включить функциональное руководство в решение проблем
эффективности управления организацией;

• обеспечить руководство подразделений информацией, де­
монстрирующей другим частям организации пользу эффек­
тивных процедур управления;

• защитить области управления от некомпетентных нападок и
домыслов.

 

15. Направления аудиторской деятельности: финансовый, государственный и управленческий аудит

1. финансовый аудит. Когда дается достоверная оценка финансовой отчетности.

2. государственный аудит. Результатами государственного аудита пользуются госорганы (к примеру, суды). Наиболее распространенной формой государственного аудита является ревизия, которая позволяет осуществлять контроль за соблюдением государственной дисциплины, экономным использованием государственных средства, правильностью постановки бухгалтерского учета и пресечением фактов государственной халатности и расточительности. Между ревизией и аудитом имеются сходства и различия: аудитор проверяет достоверность отчетности, выявляет ошибки, злоупотребления, неточности и сообщает об этом клиенту и дает рекомендации, как устранить эти ошибки. Все это делается конфиденциально. Аудитора клиент выбирает сам. Ревизор, в свою очередь, требует гласности и наказания. Ревизора назначают.

Таким образом, ревизия существовала всегда, а аудит возник в условиях рыночных экономических отношений. Действуют они параллельно и друг друга не отменяют.

3. управленческий аудит. Служит для целей управления организацией.

 

16. Аудит вознаграждений за труд: цель и основные направления.

 

Цель аудита вознаграждений – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений Основные направления аудита вознаграждений:

1. Соблюдение положений законодательства о труде и рекомендаций международных организаций

2. Соблюдение гарантий по оплате труда и социальным выплатам, установленным в соглашениях и коллективных договорах

3. Учет и контроль начисления и выплаты вознаграждений

4. Оценка соответствия уровня заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия

5. Оценка эффективности применяемых систем вознаграждения

6. Оценка состояния внутреннего контроля

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения ин­тересов работников и кадровой политики организации в вопро­сах вознаграждений.

Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот. Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: по­стоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты). Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжи-"ельного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обя­занностей. Премии (бонусы или побудительные выплаты) обыч­но связаны с дополнительным вознаграждением за результатив­ность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудни­ков, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эф­фективностью работы компании, подразделения или самого ра­ботника).

Соотношение постоянной и переменной частей денежного воз­награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

 

17. Виды аудиторской деятельности: внешний, внутренний аудит, обязательный и инициативный аудит, регулярный и разовый аудит

 

1. Внешний аудит проводится независимым аудитором или аудиторской фирмой и определяется договором. Внешний аудит характеризуется большой независимостью, к нему предъявляются жесткие требования со стороны профессиональных аудиторских организаций; проводится в соответствии с принятыми стандартами на основе законодательства РФ об аудиторской деятельности и представляет гарантию договоренности и точности аудиторской проверки и выдачи аудиторского заключения. Внешние аудиторы отчитываются перед третьими лицами, которые заключили договор на проведение проверок.

2. Внутренний аудит определен стандартом аудиторской деятельности В стандарте дается следующее определение: «Внутренний аудит – это организованная на экономическом субъекте в интересах его собственников и регламентированная его внутренними документами система контроля над соблюдением установленного порядка ведения бухгалтерского учета и надежности функционирования системы внутреннего контроля. К институтам внутреннего аудита относятся назначаемые собственниками экономического субъекта ревизоры, внутренние аудиторы или группы внутренних аудиторов».

Внутренний аудит есть деятельность по предоставлению независимых и объективных гарантий и консультаций, направленных на совершенствование хозяйственной деятельности организации.

Внутренний аудит имеет существенные и кардинальные отличия от внешнего аудита:

– независимость внутреннего аудитора условна, поскольку определяется его подчиненностью в организации – непосредственно директору или его заместителю, правлению или собранию акционеров. Но в любом случае внутренний аудитор имеет перед организацией обязательства и финансовую заинтересованность, определяемые договором трудового найма и внутренним распорядком;

– главной задачей внутреннего аудита является не подтверждение достоверности отчетности, а обеспечение конкретных мер для предотвращения потерь всех видов ресурсов.

3. Обязательный и инициативный аудит. Нормативное регулирование предпринимательской деятельности осуществляется обязательным и инициативным аудитом.

При проведении обязательного аудита перед аудитором стоит единственная цель – выражение достоверного мнения об аудируемой проблеме. В процессе и для достижения стоящей цели аудитор может решать промежуточные задачи – определять соответствие совершаемых организацией сделок законодательству, проверять платежно-расчетные документы, налоговые расчеты и т.п. Но цель аудита при этом остается неизменной.

Инициативный аудит (добровольный) проводится по решению экономического субъекта и служит для реализации его внутренних целей. Например, собственники не доверяют своим управляющим и хотят проконтролировать их работу. При покупке (продаже) предприятия собственники хотят проверить стоимость предприятия.

При проведении инициативного аудита аудитор решает любые задачи для достижения целей, определенных договором. Такими задачами могут быть: консультирование, анализ, проверка расчетных документов, использования сырья, материалов, персонала и др. видов ресурсов. Результат инициативного аудита – это устранение выявленных недостатков с конкретными предложениями, например, использовать: стратегическое планирование, обучение персонала, совершенствование управления предприятием и персоналом и многое другое.

4. Регулярный, первоначальный, текущий, оперативный, разовый аудит.

Регулярный аудит – систематический аудит, базирующийся на знании специфики организации клиента, его бухгалтерской и статистической отчетности, положительных и отрицательных сторонах деловой активности. Регулярный аудит имеет значительные преимущества как для аудитора, так и для клиента.

Первоначальный аудит – проведение аудита впервые для данного клиента.

Текущий аудит – проведение аудита по заранее установленному регламенту (за год, полугодие, квартал).

Оперативный аудит – контроль за ходом выполнения плановых показателей по распоряжению начальства. Он может быть разовым.

Разовый аудит – проведение аудита по распоряжению руководства в любой области хозяйственной деятельности.

 

18. Аудит условий труда, безопасности и здоровья: цель, основные этапы и направле­ния

Аудит условий труда, безопасности и здоровья – это оценка реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации. Цель этого аудита -- оценка правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации. Это направление связано с диагностикой условий рабочей об­становки, которые могут привести к подрыву здоровья работни­ков. Такими последствиями могут стать заболевания как различ­ных органов человека, так и психологические нарушения, стресс и депрессия. Аудитор опирается на научно-обоснованные эргономические рекомендации, санитарные нормы, законодательные акты, произ­водит сравнение производительности в различных условиях, вы­ясняет восприятие своего рабочего места самими работниками.

Опасные условия — это плохо подготовленное оборудование, опасная процедура, присутствие опасных химикатов, газов, из­лучения. Интенсивная и тяжелая работа, переутомление, шум, недостаточная освещенность, теснота, высокая температура так­же причины несчастных случаев и заболеваний. Основной задачей аудитора — обнаружение отклонений и нарушений правил и стандартов работы как работодателем, так и наемным работником.

Аудиторские исследования показывают, что фирмы имеют успешные программы безопасности там, где существует сильное чувство ответственности в вопросах безопасности со стороны управления. Работа по таким программам может вестись в четы­рех направлениях:

1) предупредительные мероприятия и подготовка условий ра­
боты;

2) регулярные проверки и анализ;

3) пропаганда и обучение;

4) положительное стимулирование за безопасное выполнение
работы. Аудит может проводиться в пять этапов:

1) знакомство с предприятием (инвентаризация списка напря­женных мест и нарушений в работе);

2) анализ общей ситуации по отделам (сравнительное состояние
секторов и выбор объектов для подробного исследования);

3) разработка и распространение анкет на местах, которая помо­
жет определить подробное состояние сектора и дать оценку;

4) составление диагностического баланса сектора с целью вы­
явить причины плохих рабочих условий;

5) рекомендации к подготовке программы улучшения.
Руководство фирмы дает необходимые пояснения, советы по

способам сбора информации, таблицы ввода информации, таб­лицы обработки и синтеза.

 

19. Этапы проведения аудиторской проверки

 

подбор команды для проведения аудита(1)

сбор и обработка информации(2)

разработка алгоритма проведения анализа (3)

анализ поставленной задачи(4)

предварительная оценка итогов анализа (5)

написание аудиторского заключения (отчета) (6) Процесс управленческого аудита можно представить в виде замкнутой последовательности операций. Как и финансовый, управленческий аудит проводится в четыре этапа. Этап постановки проблемы (проблем): изучение информа­ции о компании — финансовых данных, сведений об эффектив­ности контроля и пр. Возможно проведение предварительной диагностики. На основе установочных интервью с руководите­лями предприятия уточняются границы бизнеса (продуктов); ли­ца и подразделения, ответственные за бизнес-процессы и ключе­вые функции, текущие и стратегические цели. Определяются направления аудиторского обследования (стратегия организации, технические аспекты управления, линейное управление), круг проблем и стоящих задач, значимые точки проверки. Этап сбора данных: планирование и реализация процедур сбора данных. Этот этап «технический». Проводится анализ до­кументов, проходят установочные и экспертные интервью с ру­ководителями подразделений и специалистами. В ходе накопле­ния информации, аудиторы формируют основу для принятия решения (оценки). Этап оценки и анализа информации: определяют, доста­точно ли сведений для принятия обоснованного решения, ка­сающегося рассматриваемой проблемы (проблем). Производится анализ и проверка моделей на соответствие общепринятым стан­дартам управления. В результате выявляются недостатки в про­цедурах ключевых функций управления и бизнес-процессов. Этап формирования выводов и рекомендаций. Аудитор­ское заключение включает описание (характеристику) состояния эффективности системы управления в разрезе ее элементов, на­правлений деятельности по управлению в организации; возмож­ные пути совершенствования управления. Руководство органи­зации оценивает результаты аудита, на основе чего формируются направления дальнейшего аудита.

20. Аудит служб управления персоналом цель, основные этапы и направления

Цепь этого аудита — оценка издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности в соотнесении с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами других органи­заций и с целями организации.

Оценка деятельности кадровых служб - - это систематиче­ский, четко формализованный процесс, направленный на изме­рение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами дея­тельности предприятия в прошлом, с итогами других предпри­ятий и с целями предприятия.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокуси­рующими внимание на основных проблемах работы с персоналом: качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская и трудовая дисциплина, текучесть кадров.

Основные критерии оценки эффективности работы отде­лов управления персоналом:

Субъективные критерии.

• Степень сотрудничества служб с отделом управления персо­
налом.

• Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела.

• Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при ре­
шении проблем и разъяснении политики фирмы.

• Доверительность взаимоотношений с работниками.

• Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу
запросы.

• Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим под­
разделениям фирмы.

• Оценка качества информации и советов, выдаваемых отде­
лом высшему руководству.

• Удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-
менеджеров и работников.

Объективные критерии.

• В какой степени отдел реализует стратегию поддержки пла­
нов руководства в отношении людских ресурсов.

• Положительные действия по достижению целей.

• Среднее время выполнения заявок, требований.

• Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого
персонала.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении, насколько хорошо чув­ствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении со­ответствующих задач.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим об­разом:

/. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности (отношение стоимости рабочей
силы к полученному результату);

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

 

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

 

• удовлетворенность работников деятельностью службы (на­
пример, обучением, оплатой, премиальными, служебным
продвижением);

• удовлетворенность работника своей работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть кадров;

• абсентеизм — количество самовольных невыходов на работу;

• брак (например, по причине плохого качества продукции);
«прочие показатели качества труда;

• частота заявок о переводе на другие работы;

• количество жалоб;

 

21. Аудит персонала: понятия, сущность, объект, предмет, цели

Аудит персонала – это метод аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности системы управления персоналом. Предмет аудита персонала – оценка эффективности системы управления персоналом (формирование, использование и развитие трудового потенциала).

Объект аудита персонала – персонал организации, его трудовая деятельность (трудовые отношения).

Цель аудита персонала – повышение эффективности системы управления персоналом.

Аудит персонала – это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом

 

22. Аудит организации труда на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала организации

 

Тесно связана с применением кадров организация труда. Свя­занные с ней проблемы — предмет различных дисциплин науки о труде, в рамках которой рассматриваются как физические, так и психологические условия труда. Таким образом, области ре­шения и действия по организации труда одновременно области решения и действия по применению кадров. С одной стороны, на использование кадров воздействуют организация рабочего про­цесса (процессуально), а с другой, — результаты мероприятий по организации труда (структурно), которая включает в себя и целенаправленное управление поведением сотрудников. В связи с этим надо различать инструменты, связанные со структурны­ми, профессиональными или же поведенческими параметрами организации труда, которые, как правило, не изолированы, а до­полняют друг друга.

 

 

23. Аспекты аудита персонала: организационно-технологический, социально-психологический, экономический

Аудит персонала включает три основных аспекта: организа-ционно-технологический, социально-психологический и эконо-мический.

В организационно-технологическом аспекте аудит представ-ляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих об эффективности деятельности организации. В социально-психологической аспекте аудит трудовой сферы -эта оценка трудовых отношений в организации, включая наряду' с изучением документации — проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом, выявляются оценка работниками трудовых отношений в организации, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности организации с субъективных позиций. Экономический аспект в трудовой сфере — это определение конкурентоспособности организации в данной области, которая оценивается путем сравнения экономических и социальный показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями в аналогичных организациях; эффективности функционирования служб управления персоналом, выявления их роли в повышении конкурентоспособности организации.

 

24. Аудит организации нормирования труда на предприятии и ее влияние на эффектив­ность работы персонала организации

Нормирование труда – это процесс установления меры труда — обоснованных норм затрат труда (рабочего времени, численности работников) на выполнение различных работ

Анализ использования рабочего времени начинается с ана­лиза планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. И заканчива­ется соотнесением планового объема рабочего времени с факти­ческим, реальным фондом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабоче­го периода в днях, продолжительности рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическим обнаруживает потери ра­бочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего вре­мени составляется таблица, содержащая:

• среднесписочное количество работников, (чел);

• количество отработанных дней, (чел/ч);

• среднее количество дней работы одного работника (час);

• неявки на работу, (дней), в том числе по причинам: очередные
отпуска, учебные отпуска, болезни, другие неявки, разрешен­
ные законом и неявки с разрешения администрации, прогулы;

 

• среднесписочную продолжительность рабочего дня (час);
«среднее количество часов работы одного работника (час);

• количество отработанных рабочими (чел/час).

Все эти показатели рассчитываются как отклонение плана и факта в процентах.

Изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работ­ников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени.

Уменьшение или увеличение факчически отработанного фон­да рабочего времени происходит за счет: изменения численности работников, изменения числа отработанных человеко-дней в го­ду, изменения средней продолжительности рабочего дня.

Более детальную характеристику использования рабочего времени на предприятии дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работающих и величиной недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

 

25. Уровни аудита персонала: стратегический, операционный, управленческий

Стратегический уровень осуществляется с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированноети практики управления персоналом в органи­зационное стратегическое планирование, и связь практики служ­бы управления персоналом с другими управленческими функ­циями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации. Аудиторы изучают стратегию органи­зации посредством интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений. Об­щая корпоративная стратегия заинтересована в получении кон­курентоспособного преимущества. Руководство фирмы ищет и изобретает пути к завоеванию такого преимущества, проводя всестороннюю оценку окружающей фирму среды, слабых и сильных сторон, а также наличие угроз (рисков) и возможностей.

Операционный уровень - проверка эффективности дея­тельности функционального подразделения по управлению пер­соналом организации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

соответствуют ли результаты поставленным целям;

• получены ли эти результаты при наименьших затратах;

• можно ли упростить или улучшить процедуры управления.
Аудит функции управления персоналом должен логически на­
чаться с обзора работы службы управления персоналом Управленческий уровень

Управленческий уровень предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Поскольку линейное управление является личностным, аудит его эффективности в масштабах организации может принести мало пользы. Однако оценка согласия линейного управленческого звена со стратегической и функцио-нальной деятельностью в области управления персоналом может повысить эффективность последней. Проверка в том числе касается вопросов согласия управленческого звена с целями, кадровой политикой и процедурами управления персоналом, соблюдения их предписаний и требований законодательства в своей работе.

В этой миссии аудитор использует информацию от: • представителей профсоюза;

наемных работников;

• администрации и службы управления персоналом;

• внешних источников (социальные органы, акционеры, муни

ципальные службы).

При выполнении аудиторских процедур в этой области повышается степень уважения линейных руководителей к функциональной деятельности службы управления персоналом.

 

26. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала

 

Анализ трудовых показателей – основа аудита персонала, позволяет выявить резервы роста производительности труда, экономию фонда заработной платы, возможности улучшения нормирования, организации и условий труда, т.е. осуществлять постоянный контроль за ходом рационального использования персонала Анализ трудовых показателей – важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Его цель – осуществление постоянного контроля за ходом выполнения заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы предприятия, выявление внутренних резервов для рационального использования трудовых ресурсов.

 

Инструментарий проведения аудита персонала

Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо со­брать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Практически это достаточно трудная за­дача. Частично причина этого находится в том, что очень трудно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно за­висимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может весьма отличаться от эффектив­ности службы управления персоналом непосредственно.

В аудите персонала используются типичные для управленче­ского аудита инструменты, описанные в предыдущей главе. Здесь остановимся на наиболее часто применяемых аудиторами управления персоналом инструментах. Каждый инструмент ис­следования обеспечивает частичные понимание действий управ­ления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации. Это:

• интервью;

• анкетные опросы и обзоры;

• анализ официальных документов;

• внешняя информация;

эксперименты в области управления персоналом

 

 

28. Аудит профессионального и квалификационного уровня персонала

 

Структура трудового потенциала организации — это со­отношение различных демографических, социальных, функцио­нальных, профессиональных и других характеристик групп ра­ботников и отношений между ними.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квали­фикационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливаю­
щие профессиональную компетентность (квалификационный
потенциал);

• познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная структура коллектива - - это система

требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуе­мая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура, определяемая качественны­ми изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), отражает изменения в его личностной составляющей. Коллектив является той социальной средой, в которой непосред­ственно процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспек­тив профессионального и квалификационного роста работника, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельно­сти, и удовлетворенность трудом, и продуманная система мате­риального и морального стимулирования.

 

 

29. Последовательность проведения аудита персонала

Для конкретизации направлений исследований в рамках ау­дита персонала может быть осуществлена предварительная ди­агностика, определяющая зоны, требующие первоочередного внимания для целей оптимизации системы управления персона­лом. При этом, наибольшую долгосрочную эффективность пол­номасштабный аудит персонала имеет в форме последовательно­сти диагностических операций.

Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управ­ления. Оценка системы управления персоналом проводится с ис­пользованием критериев эффективности.

Убедившись в удовлетворительном состоянии системы управ­ления персоналом, делается переход к обследованию нижестояще­го уровня управления персоналом -— уровня функционального подразделения.

Аудит персонала временно приостанавливается после обнару­жения совокупности проблем, без практического решения кото­рых не имеет смысла осуществлять дальнейшую диагностическую работу.

По окончании аудита персонала на конкретном предприятии подготавливается аудиторское заключение, служа­щее основой дальнейшего совершенствования управления. Ис­пользование рекомендаций, означающее приведение в соответст­вие управления персоналом представленным критериям, дает возможность продолжить процесс совершенствования управления и, соответственно, продолжить аудит персонала.

 

30. Контроллинг: понятия, сущность, цели, виды и технология проведения

 

Контроллинг – система управления прибылью организации.

Задача контроллинга – предоставление необходимой информации для принятия управленческих решений, чтобы исключить ошибки, отклонения, просчеты, как в настоящем, так и в будущем. Контроллинг отличается от аудита тем, что в основном анализирует текущие результаты деятельности организации. Сам контроллинг дает рекомендации, но управленческие решения не принимает. Аудит констатирует факты уже прошедшие и дает рекомендации, как сделать эту работу лучше. По виду измерения контроллинг бывает количественный и качественный. По времени – оперативный и стратегический. Контроллинг – сфера управления, которая позволяет достичь согласованности, бесперебойности и непрерывности всех звеньев организации. Основной функцией контроллинга является управление процессом, достижение конечных целей организации.

Задачи контроллинга – ориентировать руководство организации на принятие решений и реализацию необходимых действий посредством подготовки и предоставления необходимой управленческой информации.

Цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на повышение эффективности управленческой деятельности путём её координации, информационной и консультационной поддержки управленческих решений, рационализации управленческого процесса.

Экономический смысл контроллинга – эффективное наблюдение и управление, которые невозможны без постановки целей и планирования мероприятий для достижения поставленных целей.

Заданное состояние экономики предприятия определяет пла­нирование, фактическое положение дел отражается в текущей отчетности. Поэтому сопоставление плановых и фактических показателей — сердцевина системы контроллинга.

Находясь на пересечении учета, информационного обеспече­ния, контроля и координации, контроллинг занимает особое ме­сто в управлении предприятием. Он связывает воедино все эти функции, интегрирует и координирует их, причем не подменяет собой управление предприятием, а лишь переводит его на каче­ственно новый уровень. Контроллинг (управление предприяти­ем) своеобразный механизм саморегулирования на предприятии, обеспечивающий обратную связь в контуре управления.

Контроллинг в первую очередь занимается управлением при­былью предприятия, поэтому в фокусе его внимания доходы и затраты: их виды, места возникновения и принципы управления ими.

Цель оперативного контроллинга — создание системы управления достижением текущих целей предприятия, а также принятие своевремен­ных решений по оптимизации соотношения затраты — прибыль. Цель стратегического контроллинга — обеспечение выживаемости предпри­ятия и отслеживание движения предприятия к намеченной стратегической цели развития.

 

 

31. Основные подходы, используемые при проведении аудита персонала

Деятельность по управлению персоналом оценивается иссле­довательским путем, с использованием различных подходов, по­тому что возможности аудита позволяют оценить как функцию службы управления персоналом, так и линейных менеджеров и работников. Иногда достаточно провести исследование, осно­ванное на небольшом ознакомительном сборе фактов. В другом случае исследование может быть более глубоким и основываться на сложных исследовательских проектах и статистике. Как не­формальное, так и строгое такое прикладное исследование стре­мится улучшить действия управления персоналом организации.

Проанализируем эти подходы. Сравнительный подход — возможно, самая простая форма исследования -- использует в качестве модели другую компанию. Аудиторская команда срав­нивает результаты или процедуры с таковыми другой организа­ции. Сравнительный подход часто используется, чтобы сравнить абсентеизм, текучесть и уровень зарплаты. Этот подход имеет смысл, когда какая-либо новая процедура вводится впервые. На­пример, если компания вводит программу посталкогольного вос­становления, можно скопировать подобную программу в другой фирме. Тогда результаты двух программ сравнимы.

Привлечение внешних экспертов. Аудиторская команда полагается на
экспертизу консультанта или опубликованных результатов исследова­
ния как стандарт, с которыми оцениваются действия службы управле­
ния персоналом или отдельные программы. Консультант или результа-
ты исследования могут помочь диагностировать причину проблем.

Статистический подход. По материалам существующих отчетов, ау­диторская команда формирует статистические стандарты. С их помо­щью могут быть оценены действия и программы в области управления персоналом. С помощью таких математических стандартов, команда может раскрыть ошибки, пока они все еще незначительны.

Подход соответствия. Производя выборку элементов информацион­ной системы управления персоналом, аудиторская команда ищет от­клонения кадровой политики компании или процедур от соблюдения законодательных норм. Этим способом бригада может определить, имеется ли согласие с политикой компании и правовыми предписа­ниями.

МВО подход. Когда в организации в области управления персоналом
используется управление по целям — management-by-objcctivcs (МВО)
— аудиторская команда может сравнивать фактические результаты с
заявленными целями. Области недостаточного выполнения могут
быть обнаружены и зафиксированы.

 

 

32. Анализ и контроллинг издержек на персонал

Основными составляющими издержек на персонал являются:

приобретение оборудования;

взносы в фонд социального страхования; +

заработная плата; +

выплаты социального характера. +

На практике применяют следующие показатели издержек на содержание персонала (рабочую силу):

1. Доля издержек на персонал в объеме реализации. Показатель
величины издержек на персонал является абсолютным, поэтому
его использование в управленческом анализе и при принятии ре­
шений достаточно ограничено.

2. Издержки на одного сотрудника. Этот показатель рассчи­
тывается путем деления общей величины издержек на персонал

за исследуемый период на численность сотрудников организа­ции.

3. Издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на ра­бочую силу

 

33. Роль и значение аудита и контроллинга персонала в повышении эффективности функционирования предприятия в условиях рыночной экономики

 

В рыночной экономике финансовый аудит выполняет две ос­новные функции:

• предоставляет достоверную (проверенную) финансовую ин­
формацию.

• гарантирует предсказуемость финансовой деятельности ор­
ганизации-клиента, посредством выдачи аудиторского за­
ключения. В нем обязанностью аудитора является определе-ние всех существенных для внешних пользователей финан­совой отчетности аспектов финансов о-хозяйстве иной дея­тельности проверяемого предприятия.

Если в ходе аудиторской проверки аудитор получит инфор­мацию о грядущем судебном процессе, в ходе которого органи­зации-клиенту предъявляют крупный иск, (в зависимости от существенности для компании вероятных потерь) аудитор при­нимает решение о включении этой информации в аудиторское заключение.

Предметами деятельности организации в условиях рыночной экономики являются производство и сбыт товаров, а не занятость работополучателей. Лишь продуктивность организации делает возможным долговременное управление рабочими местами.

 

 

34. Контроллинг как инструмент управления организацией

 

Контролинг эффективности

Вклад кадрового менеджмента
_____ в результаты фирмы_____

Затрат ы/процесс

Контракта результативностии

Результативное использование ресурсов в кадровом менеджменте

Затрат ы/период

Каптрояинг затрат

Бюджет кадрового менеджмента

Рис. 46. Три уровня контроллинга персонала

Основная идея контроллинга персонала — введение обосно­ванных (необходимых и достаточных) плановых значений пока­зателей по всем элементам системы управления персоналом. Контроль отклонения от них «автоматически» выявляет узкие места. Наличие хорошо поставленного учета этих показателей позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся в ус-

ловиях современного рынка ситуацию. Анализ показателей кон­троллинга персонала и наличие обоснованных нормативов по­зволяет планировать ситуацию как в краткосрочном, так и в дол­госрочном периоде.

 

 

35. Аудит увольнений персонала

 

Цель аудита увольнений – оценка устойчивости кадрового ядра организации.

Уровень устойчивости определяют следующие показатели:

число постоянных работников, образующих основу коллектива;

численность работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;

численность неустойчивой части коллектива.

В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности этой части работников. При высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия.

К показателям, анализируемым аудитором, относятся: коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, стабильности кадров с выделением профессионально-квалификационных и возрастных групп работников.

Аудитор особое внимание обращает на текучесть кадров и основания ее вызвавшие, например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия требованиям должностной инструкции, прочим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

В случае выявления повышенной текучести кадров важно проанализировать причины, ее вызвавшие. В связи с этим следует провести диагностику условий труда на соответствующих рабочих местах, уровня заработной платы и социальных выплат, организационной роли руководителей.

При оценке деятельности работодателя по обеспечению

 

36. Аудит интеллектуального капитала

 

Оценкой интеллектуального капитала при аудите является:

оценка условий развития персонала, повышения его конкурентоспособности;

в общем понимании интеллектуальный капитал — это сумма знаний и умений, а также опыт и квалификация всех работников организации, обеспечивающих ее конкурентные возможности на рынке. Результатом эффективного использо­вания интеллектуального капитала выступает интеллектуальный продукт — результат мыслительной деятельности, включающий изобретения, открытия, патенты и иные объекты интеллектуаль-j ной деятельности.

При анализе интеллектуального капитала выделяют три со­ставляющие его структуры:

• «человеческий капитал»;

• «структурный капитал»;

• «потребительский капитал».

Человеческий капитал — это часть сотрудников фирмы, спо­собных к созданию и распространению инноваций.

Структурный капитал — это система организации и обес­печения эффективной р.-боты человече