Жизненный цикл организации. Понятие жизненного цикла организации, этапы: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение

Понятие жизненного цикла организации, этапы: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение. Фазы эволюционного развития организации.

 

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

 

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости

 

Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.

Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии-кратковременный успех и обеспечение бурного роста.

Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.

Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией.

Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.

Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.

В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.

 

ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

В своей жизни любая организация (как, впрочем, и человек) проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития, начиная с пионерной или как ее еще называют первопроходческой фазы. По мере развития предприятия его структура меняется, превращаясь из изначально простой и плоской во все более разветвленную и многоуровневую. На каждой новой стадии доминирующей становится новая подсистема, которая и определяет в последствии структуру и характер действий в отношении:

- клиентов компании (смысл),

- персонала (взгляд вовнутрь),

- маркетинга (взгляд вовне)

- и менеджмента (управление).

Каждая фаза развития предприятия по-своему уникальна и требует «особенного» к ней отношения

 

ПИОНЕРНАЯ ФАЗА

Первая фаза развития предприятия – это пионерная фаза. Доминантной в это время является экономическая подсистема, когда энергия предпринимателя и энтузиазм его сподвижников компенсируют неизвестные, а поэтому и неиспользуемые ресурсы социальной и технической подсистем. Смыслом существования организации в этой фазе является максимально полное удовлетворение требований конкретного и, в подавляющем большинстве, немногочисленного клиента. Потребитель находится «внутри» компании. Его «знают в лицо», ему стараются быть «верными», совершенствуя свой продукт или услугу в его интересах. Организация при этом остается насколько возможно простой – она приспособлена под личностные качества руководителя и зависит от тех нужд потребителей, которые он намерен удовлетворить.

Успешное нахождение в этой фазе может продолжаться довольно длительное время, пока между учредителями не начнутся разногласия по поводу будущего развития и управления бизнесом, пока клиент известен и поэтому главной задачей является максимальное удовлетворение его понемногу растущих запросов.

 

ФАЗА ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ

По мере роста организации следующим естественным периодом в жизни предприятия станет фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех «стихийных» процессов в вашей организации. Доминантной становится техническая подсистема. Ваше внимание как предпринимателя или руководителя всецело сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления. Разрабатываются и вводятся системы стимулирования и стандартизации управленческого учета, появляются новые департаменты, филиалы и структурные подразделения. Работники все больше специализируются и отчуждаются от «экономического предназначения» предприятия. Старые добрые времена, когда «хозяин», проходя мимо, всякий раз заглядывал к своим подчиненным, остаются в прошлом. Человека сменяет система, с присущими ей «анкетами, заполняемыми в трех экземплярах» и прочие формальности. Традиционно начинаются различные, сменяющие друг друга, «кампании» за экономию ресурсов (внедрение систем управления издержками), повышение качества (сертификация по ISO 9000 и т.д.), оптимизацию процессов (проектно-целевой метод управления, реинжиниринг, TQM) и т.д. Реорганизуются службы маркетинга, финансов, персонала, снабжения. Создаются отделы стратегического планирования и управления, логистики процессов и информатизации. Вводятся должности директоров или заместителей директоров по развитию. А предприятия становятся все более неповоротливыми и «безразличными» к рынку и своему окружению.

Подавляющее большинство сегодняшних предприятий как у нас в стране, так и за рубежом находятся на «раннем» или «позднем» этапе этой фазы. В дальнейшем такое предприятие либо «исчезает» и его ресурсы будут использованы для создания «пионерных» предприятий, либо оно переходит в следующую фазу - фазу «интеграции».

 

ФАЗА ИНТЕГРАЦИИ

Доминантной в этой фазе является социальная подсистема, которая соединяется с уже эффективной экономической и совершенной технической подсистемами. Достигнуть этого простым укреплением существующей структуры и добавлением к ней «человеческих отношений» невозможно. Требуется «переосмысление» всей организации в целом. Это означает, что нужно не просто изменить в лучшую сторону отношение к своим работникам. Необходимо признать и реализовать в организации равенство возможностей каждого в ней работающего. Человек более эффективен, когда он:

- самостоятельно устанавливает цели;

- самостоятельно выбирает и реализует средства достижения целей;

- и самостоятельно контролирует и оценивает их достижение.

Доминирующим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, который и является единственным источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

 

АССОЦИАТИВНАЯ ФАЗА

И, наконец, – ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии.

Работая в компании, находящейся в фазе ассоциации, Я получаю уникальную возможность, достигая собственных целей и, внося вклад в развитие своей организации, осознанно и целенаправленно изменять окружающий мир. В поисках всеобщей гармонии, Я и другие понимаем, что все мы (люди и организации) части одного единого целого и от каждого из нас зависит - насколько это целое будет таким, каким мы хотим его видеть в будущем.

Это фаза социального партнерства и кооперации, когда для нас не безразлично как использует ограниченный природный ресурс мой поставщик, производя для меня сырье, а также как утилизируется выпускаемая моим предприятием продукция ее потребителем. Такие организации называют на Западе «LEAN – организации», что дословно в переводе с английского языка означает – организация «сухощавая», «поджарая», «не имеющая ничего лишнего». Мы используем термин –«совершенная организация». И такие промышленные компании в мире уже есть. Менеджмент в таких организациях – это «менеджмент в особых случаях», когда «наверх» подается информация только о трудностях, для преодоления которых сейчас не хватает конкретной компетенции. Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека. Границы организации с одной стороны размываются, а с другой - расширяются.