Функции организационной культуры

В.А. Спивак выделяет следующие функции организационной (корпоративной) культуры: [29]

· воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

· оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

· отсюда - регламентирующая и регулирующая функции культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

· смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают в ними в конфликт;

· коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

· функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

· рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Однако наиболее полная характеристика функций организационной культуры представлена в работе М.М. Алексеевой и включает в себя две группы функций [30].

Охранная функция культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тен­денций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие нега­тивных внешних факторов. Организационная культура как элемент «видимой руки» и сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекраща­ется действие механизма цен и неопределенность уступает
место целенаправленным и планомерным действиям предпри­нимателей и управляющих. Она включает в себя специфичес­кую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней сре­ды в целом.

Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней ор­ганизации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

· лучше осознать цели организации;

· приобрести наиболее благоприятное впечатление о фир­ме, в которой он работает;

· ощутить себя частью единой системы и определить свою
ответственность перед ней.

Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

· ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

· наличие неформальных правил, упорядочивающих орга­низационную деятельность и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Заменяющая функция,или функция субститута
формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, офи­циальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким об­разом происходит экономия на издержках управления в организации потому, что многие элементы культуры для своего
воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

При анализе замещающей функции возникает вопрос: не приводит ли указанный процесс к постепенному вытеснению и подтачиванию формальной структуры организации, что, по сути, означает разрушение формальной организации как тако­вой. Такой опасности в условиях развитой культуры, по мнению Дж. Лафта, не суще­ствует, поскольку суть сильной организационной культуры как раз и заключена в органичном сочетании ценностей формаль­ной организации с прочими ориентирами деятельности людей.

Адаптивная функция. Наличие организационной куль­туры облегчает взаимное приспособление работников к орга­низации и организации к работнику. Организационная культура позволяет новым работникам наиболее эффективно «впи­саться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых
социализацией. В свою очередь, возможен противоположный
процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою
деятельность таким образом, чтобы максимально использовать
личностный потенциал и возможности индивидуума для решения собственных задач.

Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работ­ников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достиже­ния своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности — экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества това­ров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Дру­гими словами, качество работы и рабочей 'среды переходит в качество продукции.

Другая группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся следующие функции:

Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой и широко декларируемой ценности.

Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотно­шений с партнерами, предполагающие не юридическую, а мо­ральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рам­ках экономической культуры рыночного порядка.

Функция приспособления экономической органи­зации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воз­действий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. То есть здесь выгода фирмы заключена не в получении экономических «плюсов» — выигрышей, а в устранении экономических «минусов» – убытков.

Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы не только потому, что она неопределенна и хаотична, но еще и потому, что она заключает в себе нормы и ценности, не сов­падающие с внутрифирменными целями, поэтому фирма должна не только ограждать себя от окружающей среды, но и адаптироваться к ней. Второй момент, определяемый осу­ществлением функции приспособления к внешней среде, име­ет, как ни парадоксально, внутреннюю направленность. Он связан с применением, гармонизацией внутренних ценностей работников организации. Отдельный работник, с одной сто­роны, является участником экономической организации и разделяет ее специфические корпоративные интересы. С дру­гой — он представитель определенного социума, носитель общественных ценностей. Чем больше будут несовпадение и противостояние друг другу элементов из двух ценностных групп, тем выше вероятность внутреннего конфликта у ра­ботника, что ведет к потере рабочей ориентации, снижению производительности труда. Поэтому функцией организацион­ной культуры является нахождение наиболее непротиворечи­вого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внеш­ней среды[31].

Часть II