Концепция партисипативного управления

Суть концепции: мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.

Это поняли в ведущих корпорациях Японии и стали привлекать работников к управлению, а в частности:

· к самостоятельному принятию решений об организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции)

· к самостоятельному принятию решений в работе и постановке целей вместе с руководителем

· предоставлять работникам право контроля за качеством и количеством произведенной продукции

· привлекать работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.)

· предоставлять работникам право формирования групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

 

Основные понятия конфликтологии.

Роль и место конфликта в процессе функционирования организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликтность (в организации) - способность организационной системы порождать, поддерживать или длительное время находиться в условиях существования конфликта. Это распространенная причина отклонения показателей эффективности работы организации от плановых.

Классификация конфликтов

1. По степени управляемости со стороны руководства:

¾ Функциональный конфликт - ситуация управляема руководством и не разрастается в организации. Увеличивает эффективность работы организации и полезен для нее.

¾ Дисфункциональный конфликт - ситуация не управляема руководством. Снижает эффективность работы организации, личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

2. По количеству участников конфликта:

¾ внутриличностные (противоречие между “хочу”, “могу” и “надо” в человеке);

¾ межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

¾ типа “личность-группа”;

¾ типа “группа-группа”.

3. По распределению потерь (выигрыша) в результате конфликта:

¾ Симметричный конфликт - последствия отражаются в равной мере на всех участниках.

¾ Ассиметричный конфликт - если одна сторона теряет (или выигрывает) существенно больше чем другие.

4. По внешнему проявлению признаков конфликта:

¾ скрытый (более опасен с точки зрения возможностей управления им);

¾ открытый.

5. По характеру связи с реальными проблемами:

¾ Объективный конфликт - имеющий в своей основе реально существующий объект (событие, процесс …);

¾ Субъективный конфликт - связан с расхождением личных оценок событий или отношений между людьми.

6. По влиянию последствий на эффективность работы организации:

¾ Конструктивный конфликт - благоприятно сказывается на эффективности работы организации;

¾ Деструктивный конфликт - отрицательно сказывается на эффективности работы организации;

7. По наличию предмета конфликта:

¾ предметный;

¾ беспредметный.

8. По заинтересованности людей в возникновении конфликта:

¾ спровоцированный;

¾ стихийный.

Деловой конфликт - связан с событиями внутриорганизационной жизни (частный случай - производственный конфликт).

Может быть:

• Внутригрупповым (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);

•Структурным - на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответственности (между уровнями управления - вертикальным, на одном уровне – горизонтальным, между линейными и функциональными подразделениями – линейно-функциональным);

•Ролевым -из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику.