Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

 

Показатели	Численность по плану (чел.)	2011 г. (чел.)	Отклонение фактических данных от плана
чел.	%
1. Количество персонала организации, всего			-3	-0,3
2. ППП, в т.ч.			-1	-0,1
· рабочие			+7	+0,9
· служащие
· ИТР			-8	-5,1
3.Непроизводст-венный персонал			-2	-4,4

 

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что организация не полностью обеспечена трудовыми ресурсами, численность всего персонала меньше планового значения на 3 человека, или 0,3 %. Хотя численность рабочих превышена на 7 человек, или на 0,9 %, но это не повлияло на общий недостаток рабочей силы, поскольку по таким категориям, как ИТР и непроизводственный персонал наблюдается недостаток (8 и 2 человека соответственно).

В анализе обеспеченности рабочей силой особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ (их расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной). Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции, к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу и снижению прибыли. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по всем этим параметрам. Определив уровень образования работников, их возрастной состав и стаж, разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять:

· принятых по инициативе предприятия;

· принятых по направлениям органов трудоустройства;

· принятых после окончания учебных заведений;

· принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать:

· выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию);

· выбытие по причинам, прямо предусмотренных законом, т.н. необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

· выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренных законом и связанным с личностью работника, т.н. излишний оборот рабочей силы (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

· Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему –определяется как отношение числа принятых за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

2. Коэффициент оборота по выбытию – определяется как отношение числа выбывших за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

3. Коэффициент текучести определяется как отношение числа выбывших за определенный период по причинам, характеризующим излишний оборот рабочей силы, к среднесписочной численности работающих за тот же период. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5% в год.

4. Коэффициент общего оборота (замещения) определяется как отношение разности числа принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период. Положительное значение коэффициента показывает, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа работников, состоявших в списке за отчетный год, к среднесписочной численности за тот же период.

Этот коэффициент является важнейшим показателем эффективности кадровой политики. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве: вновь принятых работников необходимо адаптировать к условиям работы на данном рабочем месте (доучивать), в то время как предприятие ранее уже понесло аналогичные затраты на обучение уволившихся работников. Эти затраты являются потерями для организации.

Анализ работы персонала

Анализ работы, или описание должности (Gob description), помогает точнее определить характеристики профессионального и психологического портрета будущего работника, благодаря чему процесс подбора кадров будет более простым и менее дорогостоящим.

Существуют два метода анализа работ (описания рабочего места). Первый метод основан на анализе существующей структуры, формальном учете и фиксации действующей системы, сохранении положительного опыта. Сбор информации для анализа работы может происходить путем анкетирования руководителей и их подчиненных, устного опроса или наблюдения за действиями работника, выполняющего аналогичные задания в организации. Регистрация осуществляемых работником действий служит основой для документов, предполагающих описание должности.

Второй метод описания должности применяют, когда в организации не существует положительного образца выполнения анализируемой работы. В рамках этого метода отталкиваются от анализа бизнес-процессов организации, определяя бизнес-функции работника на описываемой должности. При этом происходят моделирование организационной структуры, проекция функций на должности и дальнейшее закрепление должностей за работниками.

На основе анализа работ составляются: классификация работ, должностная инструкция, психограмма и заявка на подбор работника.

Классификация работ (orgware) – документ, который определяет категории, ранги или классы должностей, существующих в организации.

Должностная инструкция – организационно-правовой документ, который точно определяет цель, функциональные обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.

Психограмма (спецификация работника) – документ, который определяет профессионально важные качества работника на данной должности и требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю:

· биографические данные – возраст, семейное положение и обстоятельства;

· физиологические требования – пол, здоровье, внешность, темперамент;

· профессиональные требования – знания, умения, навыки, интеллект;

· психологические требования – личностные качества, характерологические особенности, способности, интересы.

Заявка на подбор работника –документ, который устанавливает приоритетные требования к кандидатам, формулирует критерии отбора персонала с учетом анализа работы. Образец заявки на подбор персонала, которая содержит список формальных требований к кандидатам, представлен в табл. 1.2.2.1.

Таблица 1.2.2.1