Гуманитарная технология формирования корпоративной культуры

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Единожды будучи сформулированным и осознанным, понятие корпоративной культуры заняло прочное место в словаре наук, изучающих организации. Исследования показывают, что каждая действующая организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. При этом корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно сразу увидеть, однако если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура. Корпоративная культура позволяет всем работникам организации идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций). Именно корпоративная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности.

В современной науке существует достаточно много определений корпоративной культуры. В контексте университетов это множество может быть сведено к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная культура представляет собой нечто такое, что организация имеет. То есть корпоративная культура является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражающим се индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде[22]. Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная культура — это то, чем организация является, т. е. то, как она реализует свою миссию внутри и вне самой себя, или, другими словами, — способ существования организации. С практической точки зрения выбор того или иного определения задает и способы воздействия на корпоративную культуру, пути ее изменения и развития[23].

Для того чтобы полнее представить себе, что собой представляет корпоративная культура и каким образом ее можно использовать для повышения эффективности своей деятельности, рассмотрим подробнее се отдельные элементы. Сам термин «корпоративная культура» говорит о том, что это понятие зародилось в бизнес-среде, что впервые оно было введено в обиход применительно к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли, где для эффективности работы крайне важны были «коллективный посыл», командная работа и где, соответственно, человеческому фактору всегда отводилась ключевая роль. Впоследствии что определение стало использоваться шире, в том числе для описания ценностной и организационной структуры, а также делового и морального климата любых других организаций, где люди объединены в своей работе едиными целями и задачами. Чем больше исследовалось это понятие, тем очевиднее становилось, что успешность деятельности людей в той или иной организации прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду, к тому, ради чего и как следует вести ту или иную деятельность.

Любая организация имеет свое «лицо» — внутреннюю культуру, которую определяют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Применительно к высшим учебным заведениям этим термином также вполне можно воспользоваться, ведь любой университет — это своего рода корпорация: с работниками и «клиентами» внутри себя самой, но также с огромной когортой связанных с нею людей вовне — это и выпускники, и абитуриенты, и их родители, и работодатели («заказчики»).

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различным внешних и внутренних факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Здесь очень важно сразу оговориться, что культура организации — это ни в коем случае не застывшая, данная раз и навсегда форма, это, скорее, атмосфера,которую можно и нужно создавать, поддерживать, управлять ею. Формирование и управление корпоративной культурой — это кропотливая ежедневная работа. Сначала интеллект, воля и поведение руководителей и других членов организации определяют и формируют ее культуру, а затем, культура организации определяет поведение ее сотрудников и оказывает свое воздействие на то, как организация справляется со своими задачами. Таким образом, можно отметить, что на формирование корпоративной культуры организации оказывают влияние как внешние факторы (национальный общекультурный контекст, общие экономические и политические условия, деловая среда отрасли), так и внутренние (личность руководителя, характер и содержание работы, квалификация, образование, общий уровень развития сотрудников). Рассматривая технологию формирования корпоративной культуры в магистерском образовании, к таким факторам будем относить и традиции магистерского образования, и особый характер работы в магистратуре, и профессиональную компетентность отдельных педагогов и преподавательских команд в целом.

При этом основой корпоративной культуры являются общая система ценностей, цели и планы организации на будущее.

В структуре корпоративной культуры можно выделить следующие уровни[24]:

Первый уровень, не видимый на поверхности

1. Первый уровень, не видимый на поверхности, но определяющий все последующие уровни, – это общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные и, что очень важно, разделяемые, культивируемые сотрудниками, а также основные цели и задачи организации (ее миссия), стратегия ее деятельности и развития.

2. Второй уровень — это проистекающие отсюда нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений; это уже более видимый слой — ценности и нормы формируют организационную (деловую) культуру организации.

3. Третий уровень — видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается:

• стиль одежды, слоганы (девизы), ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения, усиливающие ощущение принадлежности к организации;

• легенды, мифы и символы, мотивирующие сотрудников;

• способ коммуникации, манера общения, общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри организации.

Целенаправленное формирование или изменение корпоративной культуры — это длительный и сложный процесс. Предлагается определять этапы технологии формирования корпоративной культуры следующим образом:

1. Определение главных целей и задач (миссии) организации (учреждения, кафедры и т.п.);

2. Формулирование ее базовых ценностей;

3. Описание норм и стандартов поведения членов организации, создание или поддержание ее традиций и символики.

Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы повеления членов организации. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие или направление развития событий, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для эффективной работы и вообще любого рода взаимодействия. Очень важно, чтобы люди в максимально полной мере разделяли ценности, заданные организацией (ее лидером, ее руководящей командой).

Корпоративные ценности и нормы могут формулироваться по отношению к следующим аспектам деятельности организации:

•предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень реализуемых технологий; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и др.);

•старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу: уважение старшинства и власти; старшинство как критерии власти и т. д.);

•значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

•обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, возможность повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате; мотивация людей);

•критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

•организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и др.);

•стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

•процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

•распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

•характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

•характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

•пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т д.);

•оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Действительно необходимым является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя и соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Систему ценностей организации нельзя увидеть воочию. Она «просвечивает» в целевых установках, в документах, определяющих основные принципы деятельности, в планах развития организации, в том, как выстроена ее деловая культура и неформальная жизнь (символы, праздники, корпоративный визуальный ряд, неформальное общение людей). Поэтому скорее всего не с определения ценностей как таковых следует начинать выстраивание (изменение, развитие) корпоративной культуры, а с формулирования основных целей и задач (миссии), с создания стратегического плана развития и других документов, описывающих и определяющих стержень организации. Только на основе этих, разработанных и совместно принятых документов можно дальше строить каркас соответствующей культуры, поскольку она должна им соответствовать и способствовать внедрению этих положений в жизнь.

Помимо системы ценностей, основанных на целях и задачах организации, в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Если система ценностей и миссия организации отвечают на вопрос «для чего действовать?», то нормы и правила отвечают на вопрос «как полагается, разрешается и допускается действовать в данном социальном окружении?» Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Социальные роли определяют вклад каждого сотрудника в совместную деятельность в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Все это находит выражение в деловой культуре организации.

Деловая культура организации — это одновременно и механизм, способ ее работы, и «зеркало», в котором потребители (в нашем случае - магистранты) могут видеть, насколько организация надежна и эффективна, каков уровень ее деятельности. Деловая культура определяет, насколько отлажен механизм реализации основной деятельности, и проявляется в трех срезах: в модели выполнении работ, модели делового взаимодействия и модели межличностного общения. При этом элементами модели выполнения работы являются стратегическое, тактическое и оперативное планирование; делегирование ответственности и постановка задач; степень свободы и инициативы исполнения; контроль за организацией; оценка результатов работы; наличие обратной связи. К элементам, определяющим модели делового взаимодействия, относятся формы, каналы, виды деловой коммуникации, стиль проведения деловых совещаний и переговоров. Среди элементов, определяющих модели межличностного общения, выделяют наличие групп со сходными увлечениями, особенности организации рабочего дня, в том числе перерывы, организация совместного досуга и пр.

Говоря о гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры нельзя не упомянуть об особой роли внешней атрибутики – легенд, символов, героев, традиций организации. Под символами предлагается понимать объект, действие или событие, имеющее значение для других. К числу символов можно отнести мифы и легенды организации, ее девизы, атрибутику, а также традиции и церемонии, которые организация выбирает и приветствует. Одним из инструментов влияния па корпоративную культуру являются легенды (мифы), или история организации и отдельных сотрудников в устном пересказе. Гуманитарная технология формирования корпоративной культуры целенаправленно поддерживает позитивные легенды о своей организации. Легенда — это рассказ об организации, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками и служит для формирования имиджа организации. Легенды помогают создать внутренний эксклюзивный имидж организации, определить ее лицо, воссоздать историю ее возникновения и развития. Их рассказывают новым работникам, потенциальным потребителям предоставляемых услуг, и это позволяет поддерживать основные ценности организации. Герои организации – еще один инструмент в гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры. Герой — это человек, демонстрирующий успешность в работе и человеческие качества, присущие сильной культуре. Герои — примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы референтной группы, не существующие реально. Профессиональные достижения «героев» показывают то, как нужно поступать, работая в той или иной организации. Организации с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры «героев», которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Девиз — это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании. Многие организации используют девизы, или слоганы. Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради тех, кто работает в организации. Цель церемоний — продемонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражении корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии.

В гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры целесообразно выделять механизмы ее развития, необходимость в которых возникает при так называемом «культурном разрыве», когда особенно проявленными становятся различия между желаемыми и фактическими нормами и ценностями организации. К таким механизмам относят следующие:

· Механизм участия: необходимо привлекать людей к решению важных для организации вопросов, опираться на их возможности;

· Механизм символьного управления, который используется для поддержки того, что для организации важнее всего;

· Механизм взаимопонимания: здесь речь идет о постоянном информирвании людей обо всех предпринимаемых шагах (так называемый внутренний PR);

· Механизм поощрений, связанный с принадлежностью работника к организации.

Итак, гуманитарная технология, направленная на формирование корпоративной культуры, создает своеобразную форму жизнедеятельности университета, кафедры, магистратуры, реализующих определенные ценности, идеи и миссию

Основные понятия

Корпоративная культура, корпоративные ценности

Вопросы

1.Какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры?

2.Сравните разные определения корпоративной культуры. Что в них общего и чем они отличатся?

3.Каковы механизмы развития корпоративной культуры?

4.Как формируются корпоративные ценности и внутриорганизационные нормы?