Формы и методы стимулирования

Формы стимулирования.Материальные денежные. Заработная плата (номинальная) оплата труда работника,включающая основную и дополнительную (премии,надбавки,доплаты,за работу в ночное время,в праздники, сверхурочное) заработную плату. З/п (реальная) определенеи реальной з/п путем повышения тарифных ставок в соотв с устанавливаемым госуд. минимумом, введением компенсационных выплат. Бонусы- разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия, добавочное вознаграждение). Участие в прибылях -устанавливается доля прибыли из кот формируется поощрительный фонд. Участие в акционерном капитале -покупка акций предприятия и получение дивидентов, планы дополнительных выплат -подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Материальные неденежные:оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта. Сберегательные фонды организация сберегательных фогдов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленных в Сбербанке РФ. Организация питания выделение средств на организацию питания на предприятии, выплату субсидий на питание. Продажа т оваров -выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные -выделение средств на образованию. Программы обучения -покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Программы медицинского обслуживания -организация мед. обслуживания или заключение договоров с мед. учреждениями. Программы жилищного строительства -выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии. Гибкие социальные выплаты. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Страхование жизни. Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. Программы выплат по временной нетрудоспособности. За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера). Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д. Пенсионное страхование- фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. Стимулирование - Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета.

Методы стимулирования

В составе программ мотивации можно выделить два уровня методов стимулирования: базовый и конкурентный.

В состав базового уровня входят методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника: зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией.

В составе конкурентного уровня выделяются методы мотивации, которые осуществляют основное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании.

Задача методов стимулирования – в ориентировании сотрудников на повышение эффективности компании в будущем, создании заинтересованности в достижении будущих высоких результатов - опционные планы (с ценой исполнения опционов выше текущей рыночной цены акции).

Задача методов вознаграждения – в поощрении сотрудников за достигнутые результаты, признании его текущих и прошлых заслуг – бонусные планы.

Компенсационные планы

В наибольшей степени реализация цели мотивации сотрудников компании обеспечивается при использовании компенсационных планов. Фактором, определяющим величину вознаграждения, является экономическая прибыль (разница между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал компании).

Недостатки:

1.отсутствие порогового значения целевого показателя (прибыли) существенно увеличивает компенсационные расходы и обеспечивает существенное перераспределение стоимости компании в пользу менеджмента.

2.не учитывается динамика экономической прибыли, поощрение обеспечивается даже в условиях снижения величины прибыли.

Преимущества:

1.обеспечивается достижение долгосрочных, а не краткосрочных целей.

2.метод расчета полного бонуса позволяет сглаживать его величину на протяжении нескольких периодов

3.план может применяться для вознаграждения менеджеров разных уровней, оказывающих влияние на величину и динамику прибыли.

Особенности компенсационного пакета топ - менеджеров

К основным компонентам компенсационного пакета руководителя можно отнести следующие:

— базовый оклад;

— краткосрочные поощрения за успехи;

— курсовая разница (владение акциями компании) и другие компонен­ты, связанные с акциями компании;

— долгосрочные поощрения за успехи;

— компенсация при увольнении с поста («золотые парашюты» и другие виды компенсации);

— программы выхода на пенсию;

— широкий диапазон привилегий.

Ton-менеджеры считаются элитой, своего рода «золотым фондом» компании. Стоит ли удивляться тому, что и в названии мотивационных схем все чаще фигурирует в последнее время слово «золото» — «золотой парашют», «золотой ботинок», «золотые наручники» и даже «золотое рукопожатие», которое во многих отношениях схоже с «золотым парашютом». «Золотые наручники» Для топ-менеджера разрабатывают такой компенсационный пакет, который делает его уход из компании в высшей степени экономически невыгодным. Например, может быть выстроена программа отложенных выплат бонусов: в этом случае менеджер получает бонусы только по истечении определенного периода, например, через три-четыре года после начала работы. При этом они перечисляются траншами (сериями, долями, частями) каждый год, но человек не может снять эти деньги со счета и использовать их по своему усмотрению. Если он уволится раньше времени, то эту сумму не получит. «Золотой ботинок» Обычно используется, когда компания хочет расстаться с менеджером, например, потому, что он не достиг прогнозируемых результатов, поссорился с акционерами или просто у руководства появилось желание влить в бизнес «свежую кровь». Выход на рынок обиженного экс-топ-менеджер зачастую оборачивается значительными имиджевыми издержками для компании. Чтобы избежать их, человеку фактически предлагаются огромные «отступные». «Золотой парашют» Для того, чтобы защитить интересы высших должностных лиц компании, в случае, если в результате поглощения их должность ликвидируется, их должностные обязанности изменяются или им приходится идти на понижение по любой причине, отличной от смерти, инвалидности или планового выхода на пенсию, а также для того, чтобы сделать поглощение менее привлекательным (сделав его более дорогостоящим), в существующие контракты, заключенные с должностными лицами, могут быть добавлены оговорки, которые получили название «золотые парашюты» (иногда они оформляются в виде отдельного контракта). «Золотые парашюты» могут предлагаться различному числу должностных лиц - от двух до 20. Хотя обычно в это число входит не более пяти, а иногда может и превышать 20 лиц. Специальные пакеты и особые права руководителей. Их часто называют «особыми правами». Особые права обычно предоставляются исключительно генеральному директору и небольшой группе других должностных лиц, которые составляют руководство высшего звена организации. «Особые права» руководителей: Возможность использовать машину, как для служебных, так и для личных нужд. Персональная бесплатная парковка по месту работы Лимузин с водителем: обычно предоставляется исключительно генеральному директору либо ключевым должностным лицам. Водитель также может исполнять роль телохранителя. Премиальный пенсионный план - пенсионный план компании, в соответствии с которым выходящий на пенсию работник получает пенсионные выплаты на основании зарплаты и выслуги лет. Консультационные услуги: предоставляются услуги финансистов и юристов.. Расходы на поездку супруга: компания оплачивает издержки супруга, сопровождающего руководителя в деловой поездке. Надбавка за домашние приемы. Специальные апартаменты: руководителям, которым приходится выполнять служебные обязанности в нестандартные часы.