Доплаты и надбавки к тарифным ставкам, их функции и классификации

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы. Они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. Доплаты и надбавки могут носить компенсационный (компенсировать отклоняющиеся от нормативных режим, условия труда) и стимулирующий характер (поощрять особую квалификацию, достижения в труде).

Кроме того, они подразделяются на: гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и пр.).

Доплаты и надбавки подразделяются также по сферам применения. Некоторые из них не имеют ограничения по сферам деятельности, их использование связано со строго определенными в законодательстве условиями и обязательно для предприятий. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся:

-доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за многосменный режим работы, рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, за время вынужденного простоя, брак, допущенный не по вине работника и т.д.,

-надбавки к должностным окладам работникам, допущенным к государственной тайне, за выслугу лет и пр.

Другие доплаты и надбавки применяются в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре. К ним относятся:

-доплаты за интенсивность труда, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,

-надбавки за высокое профессиональное мастерство, за классность, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки и др.

Территориальное регулирование заработной платы

Система территориального регулирования заработной платы включает следующие элементы:

-районные коэффициенты к заработной плате,

-процентные надбавки к заработной плате,

-коэффициенты к зарплате за пустынность и безводность,

-коэффициенты за высокогорность местности.

Применяемые для северных и восточных территорий элементы районного регулирования оплаты труда и отдельные компоненты в обобщенном виде представлены в ТК РФ (гл.50), а также в локальных законах и постановлениях правительства.

В системе территориального регулирования заработной платы основным элементом являются районные коэффициенты.

Действующие районные коэффициенты установлены в следующих размерах:

1. Районы Крайнего Севера:

Север Дальнего Востока 1,6 – 2,0

Север Западной и Восточной Сибири 1,4 – 1,8

Север европейской части России 1,4 – 1,8

2. Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:

Дальневосточные районы 1,4 – 1,6

Остальные районы 1,2 – 1,4

3. Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2 – 1,3

4. Южные районы Западной Сибири, Урал 1,15; 1,2; 1,25

Коэффициенты за пустынность и безводность на территории России применяются к заработной плате по пяти категориям местности в размере 1,1 – 1,4.

Коэффициенты за высокогорность и пустынность 1,15 – 1,4

Формы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Р_сд), определяемая по одной из следующих формул:

где С — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

где Ni — фактический объем выполненных работ i-ro вида за месяц;

п — число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям
производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времен ни установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле

где п — количество станков, установленных нормой обслуживания.

Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам расчет расценки производится по формуле

Где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на z-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле

где С_ст.дн. — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Н_{выр.осн.} — сменная норма выработки обслуживаемого основного работника;

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

где Р_к — косвенная сдельная расценка;

Н_ф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле

где Тсi — тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Т_шт — норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

п — число членов бригады.

Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле

где Р_ф — фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m — число элементов работы.

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

2) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации.

Повременная система оплаты имеет две разновидности — простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Т_ф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

-тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

-присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

-установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.