Методи менеджменту – це сукупність способів і прийомів впливу на колективі працівників та окремих виконавців з метою досягнути місії організації та її цілей

Ефективність застосування методів менеджменту залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу їхньої систематичної та цілеспрямованої підготовки й повсякденного використання цих методів. Усі методи менеджменту класифікують на: економічні, організаційно-розпорядні (адміністративні) і соціально-психологічні.

Економічні методи грунтуються на використанні матеріальних стимулів (тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, премій), дивідендів, цінних подарунків, дотацій, компенсацій, пільг тощо.

Організаційно-розпорядні методи спрямовані на використання мотивів трудової діяльності як почуття обов’язку, відповідальності, також і адміністративної. Ці методи визначаються прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт належить до обов’язкового використання. Розпорядні дії є способом короткотермінового впливу через усунення недоліків, відхилень тощо у ході виробничо-господарської діяльності.

Соціально-психологічні методи управління грунтуються на використанні соціального механізму, що діє в колективі, до складу якого входять неформальні групи, роль і статус особистості, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби, інші соціальні аспекти.

Розглядаючи менеджмент загалом, потрібно акцентувати увагу на функції менеджменту. Під функціями менеджменту слід розуміти відносно відокремлені напрями керівної діяльності, тобто трудові процеси у сфері керування. Вони відображають суть та зміст керівної діяльності на всіх рівнях керівної діяльності.

Виокремлюють такі функції менеджменту: планування, організація, мотивація, контроль.

Розглянемо зміст цих функцій.

 

5.1 Функція менеджменту «планування»

 

Під плануванням розуміють відносно відокремлений вид управлінської діяльності, який визначає перспективу та майбутній стан організації.

Менеджмент виокремлює два види планування:

- Стратегічне.

- Тактичне.

Стратегічне планування містить встановлення цілей організації, аналіз середовища та стану організації, оцінку стратегічних альтернатив та вибір стратегії. Тактичне планування є логічним продовженням стратегічного планування та спрямоване на розроблення способів її реалізації.

 

5.2 Функція менеджменту «організація»

 

Термін «організація» у менеджменті вживається у двох значеннях. У першому з них під організацією розуміють підприємство, відомство, а в другому – функцію організації людської діяльності.

Організація - соціальне утворення, що об'єднує багато людей, діяльність яких має певну суспільно корисну мету й певним чином координується.
Організації поділяються на формальні та неформальні.
Формальні – в яких діяльність людей організована свідомо й регламентована певними законами, наказами, обов’язками і т.д
Неформальні організації виникають і функціонують спонтанно.
Організація – це система, до якої входить керівна й керована підсистеми, між якими існує прямий та зворотний зв'язок.
Будь-яка організація має внутрішнє і зовнішнє довкілля.

Внутрішнє довкілля складають цілі, завдання, технологія та структура організації.

Зовнішнє довкілля організації складають законодавчі акти, постачальники, споживачі, конкуренти, система економічних відносин у державі, міжнародні події, науково-технічний прогрес тощо.

Функція організації полягає в забезпеченні діяльності підприємства (організації) шляхом координації дій трудового колективу, враховуючи формальні та неформальні її складники, формуючи корпоративний дух підприємства. У центр уваги менеджмент ставить людину, працівника.

Здійснюючи організаційну діяльність, менеджер діє в умовах складної структури підприємства, головними компонентами якої є:
а) формальна організація,
б) неформальна організація; в) працівник;
г) трудовий колектив;

 

В ієрархічній побудові ті рівні управління, які відображають виробничо-господарську структуру організації, утворюють лінійну структуру керування. Потреба перероблювання інформації, встановлення зв’язків зумовили появу функціональних служб, тобто штабів у системі управління, які створили функціональну структуру управління. Саме сукупність лінійних та функціональних органів складає формальну організаційну структуру управління підприємством.

Крім двох основних організаційних структур управління – лінійної та функціональної – існує ще низка їхніх видів, які є комбінацією двох перших.

Спроба уникнути недоліків лінійної та функціональної структур призвела до виникнення комбінованих структур управляння, серед яких найбільшого поширення набули лінійно-штабні, лінійно-функціональні, матричні та дивізійні.

 

5.3 Функція менеджменту «мотивація»

Після того, як здійснено планування та організацію управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. З цією метою використовують мотивацію - вид управлінської діяльності, який забезпечує спонукання працівників до неї.

Мотивація передбачає:

- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);

- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

В обох випадках основними є зацікавленість у праці, задоволення від трудової діяльності, потреба в трудовій активності.

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (того, що людина вважає цінним для себе).

Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і зумовлені складом та структурою потреб людини (рис. 7.5).
Протягом усієї історії науки керування розвивалися мотиваційні теорії. Наведемо деякі з них.
Психоаналітична теорія. Творцем цієї теорії є високу людини, підтримана будь-яким стимулом (матеріальним чи моральним), досить міцно закріплюється в її психіці. У результаті такого підкріплення людина починає діяти за певними шаб-

лонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості вступають у дію драйви (захоплення, потяг), які намагаються нейтралізувати ці зміни і повертають її до попереднього стану. У іншому випадку, деяких змін індивід намагається не сприймати. Тому щоб спонукати людину до праці й нейтралізувати її реакцію (наприклад, небажання працювати) необхідно ввести стимул (наприклад, грошову винагороду). За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає й без якої себе не мислить.

Гедоністична теорія

Згідно з цією теорією, людина прагне до того, щоб максимізувати задоволення й мінімізувати дискомфорт, біль. Одним з ініціаторів цієї теорії є американський психолог П. Юнг, який доводить, що задоволення є тим головним чинником, який визначає активність і організацію поведінки людей. За його концепцією, детермінантою поведінки є емоція, що йде одразу після самої поведінки, дії. Якщо ця емоція буде приємною, то дія повториться, якщо ні - не відбудеться.
Створення цієї теорії належить І. Павлову. Головним концептуальним поняттям у ній є рефлекс (відповідь організму на зовнішні подразники).

Рефлекси є безумовні (миттєве відсмикування руки при уколі), які належать до вроджених, й умовні, яких набувають з досвідом. Саме умовні рефлекси, на базі яких формується певний стереотип мислення та поведінки, є центральним компонентом мотиваційної системи людини.

Знання тверджень цих концептуальних теорій дає можливість менеджеру усвідомити загальний підхід до функції "мотивація". Однак ці теорії, не будучи безпосередньо прив'язаними до процесу виробництва, не можна визнати стратегічними.

У тактичному плані питання мотивації конкретних працівників, як найпоширеніші в системі ринкової економіки, є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія потреб Мак-Клеланда, теорія потреб Туган-Барановського, теорія "x" і "У" Мак Грегора, теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга, теорія очікувань Врума й теорія справедливості С. Адамса.

За мотиваційною теорією спонукання працівників до продуктивної та якісної праці пов’язане з потребами людини. За гіпотезою А. Маслоу, потреби можуть бути зведені до чіткої ієрархії: а) фізіологічні потреби (їжа, вода, одяг, секс тощо); б) потреби в безпеці й захищеності (забезпеченість на "завтрашній день"); в) соціальні потреби (сім'я, колеги по роботі); г) потреби в повазі з боку інших (начальників, підлеглих); д) потреби в самовираженні (реалізація власних здібностей і можливостей). Перші дві групи потреб є первинними, бо потребують першочергового задоволення, а останні три – вторинним.

 

Теорія потреб Мак-Клеланда

За цією теорією, слід враховувати три головні потреби: прагнення до успіху, соціальні прагнення й прагнення до влади.

Теорія потреб Туган-Барановського.

Видатний український вчений виділив 5 груп потреб:

а) фізіологічні;

б) статеві;

в) симптоматичні інстинкти та потреби;

г) альтруїстичні;

д) потреби практичного характеру.

Особливого значення він надавав раціональним почуттям, належності до народностей, моральним і релігійним поглядам, наголошуючи значущість духовності в розвитку економіки.
Ці потреби виявляються в людини за порядком черговості й утворюю своєрідну піраміду, як це зображено на рис 7.6.

Теорія "X" і "У" Мак Грегора

Аналізуючи діяльність менеджерів, Мак Грегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, інші - ні, і вирішив, що все залежить від прийомів мотивації. У зв'язку з цим він висунув теорію "X" і "У". Зміст її полягає в оцінюванні людини з двох протилежних поглядів. Теорія "X" виражає підхід до оцінювання працівника з позиції традиціоналізму. Портрет "людини X" характеризується такими рисами:

- вона не любить працювати, бо від природи має вроджену відразу до неї, і намагається будь-яким способом уникнути її;

- її треба примушувати працювати наказами і погрозами;

- вона безініціативна, уникає відповідальності й воліє, щоб нею керували.

Портрет людини "У" характеризується такими рисами:

- праця для неї є джерелом задоволення;

- людина не лише бере на себе відповідальність, а й прагне до неї;

- зовнішній контроль і погрози не є визначальними в її трудовій діяльності.

Мак Грегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, зростання. Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, наголошує він, потрібно спиратися на мотиваційні "пружини" людини.

Теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга

На його думку, праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров'ю людини. Теорія Герцберга відома як теорія двох чинників. До перших він відносить "гігієнічні": стиль керівництва, заробітну плату, умови праці та особистого життя, міжособові відносини, гарантії щодо збереження роботи. Однак Герцберг вважає, що ці чинники не є збудниками трудової активності людей. Такими є чинники другої групи (мотиватори): трудові успіхи, визнання заслуг, професійне та службове зростання, відповідальність за доручену справу.

"Гігієнічні" чинники пов'язані зі середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні - зі змістом самої роботи.

Теорія очікувань Врума

Ця теорія грунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Виконавча мотивація залежить від:

- реальності, досяжності винагороди;

- цінності винагороди.

Теорія справедливості

Згідно з цією теорією, працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою.

Розглянуті теорії мотивації можна застосовувати у побудові будь-яких мотиваційних систем, але з урахуванням внутрішнього та зовнішнього середовища організацій, особливостей груп працівників тощо.

Контроль — це важлива функція менеджменту, застосування якої дає змогу керівникові стежити за виконанням управлінських рішень і вносити корективи. За рангом функція контролю стоїть на другому місці після функції планування (визначення цілей). І це зрозуміло, адже, якщо не доведенна до підлеглих мета їхньої діяльності, то і нічого не буде контролювати. Незважаючи на те, що контроль не надто подобається працівникам, він все-таки є об’єднувальним чинником діяльності контролюючих та контрольованих осіб.
Основне завдання контролю — забезпечити досягнення цілей і місії організації. Потреба контролю є об'єктивною і визначається впливом таких чинників:

— зміною довкілля (зміна законів, політики, структури організації тощо);

— загрозою виникнення кризових ситуацій;

— боротьбою за ринки збуту товарів;

— інші.

Контроль за всіма стадіями діяльності підприємства повинен давати його керівництву інформацію, щодо ухвалення відповідних рішень.

Для будь-якого контролю характерними є такі компоненти:

o об'єкт та суб'єкт контролю (що контролюється і хто контролює);

o процес контролю (здійснення в часі) і результати контролю. З урахуванням того, якими будуть ці компоненти за своїм змістом, і визначають види контролю. Об'єктом контролю повинні бути результати діяльності і в жодному разі не співробітники.
Відправним пунктом концепції адміністративного (службового_ контролю дій підлеглих є такий – досить охопити контролем певні стратегічні пункти, вузлові функції. Другим важливим завданням є орієнтація контролю не на минуле, а на майбутнє, оскільки краще з 75%-ною упевненістю передбачити помилку, яка може трапитися в майбутньому, якщо не здійснити певних кроків, ніж мати 100% знання про походження помилки, яка вже допущена.

Третьою проблемою службового контролю є відбір оцінок підлеглих, щоб встановити, як вони виконують свої посадові функції.
Донедавна функція контролю в нашій державі зводилася до перевірки дотримання інструкцій, законів і виявлення порушників.

Усі функції менеджменту взаємопов'язані і діють, якщо в організації є певна система комунікацій

Спільна (колективна) діяльність людей передбачає контакти між ними у вигляді обміну інформацією. Тільки на цій основі люди, об'єднані в організацію, можуть досягти своєї мети. Будь-яке підприємство, навіть дуже мале, обов'язково має відповідну систему комунікацій.

У вузькому розумінні слова, комунікація - це обмін інформацією між двома й більшою кількістю людей. Тобто основним матеріалом є інформація.

Мескон, Альберт і Хедоурі наголошують, що комунікації виникають між:

o організацією та зовнішнім середовищем (споживачами, державою і т. д.);

o підрозділами та працівниками підприємство (між різними рівнями управління, керівниками й підлеглими, неформальними організаціями тощо).

З огляду на спрямованість потоків інформації розрізняють такі комунікації:

o згори донизу (від вищої інстанції до нижчої, від керівника до підлеглого);

o знизу доверху (від підлеглих до керівників);

o горизонтальні (між членами трудового колективу, які займають рівноправні посади).

Основними елементами комунікації є: джерело інформації, передавач, приймальник, отримувач. Весь шлях від джерела інформації (відправника) до отримувача називається каналом комунікації. Канали можуть бути формальні (офіційні) й неформальні (неофіційні). Формальні встановлюються адміністративно і зв'язують працівників як вертикальними, так і горизонтальними щаблями керування. До неформальних каналів комунікацій належать ті, що не збігаються з офіційно встановленими. Для ефективного функціонування виробничих колективів необхідно, щоб в організації діяли як формальні, так і неформальні комунікації, які мають бути збалансованими. Якщо організація володітиме лише системою формальних комунікацій, то процес проходження інформації буде бюрократизуватися. Якщо домінуватиме система неформальних комунікацій, то це призведе до поширення чуток, які заважатимуть нормальній діяльності.

Центральною фігурою в менеджменті будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує нею або окремим її підрозділом. Процес керівництва є неодмінною умовою функціонування організації.

 

Керівництво - це цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями й компетенцією керівників, на колективи, тобто взаємодія керівників і виконавців. Керівництво - не лише неодмінний, а й основний елемент процесу керування, зміст якого розкривається через його функції: планування, організацію, контроль, мотивацію й виховання. Перші чотири розкривають зміст процесу керівництва в системі "керівник - виробництво", а остання - одну з найважливіших аспектів керівництва - формування особистості у сфері трудової діяльності.

Процес керівництва колективом можна поділити на три стадії:

- визначення цілей, які мають бути досягнуті за певний відрізок часу;

- інформування колективу про завдання, методи їх виконання, ресурси тощо.

- проведення аналітичної роботи / щоб вивчити
Для того щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями:

- діловими (компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління);

- організаторськими (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість);

- особовими (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм);

- морально-політичними (відданість інтересам держави, трудового колективу, інтелігентність, широке коло захоплень).

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч і власних конфліктів.