Психологічні особливості стилів керівництва

У кожного керівника складається певний стереотип управлінської діяльності, який в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих із метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

У наукових дослідженнях зафіксовані певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

—стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний із психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

—стиль не є вродженим, а формується в про­цесі діяльності й змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

—опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіку поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

—стиль керівництва пов’язаний із культурними цін­ностями, традиціями організації;

—чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Концепції стилів керівництва.У теорії і практиці управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою пе­реважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті рр. і була найпопулярнішою до середи­ни 70-х рр. XX ст. Ця концепція ґрунтувалася на простих та очевидних елементах управління, у зв’язку з чим розкривала справді значущі стильові характеристики. Головними в структурі стилю керівництва вважали такі елементи: спосіб прийняття рішення; спосіб розподілу функцій у ході виконанання завдань; форми контролю; оцінювання виконаних завдань; розподіл відповідальності.

За цими показниками в межах традиційної концеп­ції управління виділяли авторитарний, демокра­тичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість „меж ком­петентності”, тобто строгу визначеність рангів керів­ників, які мають право приймати рішення з певних пи­тань, пов'язаних із діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрар­хічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають ще й директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Авторитарне керівництво має такі форми:

—патріархальне. Породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих не­ здатними приймати рішення, а тому мусить піклувати­ся про них;

—автократичне. Більш притаманне певним інституціям, ніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;

—бюрократичне. В його основі — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, ставлення до людини як до носія регламентованих функцій;

—харизматичне. Суть його у визнанні видатних, не­повторних рис лідера. Такий керівник може зажа­дати будь-чого від підлеглих, не зважаючи на них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлег­лі змушені маскуватися й пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується на колегі­альному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до вирішення проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітники – дуже рідко), широкій поінформо­ваності управлінського апарату про вирішувану пробле­му, цілі організації, а також усіх спів­робітників про виконання накреслених цілей і завдань. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рі­шень сприяє тому, що кожен із них добровільно бере відповідальність за свою роботу і усвідом­лює її значущість у досягненні спільної мети. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандарт­них рішень, сприяє поліпшенню морально-психологіч­ного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу вчитися один у одного по горизонталі, коли кожен є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує ін­дивідуально-психологічні властивості, потреби, інтере­си підлеглих, обирає адекватно до ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника прийма­ти будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких ін­новацій, перекладання виробничих функцій та відпові­дальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація в разі такого керівництва неухильно втрача­ють свою мобільність, співробітники — мотивацію, іні­ціативу та зацікавленість справами організації. Активні, творчо орієнтовані співробітники починають використовува­ти робочі місце та час у своїх інтересах, не пов'язаних із ор­ганізацією. Цей стиль ще називають непослідовним, адже він дезорієн­тує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що стає причиною застосування іншого стилю керівництва або поєднання кількох. Загалом стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологіч­них рис керівника, загальної культури індивіда, рівня вимог, особливостей самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

 

Сучасні (новаторські) концепції стилю керівництва.

Посилення міжнародної конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних кон­тактів сприяли тому, що в 70-ті рр. XX ст. у світі роз­почали розгляд попередніх методів управління, фор­мування нових.

Серед нових стилів керівництва цікавий із психологіч­ного погляду „ прихований” („анонімний”). Зміст його полягає в тому, що вища ланка керів­ництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і виз­начає план дій всієї корпорації, невідома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок. Цей стиль керівництва сформувався в період неза­перечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і уповільнення темпів зростан­ня компаній.

„Відкритий” („видимий”) стиль керівництва. Сформувався він внаслідок самодискредитації «прихо­ваного» стилю. Йому властиве особливе визнання значу­щості горизонтальних зв'язків та каналів комунікації, вільне спілкування між представниками різних струк­турних одиниць, вплив на підлеглих, турбота про їх статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації та ін.

Американські дослідники на основі аналізу анкет виділили критерії, згідно з якими підлеглі оцінюва­ли керівників: а) увага до підлеглих; б) ініціювання структури. На цій підставі вони описали відповідні сти­лі керівництва, головною ознакою яких є орієнтація ке­рівника на справу та на себе.

Уважний стиль. Характеризується турботою про статус підлеглих, умови їх праці. Поведінка уважних керівників передбачає подяки підлеглим за хорошу робо­ту, увагу до їх особистих проблем, готовність прийти на допомогу, винагороди за бездоганно виконане завдання, відсутність завищених сподівань у ставленні до співро­бітників.

Ініціювання структури. Цей стиль підкреслює вміння керівника сформулювати мету й розробити план для її досягнення. Поведінка керівників, які ініціюють структуру, передбачає розподіл між підлеглими особли­вих завдань, встановлення стандартів виконання робо­ти, інформування працівників про вимоги до неї, сти­мулювання до застосування уніфікованих процедур.

Американські дослідники Р.Блейк і Дж.Моутон запропонували модель управлінської мережі, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до вироб­ництва і людей. Застосування цієї моделі дає змогу описати такі стилі керівництва:

Невтручан­ня - низький рі­вень турботи про виробництво і людей. Керівник, який провадить та­кий стиль, не ке­рує, а сам багато працює, не докладає зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організа­ції. Цей стиль характеризують як „зубожіння” керівництва.

Стиль „керування завданнями”. В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробниц­тво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому стиль ще називають „режимом підпорядкування керів­никові”. Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих май­же не залежить.

Стиль „золотої середини”. Керівник, який дотримується його, прагне спрямувати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їх інтереси.

Командний стиль. Характеризується прагненням керівника поєднати у своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керування створює орієнтований на досягнення мети ко­лективний підхід, особливостями якого є прагнення оп­тимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, прояв ініціативи, колективне вирішення конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, ство­рюється система участі всіх членів організації у розробці мети діяльності організації, що забезпечує атмос­феру поваги, довіри та відповідальності.

Отже, стиль керування є сталим у звичайних ситу­аціях, зміни яких можуть зумовити адаптацію або зміну стилю. Для переважної більшості керівників характерний певний основний стиль, а також один або кілька допо­міжних, які застосовують тоді, коли неможливим або неефективним виявляється основний.