Розірвання трудового договору 1 страница

Коло питаїШтідстави '^шрва'г^шпрудового договору; ро­зірвання договорщшніціативи прщШіника; розірвання дого­вору з ініціативи власниЯВиВшшення-.працівнйка у зв'язку зі змінами в організ^ш' виробни^^^^траці,,вцявлеЩШневідпо-відності займаній посадїїЩШтеЩШШчНого'- невиконання обов'язків^їф^идя. відсутністю на рештіунаслідЩ-тимча-совщ пеііріШкздащКті, поновлення на роботі працівника, по­явою на роботі в нетверезому стані, розкраданнямщжйна, од­норазового грубого порушення трудових обов'язкіШІЬтратою довіри, вчинщтмаморального вчинку, вимогок^^^Ш^ілко^^т гд оргащшжзадовільними результатами випробування, вимо-гамиШіатькіШшорушенням встановлених правйшприцому; дсоо^шреті^^^^^ментування розірвання трудового договору з ' ШціаШіШа^^Ійаса^.:

Підстави розірвання трудового договору

Стабільні трудові відносини, які відповідають інтересам обох сторін трудового договору, дають змогу керівникові підприємства створювати вйсокопрофесійні трудові колективи, здатні ефек­тивно вирішувати поточні та перспективні виробничі завдання. Водночас у сторін трудового договору може виникнути необхід­ність припинення дії трудової угоди.

У кадровому діловодстві послідовність розірвання трудового договору майже така сама, як і його укладання. Оформляється наказ чи розпорядження про звільнення працівника з займаної посади. В ньому вказуються причини та підстави звільнення. На основі наказу чи розпорядження робиться запис у трудовій книжці, яка видається працівникові під розписку в день звіль­нення. Особова справа звільненого передається до архіву.

За загальним правилом, розірвання трудового договору, укла­деного між власником або уповноваженим ним органом та пра­цівником, відбувається з ініціативи однієї зі сторін. Але на відмі­ну від працівника, який може на власний розсуд у будь-який час (за винятком випадку розірвання строкового трудового договору, контракту) розірвати трудовий договір до закінчення термйту йо­го дії, власника позбавлено такої можливості.

Підставами розірвання трудового договору, укладеного між власником або уповноваженим ним органом та працівником, мо­жуть бути:

♦ угода сторін (п.1 ст. 36 КЗпП України);

♦ закінчення строку трудового договору (п.2 ст. 36 КЗпП Ук­раїни);

♦ призов або вступ працшника на військову службу, направлен­ня на альтернативну (невійськову) службу (п.З ст. 36 КЗпП України);

♦ розірвання трудового договору з пііціативи працшника, з іїгі-ціативи власника чи уповноваженого ним органу, на вимогу профспілкового або іїшіого уповноваженого на представ­ництво трудовим колективом органу;

♦ переведення працівника за його згодою на інше підприємс­тво, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5. ст. 36 КЗпП України);

♦ відмова працшника від переведення на роботу в іншу місце­вість разом з підприємством, установою, організацією, а та­кож від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6. ст. 36 КЗпП України);

♦ набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, або до іншого покарання, що робить неможливим продовження роботи (п.7 ст. 36 КЗпП України);

♦ направлення працівника за постановою суду до лікуваль­но-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України);

♦ підстави, передбачені контрактом (п.8 ст. 36 КЗпП України).

Підставою для дострокового припинення контракту може бу­ти фізична смерть працшника або роботодавця — фізичної осо­би, а також оголошення їх у судовому порядку померлими або визнання безвісно відсутніми чи недієздатними.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України)

Працівник має право розірвати укладений на невизначений строк трудовий договір незалежно від посади, яку він обіймає. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю певних причин, тому працівник може взагалі не обґрунтовувати

 

своє бажання звільнитись. Але, незважаючи на це, він зобов'яза­ний письмово попередити про звільнення за два тижні.

Працівники, що уклали договір на визначений строк, також у будь-який час можуть звільнитися за власним бажанням, проте в такому разі попередження має подаватися за три дні у письмовій формі. У разі розірвання трудового договору з поважних причин потрібно розірвати договір у термін, про який прохає працівник.

Ніяка заборгованість перед підприємством, установою, орга­нізацією не може бути підставою для затримки розрахунку з пра­цівником. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.

Під час розірвання трудового договору з ініціативи працівника з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звіль­нення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Терміновий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) під­лягає розірванню достроково:

♦ на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалід­ності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

♦ у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудо­вого договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 %ЗпТІ України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто за­лежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку можуть бути названі й інші причини.

Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважаєть­ся продовженою на невизначений термін.

Трудові договори, які були переукладені один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважаються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішу­ються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудо­вих спорів.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудо­вий договір, укладений на невизначений строк, а також строко­вий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, устано­ви, організації, скорочення чисельності чи штату працшни-кш (п.1 ст.40 КЗпП України);

2) виявлення невідповідності працшника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи (п.2 ст.40 КЗпП України);

3) систематичного невиконання пращвником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим догово­ром або правилами внутріїпнього розпорядку, якщо до пра­цшника рашше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.З ст.40 КЗпП України);

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі понад три годи­ни протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України);

5) відсутності на роботі протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки з вагіт­ності і пологів, якщо законодавством не встановлений трива-ліший строк збереження місця роботи за певного захворюван­ня. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберЬ^пається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п.5 ст.40 КЗпП України);

 

6) поновлення на роботі працшника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України);

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України);

8) учинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постанови органу, до компетенції якого вхо­дить накладання адміністративного стягнення або застосуван­ня заходш громадського впливу (п.8 ст.40 КЗпП України).

 

Крім перелічених вище підстав (ст.40 КЗпП України), трудо­вий договір може бути розірваний також у випадках:

♦ одноразового грубого порушення трудових обов'язків керів­ником підприємства, його заступниками, головним бухгал­тером, його заступниками, а також в інших випадках (п.1 ст.41 КЗпП України);

♦ дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати дові­ри до нього власника або уповноваженого ним органу (п.2 ст.41 КЗпП України);

♦ вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального вчинку, не сумісного з продовженням роботи (п.З ст.41 КЗпП України);

♦ вимоги профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України);

♦ незадовільних результатів випробування (ст. 28 КЗпП Укра­їни);

♦ вимоги батьків або інших осіб розірвати договір з неповно­літнім (ст.199 КЗпП України);

♦ порушення встановлених правил прийому (ст.7 КЗпП України).

У разі розірвання договору з підстав, передбачених законодавс­твом, звільнення проводиться з посиланням на відповідну норму закону, якщо контракт розривається з підстав, установлених у кон­тракті, але не передбачених у чинному законодавстві, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Розірвання трудового договору на підставах, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 1, 5-7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового комітету.

Зразки окремих записів у трудових книжках, які робить відпові­дальний пращвник кадрової служби підприємства (установи, орга­нізації) відповідно до записів у наказах, наведені в додатку 4.2.

Звільнення працівника у зв'язку зі

змінами в організації виробництва і праці

(п1 ст.40 КЗпП)

У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злит­тя з іншш підприємством, приєднання одного підприємства до іїшюго, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств чи перетворення одного підприємства на іїшіе (наприклад, державного — на орендне, орендного — на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо це супроводжується ско­роченням чисельності чи штату пращвників, змінами в складі пра-цшникш за посадою, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, установи, організації, що не призвели до скорочення загальної чисельності пращвникш або штату пращвників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є ви­ставою для звільнення за скороченням штатів і зміна назви поса­ди, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося тим самим, що й до зміїти. Не припиняє дії трудового договору і змі­на підпорядкованості підприємства, установи, організації.

Під час ліквідації підприємства (установи, організації) прави­ла п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утвориться нове підприємство. У цьому разі пращвник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не було переведено туди в установленому порядку.

Звільнення працдшюав у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці вважається законним, якщо було дотримано таких

умов:

♦ справді були скорочення чисельності або штату пращвникш, реорганізація підприємства, ^станови, організації;

♦ враховано переважні права щодо залишення пращвникш на роботі;

♦ працівникові пропонувалася інша робота на тому самому

підприємстві;

♦ працівникові надано пільги і компенсації, передбачені гла­вою ІП-А КЗпП України «Забезпечення зайнятості вивіль­нюваних пращвників»;

♦ отримано згоду профспілкового органу на звільнення пра-цшника (ст. 43 КЗпП України).

За однакових умов продуктивності праці та кваліфікації пере­вага в залишенні на роботі надається:

♦ сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

♦ особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостій­ним заробітком;

♦ працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

♦ працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціаль­них навчальних закладах без відриву від виробництва;

♦ учасникам бойових дій, інвалідам війни,«також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ве­теранів війни і гарантії їхнього соціального захисту»;

♦ винахідникам і раціоналізаторам;

♦ працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

♦ особам із числа депортованих з України протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

♦ працівникам із числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби й осіб, які проходили альтернативну (невій­ськову) службу, протягом 2 років із дня звільнення їх зі служ­би (ст. 42 КЗпП України);

♦ ветеранам праці (ст. 7 Закону України «Про основні принци­пи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку в Україні»);

♦ Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ст. 9 декрету Кабінету Міністрів України «Про пільги Героям-Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави»);

♦ членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військо­вослужбовців та членів їхніх сімей»);

♦ особам, віднесеним до І і її категорій, ліквідаторам III кате­горії, чоловіку (дружині) померлих громадян із числа учас­ників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до І, II і III категорій, або опікунові (на час опі­кунства) дітей померлих ліїсвідаторш відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які пос­траждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»;

♦ іншим категоріям працшникш, якщо це передбачено зако­нодавством України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі ско­роченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторно­го прийому на роботу, якщо власник або уповноважений ним ор­ган проводить прийом на роботу працівників аналогічної квалі­фікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колек­тивним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, котрі праців­ники мали до звільнення, визначаються колективним договором (ст. 42 КЗпП України).

При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на ін­шу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на даному підпри­ємстві, в установі, організації. Умова переведення пращвника на ін­шу роботу вважається виконаною, якщо запропонована робота від­повідає професії або фаху працівника, і не обов'язково, щоб запро­понована робота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник.

Якщо пращвник просить залишити його на тому самому під­приємстві, в установі, організації і згодний виконувати роботу, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на під­приємстві, в установі, організації, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП Ук­раїни в такому разі:

♦ працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше ви­конання обов'язки? за трудовим договором не вимагало ук­ладання договору про повну матеріальну відповідальність);

♦ на посаді працює працівник з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

♦ працівник обіїїмає посаду, не передбачену штатним розкладом;

♦ особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термш або тимчасово, але проробила більш як 4 місяці, при повернен­ні попереднього працівника на роботу, якщо немає можли­вості переведення за його згодою на іншу роботу.

 

Про майбутнє звільнення працівників персонально поперед­жають не пізніше, ніж за 2 місяці. З цього терміну не вирахову­ється час перебування працівника у відпустці або тимчасової непрацездатності.

При звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України йому гарантується:

♦ виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

♦ збереження передньої заробітної плати на період працев­лаштування, але не більш ніж на 3 місяці з дня звільнення, з урахуванням виплати вихідної допомоги.

Якщо немає роботи, що відповідає професії або спеціальнос­ті, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу ро­боту на тому самому підприємстві, працівник на свій розсуд мо­же звернутися до державної служби зайнятості або працевлашту-ватися самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган у термін не пізніше, ніж за 2 місяці, зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфі­кації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП Україш$.

Звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника викоі^ваній роботі (п. 2 ст.40 КЗпП)

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостат­ньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжити заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з ураху­ванням його кваліфікації або відповідно до медичного висновку.

У тому разі, якщо працівник відмовляється від такого переве­дення, власник або уповноважений ним орган має право при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий договір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозді­лу у зв'язку з нездатністю керівника забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі.

Невіпдовідність працівника займаній посаді або виконуваній робо­ті має бути доведена працівникові власником або уповноваженим ним

органом, тому що саме вони є ініціаторами звільнення. Щодо ро­бітників, то "їхню невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджено такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін.

Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фак­тами їхньої невідповідності займаній посаді можуть бути: невчас­не і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття по­милкових рішень, брак достатніх знань, наявність відповідного рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути визнане законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (дипло­ма), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак у тому разі, коли згідно із законодавством вико­нання певної роботи допускається після надання у визначеному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротран­спорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у ро­боті) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення відповід­них навчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатнос­ті. Рішення має ґрунтуватися на висновку ЛТЕК або МСЕК.

Звільнення на цій підставі можливе в такому разі:

♦ в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовжен­ня роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

♦ якщо за станом здоров'я працівник не може належним чи­ном виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

♦ якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для чле­нів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

Під час розірвання трудового договору на підставах, передба­чених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

 

Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків (п. З ст.40 КЗпП)

Для звільнення працівника на цих підставах необхідна наяв­ність таких умов:

♦ протиправність дій працівника;

♦ провина працівника;

♦ систематичний характер порушень.

Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстав для його звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України.

До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невиконан­ням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

♦ відсутність працівника на роботі без поважних причин біль­ше 3 годин протягом робочого дня;

♦ відмова або ухилення без поважних причин від обов'язково­го медичного огляду;

♦ відмова працівника від проходження в робочий час спеці­ального навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки безпеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи, тощо.

На передбачених п. З ст. 40 КЗпП України підставах працівни­ка може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.

При цьому враховуються ті міри дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і якщо вони не втрати­ли юридичної чинності за давністю або їх не знято достроково, а також ті суспільні стягнення, які накладалися на працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до колективного до­говору або статуту організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без по­важних причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безперервної роботи.

Звільнення за прогул, у тому числі за відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважної причини (п. 4 ст.40 КЗпП)

Прогулом вважається нез'явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин.

Розцінюється прогул як один із найбільш тяжких дисциплі­нарних проступків на підприємстві (установі, організації).

З огляду на ступінь тяжкості наслідків прогулу власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника і за одноразовий прогул, однак тільки за згодою профспілкового органу.

На практиці бувають такі форми прогулу:

♦ використання відпустки або відгулів без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

♦ залишення роботи працівником до закінчення 2-тижневого терміну при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений термпт, без дозволу власника або уповноваже­ного ним органу;

♦ розірвання трудового договору особою, направленою на ро­боту по закінченню навчального закладу, без згоди власника або уповноваженого ним органу;

♦ ігнорування працівником без поважних причин роботи у ви­хідний день, якщо цей день відповідно до наказу власника або уповноваженого ним органу за погодженням із проф­спілковим органом було оголошено робочим днемй'і наказ доведено до працівника під розписку;

♦ направлення у медвитверезник та ін.
Не можуть бути прогулом такі порушення:

♦ відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров'я;

♦ нез'явлення на роботу з поважних причин (за згодою влас­ника або уповноваженого ним органу, у разі захворювання, при догляді за хворим членом сім'ї, що підтверджується ме­дичною довідкою або лікарняним листком);

 

♦ відмова працівника від переведення на іншу роботу, що потре­бує укладення з ним договору про матеріальну відповідальність;

♦ відмова працівника від переведення на легшу роботу, яку слід надати йому відповідно до медичного висновку, та ін.

ІдЗд час звільнення за прогул власник або уповноважений ним орган зобов'язані взяти від працівника письмове пояснення при­чини невиходу чи запізнення на роботу (див. додаток 3.31).

У разі відмови працівника пояснити причини прогулу склада­ється акт (див. додаток 3.34). Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має по­передньо дістати згоду профспілкового органу.

У разі відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогули вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.

Працівник, звільнений за прогул без поважних причин, втра­чає стаж безперервної роботи.

Звільнення у разі тривалого нез'явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст.40 КЗпП)

Власник або уповноважений ним орган мають право звільни­ти працівника у разі нез'явлення його на роботі більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами.

Водночас законодавством України при певних захворюваннях може бути встановлений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) працівника. Це стосується туберкульозу та деяких інших захворювань. При цьому необхідно мати на увазі, що закон надає право власникові або уповноваженому ним органу звільни­ти працівника з цих мотивів, але не вимагає від нього це робити.

Тобто власник або уповноважений ним орган мають самі прий­няти рішення про таке звільнення.

Під час підрахунку терміну невиходу працівника на роботу не можна приєднувати окремі періоди. Забороняється звільняти працівника, якщо він:

♦ утратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням до поновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності;

♦ утратив працездатність у зв'язку із захворюванням на тубер­
кульоз. У такому разі місце роботи (посада) зберігається за
ним до 10 місяців;

♦ вилікувався, незважаючи на те, що хворів більше 4 місяців.

На практиці звільнення працівника, який занедужав на трива­лий час, провадиться тільки в тому разі, якщо його не можна замі­нити іншим або перерозподілити його роботу серед працівників.

Тобто під час звільнення працівника на цій підставі вирішаль­не значення має не тривалість захворювання працівника, а необ­хідність у ньому на виробництві й конкретні обставини.

З причин тривалого невиходу на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності також може бути звільнено працівників, нап­равлених на примусове лікування від алкоголізму за рішенням суду в психоневрологічну лікарню.

Звільнення у разі поновленняїна роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст.40 КЗпП)

При поновленні на роботі звільненого працівника, працівник, який виконував його обов'язки, може бути переведений за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переве­дення, звільнений за п. 6 ст. 40 КЗпП України.

Підставою для поновлення в цьому разі є таке:

♦ працівника було призвано чи зараховано на строкову вій­ськову службу або він став курсантом військового навчаль­ного закладу, а потім його було звільнено (відраховано) з вій­ськової сіужби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, і він повертається на попереднє місце роботи (посаду), якщо з дня призову (зарахування) йо­го на військову службу (навчання) минуло не більше 3 міся­ців, без урахування часу проїзду до місця постійного прожи-вавня (ст. 86 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»);

♦ працівника було притягнуто до кримінальної відповідаль-носі$$ виправдано, або його притягнення було визнане не­законним, та якщо він сповістив про це не пізніше 1 місяця з дня виправдувального вироку або постанови;

 

♦ працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудо­вих спорів або суду;

♦ при поверненні на роботу реабілітованих осіб.

В інших випадках, передбачених законодавством, громадяни мають право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працев­лаштування на тому самому або, за згодою працівника, на іншо­му підприємстві, в установі, організації.