Ожидания индивидуума, пришедшего на работу в организацию и ожидания организации от пришедшего в нее индивидуума

Потребности и мотивы, побуждающие индивидуума к деятельности. Иерархия потребностей персонала организации и ее учет а деятельности менеджеров. Теории мотивации Маслоу, Мак-Клеланда, Гериберга.

В основе прихода человека в организацию лежат потребности и мотивы к сознательной деятельности.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера - Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

Потребности в порядке их очередности:

Физиологические потребности

Потребность в безопасности

Потребность в принадлежности и любви

Потребность в признании

Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник – писать картины, а поэт – сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть.

Потребность в познании и понимании

Эстетические потребности Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой

теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,

стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается

не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать

окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к

переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны

способствовать этому.

3.Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных

факторов на мотивацию человека.

 

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и

одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень непосредственного Возможность творческого и

контроля за работой делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь

должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на

исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение

людей.

 

9. Теории организационного поведения персонала: теория ожиданий Врума, теория справедливости Гудмана. теория "Х-У" МаK-Грегора, теория "Z" У.Оучи X, У, Z, их роль в деятельности менеджера.

Организационное поведение – поведение персонала, вовлечённого в организационные процессы, имеющие свои циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение зависит от выбора, находящегося под влиянием целей (представленных валентностью возможных результатов) и представлений о последствиях этого выбора, т. е. от ожидания разработана В. Врумом.

Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям. Среди этих предложений можно назвать:

1. Ситуационную теорию, согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться.

2. Включение механизмов возникновения мотивов. Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность.

3. Более пристальное изучение внутренней мотивации. Валентность результата, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других результатов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих результатов.

Теория «X-Y» Мак-Грегора

«Теория Х». В соответствии с ней человек работает, чтобы избавиться от неудобств, причиняемых ему управлением (то есть системой управления, в целом, и шефом, в частности). В соответствии со второй (более правильной, но реже встречающейся у менеджеров) - теорией «У» человек и мог бы работать хорошо, да система управления мешает. Мак-Грегор говорит, что мало менеджеров относятся к своим подчиненным в соответствии с теорией «У». Но что поделать, у среднего менеджера, выросшего в классической иерархии, слишком много опыта, доказывающего правильность теории «Х», и слишком мало опыта (и желания его получить), который доказывал бы правильность обратной теории.

Теория X

Человек имеет врожденную антипатию к труду. Человек нуждается в принуждении и контроле. Человек предпочитает, чтобы им руководили. Человек не хочет нести ответственность.

Теория Y

Люди не пассивны от природы, они стали такими в результате работы в организации. Человек не нуждается в постоянном контроле, он способен сам себя контролировать. Человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Теория «Z» У.Оучи

Ключевым фактором повышения производительности предприятия является вовлеченность работников. Вовлеченность работников крупных японских организаций является следствием внутренне согласованного набора норм, практики и поведенческих моделей, которые основываются на доверии и тесных межличностных связях. Для японских организаций характерен пожизненный найм работников, механизмы контроля, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и всеобщая забота об общем деле; все это усиливает степень трудовой вовлеченности и тем самым способствует повышению производительности.

Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

 

Ожидания индивидуума, пришедшего на работу в организацию и ожидания организации от пришедшего в нее индивидуума.

Организация ожидает, что нанятый его работник будет:

- специалистом в соотв. области, обладать необходимыми знаниями и квалификацией, готовым исполнить опред. работу с должной отдачей и высоким качеством;

- обладать опред. личностными и моральными качествами, занимающими соответствующее место внутри организации, взяв на себя ответственность и поддерживая хорошие отношения с коллегами;

- следовать принятым в организации нормам поведения, распорядку, должностным инструкциям и распоряжениям руководства;

- преданным членом организации, разделяющим её ценности, культуру и традиции, отстаивающим её интересы, способствуя её успеху.

Человек, пришедший в организацию, ожидает от своей работы:

- значимости и смысла, увлекательности и опред. интенсивности работы, её престижа и социального статуса;

- гарантий профессионального и служебного роста и развития;

- безопасности и комфортности условий на работе, определяющих степень ответственности и риска;

- доброжелательного отношения, соответствующей з/п и премий.

Несоответствие ожиданий человека и организации приводят к проблемам и конфликтам.

 

11. Отношения организации с обществом. Влияние общества на основные свойства и характеристики организаций и влияние организаций на общество и систему общественных отношений.

Организационные отношения связывают все функции жизнедеятельности организации, прежде всего отношения производственные. Они включают:

- воздействие

- взаимодействие

- противодействие

В процессе создания, становления, процветания, спада и прекращения деятельности организаций.

 

Организационное окружение. Организации и социальные изменения. Социальные отношения и их характеристика Социальная роль профсоюзов. Взаимоотношения менеджмента организации и профсоюзов.

Организационное окружение:

- неформальное общение с коллегами

- правила поведения

- внутренний распорядок

- руководство организации

- структура организации

- размер и расположение организации

- её статус

- условия работы

- система оплаты труда

- социальные гарантии

- трудовые отношения