Формы лояльного и нелояльного поведения

Институт педагогики, социальной работы и психологии

Контрольная работа по курсу «Организационная психология»

 

Тема: Лояльность персонала

Выполнила: студентка 5 курса заочного отделения Дедова Анна Олеговна Проверила: Кузнецова О. Е.

 

 

Архангельск

Понятие лояльности персонала. Подходы.

Лояльность (loyalty) в переводе означает «преданность, верность». Это уже эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. (Т. Соломандина)

- признание легитимности доминирования

- доверие

 

Подходы к определению организационной лояльности

Отечественные подходы

Подход	Основные черты
С позиции обеспечения безопасности	под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации. Акцент на методах оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе («детекторе лжи»), анализе информации, полученной от других сотрудников, проверочных испытаниях, фотографии рабочего времени, контроле помещений
Лояльность как аттитюд (социально-психологическая установка) Л.Г. Почебут, О.Е. Королева	«лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает». Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
О. С. Дейнека	- подчеркивает наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей». - межгрупповая идентификация, когда лояльность к своей группе (компании) означает отчуждение от других групп.
Конфликтологический подход Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко	Лояльный сотрудник как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни». Лояльность персонала как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

 

 

Зарубежные подходы

 

Поведенческий подход	формирование у работника лояльности в результате совершения действий, которые впоследствии не позволят ему изменить позицию или линию поведения.
	Говард Беккер лояльность есть результат некой «ставки», которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности». Лояльность возникает, когда эти «дополнительные ставки» - навыки, возраст объединяются и воспринимаются сотрудником в качестве накопленных инвестиций в организацию, вознаграждений или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другом месте. Например, дополнительная пенсия, налаженные деловые и личные связи с коллегами и т. п. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения возможностей (желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу).
Теория обмена	Лояльность развивается как результат удовлетворенности работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компанию. Таким образом, человек вынужден быть преданным организации.
Установочный подход	Установочная лояльность- эмоциональное отношение сотрудника к организации, и лояльность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия. Установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация прежнего опыта работы, восприятия организации и личностных характеристик человека. Соединение этих факторов приводит к возникновению позитивных чувств по отношению к компании, которые затем преобразуются в лояльность 3 компонента лояльности: идентификация, вовлеченность, собственно лояльность.
Аффективный подход	Аффективная (эмоциональная) лояльность как форма психологической привязанностик организации, набора сильных положительных установок по отношению к организации.   Розабетт Кантер описывает три типа лояльности: продолжения, сплочения и контроля. Первый тип связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, второй — катексическую (эмоциональную, энергетическую) с отношениями, третий — оценочную с нормами. В рамках аффективного подхода организационная лояльность рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, эмоциональная привязанность к организации, идентификация и вовлеченность в организацию, степень психологической привязанности к организации и т. д.
Нормативный подход	Нормативная лояльность как принятие человеком обязательстваоставаться в организации. Сотрудник продолжает содействовать организации, поскольку полагает, что должен вести себя именно таким образом, поскольку это «правильно», и такого поведения от него ожидают
Трехкомпонентную модель преданности компании Мейера и Аллена.	Посылка: Чем больше количество жизненно насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней. 1. Аффективная преданность включает в себя эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы. 2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации. 3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

 

Формы лояльного и нелояльного поведения

Лояльное поведение	Нелояльное поведение
- приветливость - открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников - честность, принципиальность - верность, преданность, приверженность; - соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.	- прямое неповиновение - скрытое неповиновение – саботаж - равнодушие

 

 

3. Показатели лояльности:

 

- социологические методы: анонимное анкетирование, опрос и т.д. выявление «степени несогласия» или «частоты несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами.

 

- текучесть кадров

Увеличение текучести кадров (при тех же экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности. Уменьшение текучести, соответственно, о ее росте.

 

- Ю. Ю. Милешкина выделяет поведенческие индикаторы лояльности:

большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность;

работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях;

соблюдение установленных норм и формальностей;

направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации;

постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.

 

4. Факторы повышения лояльности персонала:

 

Конкретные факторы	Сфера
- оклад - индивидуальная надбавка - премии - кредиты - процент от продаж - автомобиль - мобильный телефон	Материальное поощрение
- медицинское страхование - материальная помощь - оплаченные обеды - оплата временной нетрудоспособности - пособие по беременности и родам - пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет - оплата путевок	Социальная поддержка
- хороший моральный климат в фирме - правильная организация рабочего места - благоприятная обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.	Условия труда
- обучение - карьерный рост - понимание важности деятельности - ответственность и ощущение компетентности - возможность профессионального развития - престижность работы	Карьера, перспектива
- отношение руководства - Признание коллегами и руководством, - честные взаимоотношения - выполнение условий контракта	Удовлетворенность руководством