Вопрос 86. Модели организационного развития

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение систем. В общем виде выделяют две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения) и революционное (скачкообразный переход от одного состояния к другому). Развитие организация обусловлено изменением внешней и внутренней среды, старением и износом оборудования, техническим прогрессом и т.п.

Модель организационного развития это прообраз формы меняющейся конструкции организации. В зависимости от форм управления организациями различают следующие модели организационного развития.

Закрытая модель характеризуется единоначалием в управлении организации. Каналы информации расположены в ней вертикально, а информация по ним поступает преимущественно сверху вниз, поэтому здесь борьба за информацию равносильна борьбе за власть. Инициатива в закрытой модели не поощряется, вся ответственность лежит на руководителе. Модель хорошо работает, когда удается построить иерархию для осуществления процесса в виде конвейера, поэтому деятельность работников должна быть как можно полнее регламентирована в виде положений, инструкций, стандартов. Слабость ее состоит в том, что при значительном изменении внешней среды модель может разрушиться (как предприятия военно-промышленного комплекса России при поведении реформ). Данная модель свойственна в целом организациям, работающим в системе с плановой экономикой. Руководители в этой организации ориентированы на стабильность и порядок; стремятся устанавливать официальные взаимоотношения с персоналом; ценя в подчиненных трудолюбие, исполнительность и дисциплину; склонны критиковать подчиненных за ошибки.

Модель случайного управления типична для НИИ и конструкторских бюро, в которых функционируют временные творческие коллективы работников. Такая модель предполагает наличие высокого динамического потенциала организации, в которой работают творцы и экспериментаторы. Здесь слабо выражена иерархия управления, поэтому руководителю сложно управлять подобной организацией. Руководители в этих организациях ориентированы на действия по решению реально возникающих проблем; обладают талантом ведения переговоров, особенно в кризисных ситуациях; гибки и терпимы к подчиненным, с которыми стремятся установить отношения сотрудничества; много внимания уделяют своевременному выявлению и устранению неполадок в работе организации.

Открытая модель управления, в которой все равны в правах и ответственности, каждый может высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам (госдума). Важны позиция партнерства и работа командой. В организациях подобного рода в управленческой команде (гласно или негласно) расписываются роли членов команды: председатель, навигатор (определяющий курс), генератор идей, оценщик, работник-исполнитель, снабженец, миротворец и финалист. Задача председателя в этой команде – выслушать все точки зрения, на что тратится много времени. Председатель может активно участвовать в процессе обсуждения или организовывать процесс, облегчать участие каждого члена команды в выработке решений без активного своего участия. Руководители в такой организации ориентированы на людей и стремятся учитывать социальные последствия управленческих решений; обладают талантом убеждать и вдохновлять подчиненных; склонны принимать решения, основываясь на личных симпатиях и антипатиях; но в то же время они часто закрывают глаза на проблемы, в надежде, что все уладится само собой.

Организационная модель типа идея характерна для синхронных организаций, в которых работники, увлеченные какой-либо идеей, фанатически двигаются в одном направлении. Идея, обсужденная и принятая членами организации, задает направление движению, но в случае проявления изменений, порочащих идею, организация распадается. Руководитель в такой организации имеет черты харизматической личности. Ориентированы на открывающиеся стратегические возможности и обладают талантом системного мышления; проявляют энтузиазм к идеям подчиненных; с воодушевлением принимаются за новые проекты, но чаще всего не доводят их до конца.