Проблема конфликта в социологии организации. Типология конфликта. Структура организации как источник организационного конфликта. Проблема разрешения организационного конфликта

Конфликт возникает, когда сталкиваются интересы. Мы знаем, что организация является сложной системой, и, естественно, чем сложнее и динамичнее организационная структура, тем больше непонимания между индивидами в ней. А непонимание порождает конфликт.

Конфликт – это тип организационного поведения, предполагающий противостояние/борьбу активных субъектов (индивиды, группы индивидов, организации), обусловленную различаем интересов, мнений, ценностей, социальных позиций и т.п.

Конфликты можно классифицировать по форме проявления, по длительности, по последствиям и многое другое. Мы рассматривали классификацию по сфере протекания конфликта:

1) Внутриличностный (конфликт индивида с самим собой)

2) Межличностный и межгрупповой (конфликт между индивидами или группами индивидов)

3) Межролевой (конфликт между индивидами разных позиций)

Классическая школа (Ф.Тейлор) рассматривала проблему иерархического конфликта (конфликт между начальником и подчинённым). Данный конфликт возникает из-за разного вИдения целей и проблем организации, а также из-за разногласий по поводу вознаграждений. Также возможной причиной данного конфликта является естественное желание индивида бороться с неравномерным распределением власти.[3] Тейлор предлагал решать данную проблему с помощью рационализации (больше контроля и введение системы вознаграждений).

Файоль также рассматривал конфликт между управленцем и исполнителем и в качестве решения предлагал ввести справедливое вознаграждение (акцент делался именно на справедливости начальника). Также он рассматривал конфликт между представителями разных департаментов, возникающий из-за различия целей. Причиной конфликта между подразделениями также может стать неоднородность зависимости между ними или борьба за власть. Ещё один пример, это конфликт новых и старых подразделений. Решение данного конфликта Файоль видел в подавлении групповых интересов, если они не соответствуют интересам организации.

Школа человеческих отношений (Мейо) сфокусировалась на межличностных конфликтах. Мейо считал, что причина в том, что перестали действовать такие институты как семья и церковь, и негатив из общества переходит в организацию. Решение: наладить социальную гармонию в организации и тогда социальный мир наступит во всём обществе. Убрать излишнюю специализацию и иерархию. Одним из основных примеров межличностного конфликта является конфликт между индивидами с одинаковыми функциями в организации. Основным источником такого конфликта является конкуренция из-за карьерного роста, власти и других ограниченных ресурсов. Также, причиной такого конфликта может стать несогласованность действий или различие в целях и интересах индивидов, «стоящих» на одной горизонтальной «ступени» (важно помнить, что мы рассматриваем индивидов с одинаковыми функциями в организации). Примером может стать конфликт между двумя соучредителями одной организации.

Школа социальных систем (Барнард) рассматривала внутриличностный конфликт. Ч.Барнард предложил концепцию мотивационного баланса. Конфликт является последствием дисбаланса между потерями и выгодами от социального взаимодействия. Если выгоды больше потерь, то индивид испытывает симпатию к объекту взаимоотношений, в качестве которого может выступать как другой индивид или группа индивидов, так и организация в целом. А если наоборот, то, соответственно, возникает конфликт. Также, Ч.Барнарду принадлежит идея синдрома «паралича воли» у руководителя, т.е. невозможность принять решение из-за принадлежности руководителя к нескольким социальным ролям, чьи интересы противоречат друг другу (например, профессиональные интересы противоречат интересам, связанным с карьерой и личным интересам). Данным конфликт также называют ролевым.

Саймон и Селзник рассматривали позиционный (межролевой) конфликт. «Люди из производственного отдела никогда не могут найти общий язык с отделом маркетинга», - стандартный пример данного конфликта. Решением его может стать проведение совместных деловых встреч, обсуждение общий проблем и т.п.

К внутриличностным конфликтам также относится конфликт при вступлении на должность (конфликт возникает у оценивающего, выбор между профессиональными качествами и традиционными понятиями: скорее на работу возьмут мужчину нежели женщину, молодого, а не пожилого и т.п.).

Существует несколько подходов к определению значения конфликта в организации. По одной из трактовок конфликт является естественным и постоянно присущим организационной деятельности явлением, позволяющим организации развиваться, а по другой, конфликт считается антагонизмом и борьбой, возникающей вследствие несовместимости интересов.

Приверженцами первого подхода были Л.Козер, М.Кразье, Р.Дарендорф и другие. Можно обобщить «плюсы» конфликтов в следующие пункты:

· Адаптация и указание на проблемы.

· Интеграция (сплочение против кого-то).

· Снятие эмоционального напряжения.

Структурами со множеством источников конфликтов можно назвать органическую, функциональную и гибридную.

Вопрос 23
Функционирование и развитие организации

Организационное развитие - процесс позитивных, качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

Выделяют различные критерии позитивности изменений:

· Выживание организации (Естественная модель организации)

· Эффективность деятельности (классическая школа организации и управления)

· Обеспечение доступа к власти или ее сохранение (Власть в организации, Конфликтно-игровая модель в организации)

· Соответствие исходному плану или проекту (Инновационные концепции развития организации)

Важнейшим признаком развития организации часто называют структурные изменения, произошедшие в ней. Благодаря их закреплению в организационной структуре они становятся устойчивыми, качественными и необратимыми.

Существует множество моделей, по-разному объясняющих данные изменения(мы очень подробно обсуждали инновационную школу, но неизвестно, что ей на экзамене понадобится. Привожу основные).

Представители классической школы: акцент на рациональных механизмах проектирования структурных изменений. Рассматривают организационное развитие как процесс обусловленный факторами внешней среды.

Представители школы социальных систем: организационное развитие- процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и рационально спланированную деятельность менеджера. Обуславливают развитие организации достижением внешнего и внутреннего равновесия.

Представители школы человеческих отношений: организационное развитие связывается с процессами групповой динамики (вообще не понимаю, что это значит => или разберись сам(а) или не говори об этом во время ответа)

Ситуационный подход: организационное развитие- пассивная рациональная адаптация различных сегментов организации к внешней среде.

Инновационной подход (!!! Из всей ереси эта самая важная!!): структурные изменения выступают- полностью спланированные менеджером, запрограммированный процесс, протекающий в связи с изменениями состояния внутренней и внешней среды.

Организационно-экологический подход (!!!!): организационное развитие- рационально-естественный процесс, вызванный изменениями состояния как внутренней, так и внешней среды и описываемые в терминах естественного отбора и селекции.

Подробнее про селекцию.

Отбор(селекция)- понятие для определения случайностного социокультурного механизма, обеспечивающего развитие организаций на уровне организационных популяций в динамичной внешней среде.