Исторический опыт организации государственной службы в России

 

При Иване Грозном произошло формирование относитель­но самостоятельной административной (аппаратной) власти в Рос­сии. В это время механизм центральных органов государственного правления эволюционировал из дворцово-вотчинного, ведавшего делами княжеских владений, в общегосударственный, охвативший всю территорию страны. В центральных органах появились первые общероссийские административные управленческие учреждения - риказы, которые стали курировать отдельные отрасли управления или порученные им территории. Приказная система была для своей эпохи достаточно гибкой, эффективной и одновременно простой и удобной. Именно вокруг приказной работы и складывается граж­данская служба как отрасль государственной службы.

Следующим этапом в развитии российской государственной (гражданской) службы было время царствования Петра I, который принял знаменитую «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных» (1722 г.). Слово «статский» немецкого происхожде­ния и означает «гражданский». По этому документу все государствен­ные работники делились на три чина: воинские, статские и придвор­ные, а также на 14 классов или рангов. Если прежде основным критерием служебной годности и продвижения по службе была знат­ность происхождения, то теперь на первое место были поставлены личные способности, образование и заслуги. «Табель о рангах» ис­пользовалась в качестве руководства вплоть до октября 1917 г.

Характерной особенностью формирования российской бю­рократии в царское время было то, что она имела ярко выраженный сословный характер: значительная часть чиновников были дворяна­ми или становились таковыми в результате государственной служ­бы, получая вместе с должностями определенного класса личное, а затем и потомственное дворянство.

Отличительной чертой советских органов власти было со­единение законодательных и исполнительных функций. Для форми­рования государственного аппарата был использован принцип но­менклатуры, под которой понимали перечень наиболее важных должностей в государственном аппарате и в обще­ственных организациях. Кандидатуры на эти должности предвари­тельно рассматривались, рекомендовались, утверждались и отзыва­лись комитетами КПСС (от райкома (горкома) до ЦК партии). Сначала было два номенклатурных списка: №1 -3500 человек, №2 -1500 человек. В ноябре 1925 г. был добавлен третий список для «ве­домственной номенклатуры».

На основе номенклатуры возник и стал процветать культ личности Сталина, который олицетворял авторитарность партийно-государственной элиты, оторванной от народа. В этот период огра­ничивалась советская демократия, нарушалась законность, принижалась роль суда, прокуратуры, имели место правовой и внесудеб­ный произвол, необоснованные массовые репрессии, от чего постра­дали многие невинные люди, в том числе и особенно члены партии, работники всех форм управления, специалисты народного хозяйства, культуры, науки. Номенклатурный принцип порождал должностную чехарду, партийную деспотию, безответственность кадров. Все это привело к краху СССР сверху.

28. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура

 

Профессиональная компетентность - одна из важнейших сторон профессиональной культуры спе­циалиста, мера профессионализма работника. Она определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осу­ществлять конкретную деятельность как в обычных (привыч­ных) условиях, так и в экстремальных (чрезвычайных), нестан­дартных ситуациях. На личностном уровне этот срез профессио­нальной культуры обусловливает как достижение профессиона­лизма в процессе трудовой деятельности, так и высокий уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всем ее совершенстве.

Выделяются три уровня компетенции госслужащего:

1) Гражданский уровень компетенции. Деятельность госслужащего регламен­тирована Конституцией и моралью. Этот уро­вень является базовым, на нем строятся все остальные уровни компетенции.

2) Профессиональный уровень компетенции. Чем выше квалификация или уровень управления, тем не­обходимее высокий уровень знаний, большой опыт, наличие обязательных для дела личностных качеств. Профессиональ­ная компетентность определяется не только компетенцией, де­ловыми и личностными качествами, но и кругом конкретных вопросов и проблем, реализуемых в рамках профессиональной деятельности.

3) Политический уровень компетенции. Госслужащий должен критически относиться к ре­альностям, постоянно совершенствовать профессиональные зна­ния.

Основания для типологизации модели профессионально компетентного госслужащего могут быть са­мые разные: уровень общей и специальной культуры; стиль мышления; отношение к общечеловеческим ценностям; мотивация к госслужбе. Важнейшим критери­ем являются профессиональные способности.

Профессиональные способности - это индивидуально своеобразная структура психологических свойств субъек­та профессиональной деятельности, сложившихся в ходе профессионального обучения и деятельности на основе существующих задатков, общих и социальных способно­стей и включения их в свою структуру. Профессиональ­ные способности определяют успешность профессиональ­ного обучения и овладения сложными элементами профессиональной деятельности».

Речь идет, во-первых, о профессиональных управлен­ческих способностях - индивидуальных особенностях личности руководителя в их качественно-количествен­ном многообразии, являющихся субъективными усло­виями успешного осуществления и совершенствования управленческой деятельности. Этот критерий имеет принципиальное значение при формировании управлен­ческой политической элиты. Во-вторых, качества личности госслужащего - это наи­более обобщенные и устойчивые параметры, которые так или иначе присутствуют во всех видах его деятельности. В-третьих, управленческие знания - это то, что гос­служащий получает на основе осмысления собственного опыта и опыта других, а также из литературы по пробле­мам государственного управления. В-четвертых, управленческие умения можно опреде­лить как конструктивные знания, трансформированные в те или иные управленческие процедуры, обеспечиваю­щие эффективность управленческой деятельности. Уме­ния - это знания, воплощенные в решения конкретных уп­равленческих проблем, например, умение проводить совещания, предупреждать конфликты. В-пятых, управленческий навык можно определить как умение, доведенное до уровня автоматизма и существую­щее частично на бессознательном уровне. Говоря о навы­ках, имеют в виду своего рода «управленческие штампы», обеспечивающие эффективность типовых, часто повторя­ющихся действий.

29. Принципы государственной кадровой политики и механизмы её реализации

 

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.

Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма.

Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы: нормативно-правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический.

 

30. Концепция государственной кадровой политики: понятие и сущностные черты

 

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:

обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:

обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.