Использование компетенций в объявлениях о найме

 

Объявления о найме должны привлекать наиболее подходящих кандидатов и исключать неподходящих. В объявления нужно включать достаточную информацию, чтобы существенно сокра­тить случаи различного понимания того, какого работника ищет компания.

Сейчас объявления о работе все чаще содержат информацию о компетенциях как способ указания типа человека, кото­рого организация хочет привлечь. Но не так-то легко опреде­лить объем информации о компетенциях, которую необходимо включить в объявление. Слишком общие индикаторы поведения могут привести к необоснованным обращениям кандида­тов; кроме того, возможен и "обратный эффект": общая инфор­мация о компетенциях в объявлении о найме может привести к предъявлению необоснованных требований к претендентам. Если использовать только названия компетенций, то потенци­альные кандидаты не смогут сообразить, кого именно ищет компания.

 

Информирование кандидатов о работе

 

Организации, которая нуждается в привлечении кандидатов на работу, прежде всего необходимо сообщить точную инфор­мацию о вакантной работе «своей» аудитории. Сообщение дол­жно содержать информацию, достаточную для привлечения только нужных кандидатов. Сравните два подхода:

 

Пример 1

Вакансия требует людей с опытом: работы с людьми; работы с информацией; развития бизнеса; достижения результатов.

Пример 2

Успешный персонал по обслуживанию клиентов действу­ет как команда, обеспечивая друг другу поддержку и де­лясь опытом. Предлагаемая вам роль ответственна. Важно, чтобы вы смогли приспособить свой стиль к сти­лю коллег. Важно ваше умение по-разному представлять одну и ту же информацию, если клиенты не понимают вас с первого раза. Письменная и устная информация много значат в работе, поэтому важно, чтобы вы умели

 

Использование компетенций при отборе 67

 

быстро находить нужную информацию и знали, где та­кую информацию искать.

 

Первый вариант объявления о работе сообщает очень мало. Многие виды работ можно описать такими же компетенциями, поэтому ряд кандидатов решат, что у них есть опыт, необходи­мый для выполнения предлагаемой компанией работы.

Второй вариант объявления ограничивает информацию о компетенциях пределами, которые соответствуют критическим компетенциям. Именно такое впечатление создает перечисле­ние в тексте объявления необходимых компетенций. Эти при­меры взяты из индикаторов поведения, опубликованных в «жи­вых» объявлениях. Примеры подтверждают важность использования повседневного языка в описании компетенций. Кандидаты, которые прочитают второе объявление, получат лучшее представление о том, соответствует их опыт требовани­ям, предъявляемым компанией к потенциальным сотрудни­кам, или не соответствует.

Язык компетенций в примере 2 вполне ясен, и это тоже по­может кандидатам решить: обращаться в компанию, объявив­шую о вакансии, или не обращаться. Само объявление сдвига­ет пропорцию обратившихся в пользу тех людей, которые реально могут подойти для найма на вакантное место работы.

 

Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки

 

Общие положения

Не все оценки оценивают компетенции

 

Отбор - это не только оценка способностей кандидата к испол­нению работы. Другие факторы тоже могут повлиять на реше­ние о приеме (или не приеме) кандидата на какую-то специ­альную работу. Например:

- требование специальной квалификации (лицензии на вож­дение грузовика и т.п.)

- минимальный возраст, предусмотренный законом для конкретной работы

- необходимость проводить много времени вне дома (полеты по дальним маршрутам и т.п.).

Хорошо организованный процесс отбора выявит претендентов, не соответствующих основным требованиям работы, еще до оценки способностей исполнять конкретную работу.

 

Нахождение правильных методов оценки

 

Нетрудно найти методы оценки для нормативных компетен­ций. Большинство вариантов отбора включают несколько ме­тодов оценки - от оценки анкеты претендента до оценки выпол­нения претендентом практических задач в условиях, приближенных к реальным. Задача рекрутмента - найти и ис­пользовать правильные методы отбора на какую-то специаль­ную вакансию. Методы оценки должны быть, прежде всего, ло­гичными. Их нужно проверить на валидность и надежность до практического использования в процессе отбора. Только компе­тенции - это недостаточная база для отбора и разработки ис­пытательных упражнений. Чтобы проиллюстрировать это по­ложение, сравним разные методы оценки с ситуацией покупки машины. Мы не полагаем, что люди похожи на машины, - мы утверждаем, что процесс выбора автомобиля (или другой крупной вещи) похож на методы отбора сотрудников.

 

Покупка автомобиля

Если покупатель решил приобрести автомобиль, ему необходимо понять, как оценивать конкретные автомобили, чтобы выбрать тот, который лучше всего подходит для его целей. Существует целый набор рекомендаций, которые помогут покупателю выбрать то, что нужно.

Оцените общий вид автомобиля.

Изучите описание основных характеристик машины.

Спросите у продавца, что он думает о своей машине.

Разузнайте у прежних владельцев историю этой машины.

- Изучите техническую инструкцию и карту обслуживания машины.

Спросите об особых случаях в период эксплуатации данной
машины.

Возьмите ее для испытательного пробега.

Сформулируйте свои предположения о реальных технических
характеристиках машины.

Покупатель машины может выполнить некоторые рекомендации до того, как принять решение, покупать машину или нет. Конечно, эти рекомендации не дадут полного представления о том, подходит покупателю эта машина или не подходит. Можно купить машину толь­ко потому, что она носит замечательную марку, то есть принять во внимание только общую информацию. В лучшем случае это грозит появлением разных неожиданностей в машине, а в худшем — это совершение очень дорогостоящей ошибки.

Не имея возможности взять машину на длительные испытания, по­купатель достаточно объективным способом проверки автомобиля может посчитать пробный прогон. Прогон позволит посмотреть машину в реальных условиях, при выполнении задач, из которых и будет состоять ежедневная работа машины. Например: если автомо­биль планируется использовать для дальних поездок с полной заг­рузкой или в поездках по городу, то именно в этих условиях и надо испытать машину.

Имеются некоторые параметры, которые покупатель может проверить до испытательного прогона машины. Оценка по этим параметрам из­бавит покупателя от осмотра тех машин, которые заведомо не соот­ветствуют его требованиям. Например: если необходим автомобиль с определенным числом сидений, то, как бы ни нравился автомобиль по другим параметрам, без нужного числа сидений нет смысла вооб­ще осматривать приглянувшийся автомобиль.

Имеются и другие характеристики, которые покупатель машины мо­жет уточнить, забирая машину на испытательный прогон. Это харак­теристики, которые невозможно выяснить через испытание маши­ны. Так, если покупатель пожелает узнать историю этой машины, то многое сообщит книжка технического обслуживания.

Пример с покупкой машины показывает: процесс выбора одного автомобиля из многих требует изучения самой разной инфор­мации и применения различных методов оценки. Подобным об­разом отбор нескольких кандидатов из многих претендентов тре­бует от рекрутера объединения самой разной информации и применения разных методов оценки. Как и в случае с автомоби­лем, не все методы оценки хороши. Существует много различ­ных методов, используемых рекрутерами. Например:

 

- Оценка общего «совпадения» претендента с командой (по первому впечатлению, интуитивно).

- Обращение к основным данным кандидата (процедура от­слеживания).

- Заслушивание мнения кандидата о себе {свободное интервью).

- Выяснение профессиональной истории кандидата у пре­дыдущих руководителей (получение отзывов о кандидате).

- Изучение личной и карьерной биографии кандидата (через резюме - CV).

- Расспрос об особых эпизодах в работе кандидата в прошлом (структурированное интервью).

- Просьба к кандидату выполнить задачу, подобную тем, которые ему предстоит исполнять на предлагаемой работе (работа в условиях, приближенных к реальным).

- Выводы по результатам специальных тестов (психометрические тесты).

 

Имеется ряд оценок, которые нанимателю необходимо провести до перевода кандидата на следующий этап отбора. Эти оцен­ки, связанные с главными требованиями отбора, помогают не тратить время зря. К примеру: рекрутер в самом начале отбора может проверить, имеют ли кандидаты необходимую квалифи­кацию. И пусть даже некоторые претенденты и подходят нани­мателю по всем параметрам, нет смысла включать их в проце­дуру отбора, если они не имеют необходимой для работы квалификации.

Компания может провести одну оценку или целую серию оценок перед тем, как принять решение о том, следует ли брать конкретного кандидата на работу. Некоторые оценки не обес­печивают настоящей проверки кандидата на пригодность к работе. Предположим, брать на работу только потому, что пре­тендент внешне смотрится подходящим для работы и пра­вильно отвечает на вопросы, когда с ним ведется свободная беседа - такой найм не годен. В лучшем случае подобный от­бор не подскажет нанимателю, в каком тренинге и в разви­тии какого качества нуждается испытуемый, а в худшем -приведет компанию к дорогостоящей ошибке. Каждый метод оценки дает дополнительную информацию к той, которую можно получить с помощью метода компетенций. Изучите, для примера, таблицу 4.

 

 

Таблица 4

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ, ПОЛУЧАЕМАЯ С ПОМОЩЬЮ РАЗНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

 

Тип оценки	Дополнительная информация
Справки	предыдущая история кандидата, восприятие его другими людьми
Резюме, анкета	предыдущий опыт, квалификация, личные обстоятельства
Интервью	предыдущий опыт, знания, отношения, устремления
Проверка в работе или на тренинге	рабочие задания, содержание работы, стандарты исполнения
Тесты (опросник)	способности, личность, мотивация

 

Другие факторы хорошего отбора

Точные критерии оценки сами по себе не гарантируют надеж­ного и полноценного отбора. Другие факторы проверки:

 

- соответствие и надежность инструментов оценки

- опытные наблюдатели

- обоснованные решения.

 

Часто утверждают, что релевантность и достоверность мето­дов оценки следует устанавливать на основе статистического анализа результатов, полученных при применении разных ме­тодов оценки и фактического исполнения работы принятым со­трудником. Там, где большое число сотрудников уже занимает те должности, на которые и проводится отбор, все методы оцен­ки, включая анкеты и интервью, надо проверять показателями исполнения работы.

 

Один подход к проверке методов оценки состоит в следующем:

 

1. Используйте методы, предварительно проверенные при оценке действующих сотрудников.

2. Собирайте показатели исполнения работы каждым сотруд­ником. Где это возможно, собирайте точные количествен­ные показатели исполнения работы, такие как достигну­тые цели и результаты продаж. (Заметьте: по меньшей мере 50, а в идеале 100 и более, сотрудников необходимо провес­ти через каждый метод оценки и определить рейтинги фак­тического исполнения работ.)

3 Баллы, полученные при применении методов ассессмента, сравните с баллами исполнения работы.

Статистический анализ, применяемый для сравнения этих данных, относится к разряду тестов на «корреляцию». Резуль­таты такого анализа часто используются для того, чтобы уста­новить соотношение между методами оценки и исполнением работы. То есть: насколько точно баллы, полученные с помо­щью методов оценки, предопределяют баллы по исполнению работы. Считается, что метод, который коррелирует с баллами по исполнению работы в пределах коэффициента 0,3 и выше, полезный метод. Однако, корреляция - это нечто большее, чем просто цифровой коэффициент. Бессмысленно утверждать, что 0,3- это хорошо (или плохо).

Мы не раскрываем существа статистического анализа. Тем не менее, мы действительно рекомендуем, чтобы специалис­ты, занятые тестированием персонала, статистический ана­лиз проводили, а менеджеры других специализаций имели до­ступ к материалам статистического анализа.

Многие программы отбора основываются на недостаточном числе кандидатов и действующих работников для полноценно­го статистического анализа. Применение совокупности методов оценки, основанных на компетенциях, задачах и результатах ис­полнения работы, гарантирует приемлемую точность соотноше­ния между методами оценки и работой, что повышает уверен­ность в плодотворности самих методов. Продуктивность методов оценки можно проверить следующим образом:

 

- сравните задачи, включенные в упражнения по оценке, с задачами самой работы, чтобы убедиться в том, что оце­ночные упражнения отражают реальную деятельность

- обеспечьте, чтобы данные, собранные при проведении оце­ночных упражнений с действующими работниками, вклю­чали достаточное число компетенций, которые планирует­ся выявить и оценить с помощью упражнений.

Умения наблюдателей - это дополнительный и главный фактор достижения надежной и точной оценки. Наблюдатели должны уметь оценивать. А умение означает правильное применение конкретных техник и правил оценки. Точность оценки зависит и от глубокого понимания критериев оценки, которая включает в себя компетенции.

Даже с надежным и совершенным инструментарием и опыт­ными наблюдателями точная оценка требует решений, осно­ванных на валидных правилах. Эта проблема рассматривает­ся в разделе «Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях».