ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД КОМПЕТЕНЦИЯМИ?

РУКОВОДСТВО ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Стив Уиддет

и Сара Холлифорд

 

СОДЕРЖАНИЕ

Выражение признательности

Введение

О чем эта книга? - Как использовать эту

книгу? - Какова цель этой книги?

 

1 ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?

Определение компетенций - Типичная схема

структуры компетенций - Применение компетенций -

Качества хорошей модели компетенций – Выводы

 

2.СОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Ключевые принципы построения компетенций -

Ключевые шаги в создании модели компетенций -

Разработка специальной модели – Выводы

 

3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ

Цель отбора - Поведение, необходимое для эффективного

исполнения работы - Использование компетенций в

объявлениях о найме - Использование компетенций для

отбора и конструирования методов оценки -Принятие

решений при оценках, основанных на компетенциях –

«Обратная связь» для оценки на основе компетенций

- Использование компетенций для контроля за отбором –

Выводы

 

4.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ (PERFORMANCE)

Цель оценки эффективности работы (исполнения) -

Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?

Вклад компетенций в оценку исполнения -

Выводы

 

5.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ

ТРЕНИНГА И РАЗВИТИЯ

Цели тренинга и развития - Факторы, которые влияют

на обучение и развитие - Вклад компетенций в обучение

и развитие – Выводы

 

6.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В

ПОДДЕРЖКЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И ГРЕЙДИНГА

Цель оплаты и грейдинга - Факторы, влияющие на оплату

и на грейдинг - Вклад компетенций в оплату и грейдинг –

Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией – Выводы

 

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основания - Разработка модели компетенций –

Использование компетенций в практике - Вклад компетенций –

Что дальше?

 

ВВЕДЕНИЕ

О чем эта книга?

Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организаци­ях набор компетенций используется в конкретных целях, в дру­гих - понятие компетенции находится в центре всей работы с персоналом. В этой книге рассматриваются компетенции и их применение. Глава 1 исследует различные формы компе­тенций, их происхождение и проблемы, которые следует учи­тывать при составлении хорошей модели компетенций. Глава 2 проводит читателя через ключевые этапы разработки набо­ра компетенций и предлагает три основных принципа, на ко­торых строится разработка модели компетенций. Каждая из последующих 4-х глав посвящена конкретным приложениям и обсуждает факторы, которые объясняют то, как компетен­ции можно использовать в практике бизнеса. Заключение книги обобщает все рассмотренные темы, раскрывает перс­пективу использования метода компетенций. В книге приво­дится пример модели компетенций, иллюстрирующий основ­ные моменты этой книги. Модель компетенций можно найти в Приложении 1 и в книге при ссылках на это приложение. В каждой из глав, описывающих применение модели компетен­ций, исследуется:

 

□ цель этого применения

□ факторы, которые влияют на применение

□ польза, которую компетенции могут принести.

 

Как использовать эту книгу?

Мы бы посоветовали всем читателям первые две главы прочесть в том порядке, как они представлены в книге. Четыре главы, касающиеся применения, написаны таким образом, что их можно читать в любом порядке или выборочно, в зависимости от целей и интересов читателя. Заключение - это сжатое изло­жение ключевых положений книги, в нем выделены основные темы, обсуждаемые во всех главах.

 

Какова цель этой книги?

Мы написали "Руководство по компетенциям" для тех, кто интересуется проблемами управления персоналом, и кто хо­чет ввести и применить метод компетенций в своей организа­ции. Мы ориентируемся, прежде всего, на тех менеджеров, ко­торые хорошо понимают процессы управления людьми, но хотят знать больше о компетенциях. Книга не предназначена для того, чтобы полных новичков превратить в экспертов по человеческим ресурсам за то время, которое уходит у человека на прочтение одной страницы. Однако мы надеемся, что про­блемы, охваченные в книге, углубят и дополнят имеющиеся знания и высветят такие области, в которых читатели почув­ствуют недостаток знаний.

 

ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?

Многие организации разрабатывают и применяют методы ком­петенций, или что-то подобное, по меньшей мере 15 лет. В на­стоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направ­ление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций.

Так что же произошло в разработке и применении компе­тенций, что вызвало такой интерес к ним? Для многих органи­заций - ответ и прост и очевиден. Критерии деятельности, раз­работанные 10-15 лет назад, создавались для решения очень узкого круга задач. Например - набор критериев только для проведения тренингов. А модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно свя­зывает широкий спектр конкретных видов деятельности с уп­равлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:

- возможность разработки общего языка для описания эффек­тивности работы целой организации. А общий язык помога­ет установлению понимания между сотрудниками различ­ных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде;

- возможность достижения высокого уровня согласованнос­ти при оценке работника, при отборе кандидатов на поощ­рение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные ка­чества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Раньше только профессионалы (например, специалисты по от­бору персонала и эксперты по оценке качеств работника) опре­деляли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Недавние изменения в функциях и организацион­ной практике работы с персоналом привели к намного больше­му вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом проце­дуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешни­ми консультантами обсуждали только специалисты по персо­налу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персона­лу и линейными менеджерами компаний.

Разнообразие пользователей метода компетенцией означа­ет, что существуют разные точки зрения на определение, при­менение, структуру и содержание компетенций.

В этой главе рассматривается все то, что необходимо для эф­фективного использования компетенций. Чтобы достичь эффек­тивного использования компетенций, нужно:

- избегать неясности в определении компетенций

- структурировать компетенции так, чтобы использовать их было легче

- понимать роль и знать технику применения компетенций
в работе

- составлять компетенции в соответствии со стандартами ка­чества.

 

Все эти задачи решаются на основе примеров. Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. Это приложение в нашей книге будет часто использоваться как при­мер: чтобы не спутать примеры из приложения с другими при­мерами, мы будем делать ссылку на Приложение.

 

Определение компетенций

Существует множество различных определений компетенций. Это не должно никогда смущать. Разные организации и экс­перты по компетенциям собственные определения этого понятия предпочитают «чужим», которые появились раньше. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух тем, которые отличаются источниками происхождения.

 

Основные темы

Две основополагающие темы, порождающие разноречия в оп­ределении компетенций:

- Описание рабочих задач или ожидаемых результатов рабо­ты. Эти описания ведут свое происхождение от нацио­нальных систем обучения, таких как National/Scottish
Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).

В этих системах компетенции определяются, как «спо­собность менеджера действовать в соответствии со стандар­тами, принятыми в организации» (MCI, 1992).

- Описание поведения. Эта тема возникла в деятельности ис­следователей и консультантов, специализирующихся в об­ласти эффективного управления.

Различные определения поведенческой компетенции -это разные вариации одного по сути определения: «компе­тенция - это основная характеристика личности, облада­тель которой способен добиться высоких результатов в ра­боте» (Klemp, 1980).

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компе­тенции добавляются - мотивы, особенности характера, спо­собности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982).

 

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мо­тивов, особенностей характера, способностей и т.д.), но все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полнос­тью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, на­блюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполните­ли проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных ре­зультатов в работе.