Управление конфликтами в производственном коллективе

Конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных или неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, интересов по разным проблемам.

Прежде конфликты рассматривались исключительно с негативной точки зрения и считалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации, ее системы управления, плохих отношений в коллективе. На практике все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшему все проблемы внутрь и ничуть не улучшая реальное положение дел.

Современная точка зрения состоит в том, что некоторые конфликты допустимы и желательны, поскольку помогают выявить неблагоприятные явления в жизни организации, разнообразие позиций и точек зрения на те или иные события, что в целом облегчает процесс управления.

По отношению к отдельному человеку конфликты могут быть внутри личностные, межличностные и межгрупповые.

Внутри личностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами как несовпадение внешних требований и внутренне позиции; неоднозначность восприятия ситуации; невозможность реализовать себя в работе и, как следствие, неудовлетворенность ею.

Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне проявляются как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Межгрупповые конфликты порождаются борьбой за ресурсы или сферы влияния.

По распределению потерь в результате конфликта они делятся на симметричные и асимметричные.

В симметричном конфликте участники несут потери в равной мере; в асимметричном – одни участники теряют или выигрывают существенно больше, чем другие.

По характеру последствий конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации пользу. Если конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаются возможности для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным. Причинами деструктивных конфликтов являются: злоупотребление служебным положением, нарушение трудового законодательства, несправедливые оценки людей

Законы внутриорганизационного развития таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращаются в деструктивный. Люди начинают придираться друг к другу, унижать партнеров, угрожать им, отказываться решать возникающие проблемы к обоюдной выгоде. Менеджер должен быть кровно заинтересован в том, чтобы конфликт в его организации был бы как можно быстрее преодолен, ибо конфликты могут принести немалый моральный и материальный урон.

Практика менеджмента выработала четыре структурных метода разрешения конфликта:

- разъяснение требований к работе;

- использование координационных и интегральных механизмов;

- установление общеорганизационных комплексных целей;

- использование системы вознаграждений.

На практике эти методы реализуются в такой последовательности:

1. Не допустить продолжения импульсивного поведения оппонентов, их непродуманных высказываний и взваливания вины друг на друга.

2. Определение границ конфликта и причины его возникновения.

3. Определение правильных подходов к определению конфликта путем совместного с оппонентами обсуждения проблем, достижения по ним соглашения исходя из интересов всех сторон.

4. Оказание помощи оппонентам в решении процедурных вопросов, установлении сроков, способов контроля за реализацией принятых решений.