Цели, задачи и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях, управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

· Принцип системности и комплексности - система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любая организация есть система.

· Принцип правовой защищенности

· Принцип делегирования полномочий - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

· Принцип соответствия - соответствие работника занимаемой должности.

· Принцип автоматического замещения отсутствующего и принцип повышения квалификации

· Принцип «Монтера Мечникова» и принцип цели - любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.

6. Основные методы управления персоналом. Все они объединяются в три группы. 1) экономические – связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность персонала в решении тех или иных задач (без мер административного воздействия). Отличаются тем, что при их использовании работник приобретает кровный интерес к конечному результату труда. Экономические методы действуют автоматически, но жёстко, поскольку под угрозу ставятся жизненноважные интересы человека и коллектива. 2) административные – предполагают прямое воздействие на персонал, выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Это приказа, распоряжения, инструкции и т.д. Они включают:

· Методы, регламентирующие деятельность – разработка структуры организации, штатного расписания, должностных обязанностей

· Методы, нормирующие деятельность – разработка норм выработки, времени, численности

· Методы инструктирования – ознакомление персонала с правилами работы

· Методы распорядительного воздействия – подготовка и издание постановлений, директив, приказов, распоряжений.

3) социально-психологические – методы, позволяющие учесть и использовать индивидуальные особенности каждого работника. Сюда входит развитие творческой деятельности, воспитание трудового сознание коллектива, сохранность и развитие обычаев и традиций предприятия, создание благоприятной атмосферы, участие трудящихся в управлении.

Эффективно управлять можно лишь при сочетании всех трёх групп методов.

7. Функции управления персоналом: понятие, состав и характеристика. Функции – планирование, организация, мотивация, контроль.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП: 1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом. 2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала. 3. Мотивация и стимулирование деловой активности. 4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда. 5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников. 6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов:организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Экономические методы их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

9. Стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

 

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

10. Кадровая полтика организации: понятие, сущность, основные элементы. КП – система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. 2 уровня КП – региональный и внутрипроизводственный.

Принципы КП: научность, комплексность, системность и эффективность.

Задачи КП: обеспечение опытными квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование потенциальных возможностей каждого; создание условий для удовлетворения персонала работой; поддержание благоприятного климата в коллективе; поддержание интереса работников к достижению общей выгоды.

Типы КП: по уровню непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию (пассивная, реактивная, активная); по ориентации на собственный или внешний персонал (открытая, закрытая).

12. Планирование численности и структуры персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование численности всех категорий работников имеет важ­ное значение для экономного использования трудовых ресурсов, по­вышения производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников явля­ется определение обоснованной потребности в кадрах для обеспече­ния ритмичного производственного процесса и выполнения произ­водственных заданий.

При планировании численности работников на предприятии ру­ководствуются следующими принципами: соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности; обусловленность структуры персонала предприятия объектив­ными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей тру­доемкости изделий по видам работ и разрядам. Эти данные содержатся в технологических картах изделий. Если суммировать время выполнения работ по всем изделиям производственной программы, то можно узнать удельный вес рабочих каждой специальности по разрядам в их общей численности.

14. Расстановка кадров. Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работника - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активнодействующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создания условий для профессионального роста каждого работника. Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий оплаты труда сотрудников. Расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры; обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников, в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

· модели служебной карьеры;

· философия и кадровая политика организации;

· кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.

Расстановка персонала подразумевает соблюдение определённых для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определённых видов работ, а для определения такой пригодности необходимо с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работника.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

15. Трудовая адаптация работника и её виды. Адаптация работника – приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Различают также: адаптацию к профессии, адаптации. К физическим условиям труда, адаптацию к общественной среде предприятия.

Меры по адаптации – личные знакомства с коллегами и руководителями, прикрепление к новичку наставника, приведение беседы руководителя с новичком о встреченных трудностях, систематическая оценка деятельности нового сотрудника.

Критерии адаптации – выполнение должностных инструкций, качество выполняемой работы, соблюдение норм, взаимоотношения в коллективе, интерес к работе и служебному росту.

Формы А.: испытательный срок, наставничество.