Делегирование ответственности

СЮЖЕТНО-ИГРОВОЙ

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР –

это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности.

Спецификой Ассессмент-центра в компании ЕВМ является то, что в основу процедуры оценки положены игровые модули или игровые упражнения, которые уникальны и являются авторскими разработками специалистов компании.

Игровые модули объединяются в сюжет, вовлекающий участников в процесс и объединяющий все упражнения. Это делает процедуру оценки для участников легкой и непринужденной, без интенсивного стресса, который обычно сопровождает оценку.

Сюжет ассессмент-центра – это огромное поле для выбора.

Сюжеты могут быть самыми разнообразными: приближенными к деятельности компании, либо совершенно отвлеченными, в этом случае оценка может разворачиваться, например, в рамках сюжета известного кинофильма или литературного произведения.

Выбор сюжета осуществляется в зависимости от цели ассессмента. Например, если необходимо отобрать кандидата на какую-нибудь должность, то чаще всего выбирается сюжет, моделирующий деятельность в конкретной компании. А если необходимо выявить потребности в развитии и обучении, то может быть выбран необычный сюжет, погружающий оцениваемых в особую реальность. Это может позволит увидеть человека в новых для него условиях.

 

Цели, в которых может использоваться ассессмент-центр:

· Принятие решения о найме или назначении на должность.

· Принятие решений о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т.д.).

· Текущая аттестация.

· Выявление потребностей в развитии и обучении.

· Формирование команд и рабочих групп.

 

Достоинства ассессмент-центра:

1. Оперативность и краткосрочность. Ассессмент проводится в краткие сроки: (1-2 дня) и дает такой же результат, что и более длительные процедуры.

2. Состоит из игровых модулей, которые гибко корректируются в зависимости от ситуации, позволяют снизить стресс у участников и дать им возможность проявить себя.

3. Имеет в своей основе четко-проработанную систему оценки, с моделью компетенций, фиксированными шкалами, и математическим анализом.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

ЭТАП 1.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ

1. Специалисты компании ЕВМ на основе анализа должностных обязанностей, других нормативных документов и беседы с заказчиком разрабатывают модель компетенций.

Модель компетенций – это набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной должности в компании. Как правило, количество компетенций в модели от 8 до 12.

 

Пример: На основе анализа должностных обязанностей заместителя директора и беседы с руководителем компании ОАО «ВААН» была разработана модель компетенций, состоящая из 6 ключевых компетенций: 1. Оперативное реагирование, в т.ч. адекватная оценка ситуации и предоставляющихся возможностей, профилактика рисков 2. Контроль и учет: умение эффективно контролировать, отслеживать развитие ситуации и оценивать выполнение задач. 3. Делегирование ответственности подчиненным, в т.ч. точность и эффективность инструктажа 4. Лидерство. 5. Коммуникативные навыки, в т.ч. точная и эффективная трансляция своей позиции и задач, выбор адекватного метода коммуникации 6. Планирование.

 

 

2. Составление идеального профиля кандидата на должность.

Каждая компетенция в модели может проявляться на разном уровне. И не всегда для успешной работы в компании необходимо чтобы все компетенции были развиты максимально.

Поэтому на данном этапе каждая компетенция описывается с помощью шкал и составляется идеальный профиль кандидата на должность.

Существует огромное разнообразие шкал от бинарной (фиксирующей наличие или отсутствие компетенции) до многоуровневых шкал, количество уровней в которых может быть от 3 до 11. В компании ЕВМ наиболее часто используется пятиуровневая шкала от -2 до +2 либо четырехуровневая от -1 до +2

Оценка	-2(E)	-1 (D)	0 (С)	+1(В)	+2(А)
Описание	Проявления компетенции носят негативный характер. Кандидат вносит деструктивные моменты в работу других	Компетенция развита ниже требуемого уровня	Компетенция развита на достаточном уровне, необходимом для выполнения должностных обязанностей	Компетенция развита на высоком уровне	Развитие превышает требуемый уровень. Кандидат способен транслировать другим и обучать развитой у него компетенции.

 

	-1 (D)	0 (С)	+1(В)	+2(А)
Уровень развития	Неприемлемый уровень	Базовый уровень	Умелое применение	Эксперт
Описание	Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня для работы на должности. негативные примеры поведения и их процент высок.	Развитие компетенции ниже требований для должности. Необходимо развитие во многих аспектах компетенции.	Компетенция развита на достаточном уровне. Развитие компетенции требуется в минимальном объеме в виде инструктажа или обучения на рабочем месте.	Развитие компетенции у кандидата превышает требуемый уровень, проявлена в поведении и превышает ожидания с точки зрения качества, объема и самостоятельности демонстрации.

Идеальный профиль заместителя директора ОАО «ВААН»

Оперативное реагирование

Контроль и учет

Делегирование ответственности

Лидерство

Коммуникативные навыки

Планирование

 

 

Из профиля видно, что

· для компетенции «делегирование ответственности» достаточным является ее развитие на уровне «умелого применения».

· компетенция «лидерство» должна быть развита на уровне «умелого применения». Так как заместителю директора ОАО «ВААН» не обязательно быть харизматичным лидером и увлекать за собой массы людей, ему необходимо обеспечивать готовность сотрудников действовать в заданном направлении и уметь донести до них свое позитивное видение будущего компании.

 

3. Подготовка команды оценщиков.

Кто?

В качестве наблюдателей выступают специально обученные люди, прошедшие тренинг наблюдателей, целью которого является формирование навыков объективного наблюдения.

Иногда на определенных этапах ассессмента к оценке подключаются представители компании-заказчика. Они могут более объективно оценить профессиональные качества кандидатов.

 

Сколько?

Количество оценщиков берется из условия, что в каждый момент времени, каждый оценивает от 1 до 5 человек, не больше. При этом в ходе ассессмента оценщики меняют объекты наблюдений, создается специальная схема, по которой происходит смена. Это делается для того, чтобы сделать оценку многосторонней и более объективной.

ЭТАП 2.