Условие о предоставлении дополнительных социальных льгот

 

Каждый работодатель самостоятельно определяет набор дополнительных социальных льгот, которые он готов предоставить своим работникам. Такие льготы обычно называют соцпакетом. Очевидно, что однозначно к составляющим соцпакета можно отнести условия, прямо поименованные в ст. 57 ТК РФ:

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Если работодатель включил в состав соцпакета только те льготы и гарантии, которые положены в силу закона (например, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплату листков нетрудоспособности, "северные" надбавки и доплаты в гарантированном законом размере и пр.), то урезанию они не подлежат ни по соглашению сторон, ни по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Действия работодателя по сокращению социальных льгот, установленных законодательно, будут неправомерными.

Как правило, в состав соцпакета работодатели включают дополнительные социальные льготы и гарантии и (или) увеличенные по сравнению с предусмотренными законом. Например, добровольное медицинское страхование, бесплатные обеды, посещение фитнес-центров, доплата до оклада или среднего заработка в период нетрудоспособности и пр. Однако, несмотря на то, что указанные условия трудового договора относятся к дополнительным, они являются обязательными для исполнения работодателем, поскольку заранее оговорены и включены в текст трудового договора. Тяжелое финансовое положение работодателя само по себе не является причиной для одностороннего изменения этих условий трудового договора работодателем.

Отменить соцпакет или сократить его объем можно либо по соглашению сторон, либо по причине изменения организационных или технологических условий труда. Например, в результате структурных преобразований возникла объективная необходимость в пересмотре системы мотивации, одной из составляющей которой является предоставление соцпакета. В такой ситуации работодателю необходимо действовать в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 74 ТК РФ: уведомить работника письменно о предстоящих изменениях за два месяца и указать их причины. В случае несогласия работника продолжить работу в новых условиях работодатель (при отсутствии вакансий или отказе работника от перевода) может прекратить трудовые отношения с данным работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если в организации действует коллективный договор, работодателю следует поступать иначе. Как правило, объем предоставляемых социальных льгот закреплен в таком договоре. Чтобы соцпакет изменить или отменить, сначала необходимо внести изменения в коллективный договор в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, установленном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

 

Переименование должности

 

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, "В целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих") и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименование должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В качестве основания для внесения изменений в штатное расписание в приказе (и уведомлении работника) могут быть также указаны следующие причины:

- совершенствование организационной структуры организации;

- проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

- реорганизация организации;

- расширение или сокращение производственной основы организации;

- изменение законодательства;

- оптимизация управленческой работы;

- переименование должностей в соответствии с требованиями трудового законодательства и др.

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

См. образец заполнения приказа.

 

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником с соблюдением обязательного требования: в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При переименовании должностей необходимо иметь в виду, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В свою очередь анализ общеотраслевых квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, позволяет констатировать: в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих среди должностей руководителей нет большинства должностей, которые зачастую вводятся в штатные расписания коммерческих организаций, например, таких как "исполнительный директор" или "вице-президент". Дополнительные проблемы при таком наименовании должности могут возникнуть в дальнейшем с учетом следующего: современные толковые словари указывают, что приставка "вице" имеет несколько значений, т.е. может означать как заместителя по какой-либо должности, так и помощника, что очень существенно для определения статусной позиции работника. Из буквального толкования и формально-юридического содержания ч. 1 ст. 75 ТК РФ следует: отдельные управленческие должности, несмотря на их фактическую статусно-ролевую принадлежность к заместителям руководителя, не подпадают под перечень лиц, которых при смене собственника имущества организации возможно уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если, например, вместо заместителя директора по финансовым вопросам появится должность помощника президента или вице-президента по этим же вопросам либо просто финансового директора, то у нового собственника не будет юридического основания расторгнуть с этими работниками трудовой договор, руководствуясь правилами ч. 1 ст. 75 ТК РФ, так как формально они не занимают должности заместителей руководителя организации. Подменяя таким образом юридически значимые наименования должностей иными их названиями, сам работодатель затрудняет, а в ряде случаев исключает возможность применения к работникам, занимающим эти должности, соответствующих норм ТК РФ, включая привлечение к дисциплинарной ответственности, а также в других случаях (ст. ст. 59, 70, 73, 81, 145, 181, 195, 243 ТК РФ). Следовательно, при использовании названия должности "финансовый директор" необходимо сопровождать его уточняющим наименованием "заместитель директора по финансам" и отражать через дефис эти два наименования должности в штатном расписании и в иных изданных на его основе локальных нормативных актах, включая должностную инструкцию.

Таким образом, следует обратить внимание работодателей, что включение в штатное расписание и трудовой договор наименования должности (в том числе при переименовании), не предусмотренной квалификационными справочниками, а также внесение соответствующей записи в трудовую книжку рекомендуется осуществлять после определенных действий (например, после включения в должностную инструкцию параметров (уточнений), позволяющих применять к конкретной должности соответствующие ей нормы Трудового кодекса РФ).

С приказом о переименовании должности работника необходимо ознакомить под роспись и заключить с ним дополнительное соглашение. После этого вы можете внести соответствующие корректировки в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) и трудовую книжку.

См. образец заполнения личной карточки.

 

См. образец заполнения трудовой книжки.