Особливості оцінки людських ресурсів

Послідовність елементів процесу оцінювання персоналу має таку будову

 

 

Критерії оцінювання в організації повинні встановлюватись у відповідності зі стратегічними цілями розвитку та з вимогами, визначеними в аналізі робіт (їх описі та специфікації) на кожному робочому місці. Встановлення критеріїв проявляється у підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть служити еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці.

При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони повинні:

- відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;

- включати достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкту аналізу;

- мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;

- бути надійними і достовірними, щоб виключати суб’єктивні помилки;

- бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим і не перевищував витратами користі від його результатів.

.
54. Принципи та методи оцінювання людських ресурсів

Для оцінювання ЛР необхідно:

· Відібрати репрезентативні види робіт, які використовуватимуться як еталон для порівняння

· Вирішити, які критерії застосовуватимуться при оцінці відібраних видів робіт

· Проаналізувати види робіт і ролі

· Встановити відносну цінність видів робіт

· Розробити структуру оплати

Методи оцінювання ЛР

· Неаналітичні (здійснюється парне порівняння і ранжирування)

· Аналітичне (ранжирування по чинниках і балах)

· Ринкове ціноутворення (ґрунтується на вартісних значеннях)

· Програми, засновані на кваліфікації і компетенція

· Програми консультантів по менеджменту

Принципи оцінювання ЛР

· За хорошу роботу дається зарплата

· Бонус дається за добрі колективні результати (напр. компанія працювала дуже прибутково)

· Змінна зарплата дається за індивідуальні результати, не передбачені трудовими обов'язками чи ж перевиконаними в процесі роботи

Принцип “N + 1” і “N - 1”.

Домінує принцип “N + 1” і “N - 1”. Наприклад, в організації з ієрархією в 5 рівнів (ген. директор, директор, начальник департаменту, начальник відділу, безпосередній виконавець-працівник).

Начальник департаменту висуває пропозицію про оцінку і винагороду відносно начальника відділу директору. Одночасно він ухвалює рішення відносно виконавця-працівника за поданням начальника відділу.

 

Якісна оцінка менеджерів

Критерії якісної оцінки менеджерів:

§ Креативність;

§ Інноваційність;

§ Лідерство;

§ Уміння ухвалювати рішення;

§ Комунікабельність;

§ Толерантність;

§ Уміння прислухатися до думок;

§ Майстерність в адмініструванні;

§ Організаційні здібності;

§ Уміння делегувати повноваження;

§ Відданість стратегії фірми тощо.

Якісна оцінка менеджерів і їх ранжирування: крива зростання

· На основі кількісної оцінки якісних критеріїв (наприклад, по 5 або 10 бальній шкалі) робиться кількісна оцінка їх динаміки в часі (3, 5, 10 років і т.п.) і виводиться крива зростання.

· Крива зростання дозволяє у великих компаніях оцінювати динаміку розвитку фахівців-менеджерів (особливо молодих) і ран жирувати їх: «молоді таланти»; «майбутні генії»; «високі потенціали»; «майбутні керівники», тощо.

 

Атестація працівників

1 з форм оцінювання персоналу. Особливість – це атестаційна комісія, до складу якої входять представники керівників, керівники структурних підрозділів, представники кадрової служби. Атестація періодична оцінка персоналу, що проводиться раз на 1,2,3 роки. Функції атестації – структуро утворювальна, мотивувальна. Етапи атестації: 1- підготовка до проведення атестації 2 – проведення атестації 3 – підсумки атестації. На першій стадії необхідні документи:атестаційний лист, структура письмової характеристика на виконавця, бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця, звіт про виконану роботу, план виконання роботи, висновок атестаційної комісії, структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації. 2 етап включає: професійне тестування, атестаційне інтерв’ю. Види атестаці1: чергова (проводиться щороку для всіх працівників), атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну, атестацій для просування по службі. В атестаційному висновку вказується чи відповідає працівник обраній посаді.