Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні та локальні нормативно-правові акти

Останнім десятиріччям основний тягар у регулюванні соціально-трудових відносин перенісся на рівень угод та локальних нормативно-правових актів.

У Законі України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди" вирізнено два види нормативних договорів про працю - угоди і договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям та завданням. Аналіз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на рівні держави, території, галузі. Як критерій класифікації угод за видами у ст. З зазначеного Закону названо регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм у цій статті виділено: генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії та пільги працівникам певної галузі господарства.

Питання про ще один акт соціального партнерства - колективний договір як джерело трудового права і визначення його місця у системі джерел останнього безпосередньо пов'язане з його юридичною природою. Колективному договору притаманна змішана юридична природа. Він поєднує в собі ознаки як договору, так і нормативно-правового акта. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов'язальні умови та діє протягом установленого строку. Водночас колективний договір закріплює локальні норми права, що поширюються тільки на конкретне підприємство і мають усі властивості, притаманні правовим нормам взагалі, а саме: а) вони є обов'язковими до виконання; б) розраховані на багаторазове застосування; в) поширюються на невизначене коло осіб. І разом із тим нормативні положення цього договору мають обмежені сферу дії і коло суб'єктів, на які поширюється їх дія, що відрізняє його від інших джерел трудового права.

Отже, колективний договір має змішану юридичну природу і поєднує в собі зобов'язальні та нормативні умови.

За сучасних умов господарювання стає очевидним, що роль держави в системі правової регламентації соціально-трудових відносин залишається значною. Вона встановлює загальнообов'язкові принципи і стандарти в царині праці і забезпечує їх дотримання методами державного примусу. Водночас усе частіше застосовуються можливості локальної регламентації трудових відносин з урахуванням виду підприємства, характеру його виробництва і праці, а також фінансових можливостей. Виникла необхідність у створенні правової системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних відносин, а на поєднання різних (переважно договірних) методів управління.

Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у централізованому порядку, локальне регулювання мас свою специфіку, а саме: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці - на підприємствах, в установах та організаціях; б) зазнає опосередкованого впливу держави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади та органи управління не беруть прямої участі в локальному регулюванні відносин у царині праці); в) має підзаконний характер, розвиваючи, уточнюючи та конкретизуючи головним чином положення законодавчих та інших нормативних актів, ухвалених у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити централізованому регулюванню; г) спрямоване на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і не врегульовані або не повністю врегульовані в централізованому порядку; ґ) виступає формою саморегуляції працівниками та роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства, установи, організації; д) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; е) нерідко виступає як експериментальне регулювання, у перебігу якого перевіряється доцільність певного варіанта вирішення питання; є) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на заповнення прогалин у праві, пошук адекватного варіанта правової регламентації умов праці.

Отже, локальні нормативні акти - це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов'язкової поведінки працівників та роботодавців, що регулюють відносини у сфері праці. Здійснюючи свої права у сфері регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах господарювання, підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про: а) атестацію працівників, б) оплату праці, в) преміювання, г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік, ґ) охорону праці, д) комісію з питань охорони праці підприємства, е) уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо. Проте у деяких сферах локальне регулювання праці застосовувати не можна. Наприклад, перелік підстав, за наявності яких можливе розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, встановлено в законодавстві і не підлягає розширювальному тлумаченню. Законодавець усі підстави для звільнення сформулював вичерпно, а тому відхід від його волі є порушенням трудового законодавства. Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами.

1. За сферою дії - локальні акти загальної дії та локальні акти спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів належать колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії працівників (положення про роз'їзний (пересувний) характер роботи).

2. За строком дії-локальні акти невизначеного строку дії і строкові локальні акти.

3. За способом ухвалення - локальні акти, ухвалені спільно працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його представниками); локальні акти, ухвалені роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства; одноособові локальні акти роботодавця.