Различия в индивидуальном отношении к деньгам

Отношение к деньгам является важной характеристикой человека. М. Мелия пишет, что, изучив отношение к деньгам, можно получить достаточно полное представление о человеке.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, восприимчивости к этому виду стимулов. Нельзя утверждать, что деньги в равной степени служат подходящим средством мотивации для всех работников. Введение системы оплаты труда, зависящей от результатов работы, не превратит всех за одну ночь в сильно мотивированных работников с высокими показателями труда.

С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, уменьшается. Чем старше становится человек, тем более значимым для него становится покой и стабильность, тем больше он думает о здоровье и тихой спокойной жизни, поэтому с возрастом роль денег также уменьшается. Нельзя говорить, что деньги таких людей не интересуют, но работают они не только ради денег. С ростом уровня образования, как утверждают ученые, многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение собственной компетентности, возможность руководить людьми, развиваться, иметь творческую работу.

Итак, по отношению к деньгам можно различать две категории работников: с высокой и с низкой потребностями в деньгах.

Для работников с высокой потребностью в деньгах последние являются основной движущей силой. Иногда стремление их получить может приобретать гипертрофированную форму: деньги нужны человеку не только для содержания дома и семьи, но и ради самих денег. Как остроумно отмечают американские ученые Ш. Ричи и П. Мартин, это тот случай, когда «достаточно никогда не бывает достаточно». Само по себе желание заработать много денег не может негативно характеризовать человека. Но в управлении такими работниками эти ученые рекомендуют особое внимание обращать на профессиональную компетентность. Кроме того, нужно иметь в виду, что такие работники в погоне за деньгами могут игнорировать соблюдение технологических или контрактных требований, а иногда даже совершать незаконные действия. В этом случае целесообразно предусмотреть соответствующие контрольные процедуры, которые позволят предотвратить или выявить нарушение корпоративных норм и требований законов. В то же время, если действия руководства воспринимаются таким работником как угроза дополнительному заработку, он начинает им активно сопротивляться.

«…Руководство высокооплачиваемыми работниками — это практически постоянная борьба за контроль», — пишут Ш. Ричи и П. Мартин. Они указывают, что наиболее эффективные действия руководителя, в этом случае состоят в том, чтобы не допустить любого отклонения от установленного поведения. Неприемлемые действия таких работников нужно связывать с финансовыми взысканиями, которые могут быть предусмотрены условиями контракта.

Работникам с высокой потребностью в деньгах особенно важно видеть прямую связь между своими усилиями и величиной денежного вознаграждения. Руководитель в таком случае должен следить за строгой причинно-следственной зависимостью между усилиями и вознаграждением работников. Люди с высокой потребностью в деньгах не особенно любят работать в команде. Коллеги по команде могут восприниматься ими как конкуренты. В то же время руководить людьми, мотивированными деньгами, проще. Люди с подобной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, сколько угодно долго выполнять одни и те же задания, ставить работу превыше собственной семьи, если они удовлетворены собственным заработком. Они примут любые нововведения, гарантирующие повышение материального вознаграждения.

Для работников с низкой потребностью в деньгах более мотивирующими оказываются такие факторы, как содержание работы, возможность контактов с другими людьми, власть, наличие условий для саморазвития и др. Но это не значит, что их не интересует заработная плата. Такие работники не позволят себя эксплуатировать, оплата их труда должна быть справедливой. Нарушение этого принципа является для них серьезным демотивирующим фактором.

Менеджерам следует учитывать, что уровень потребности в деньгах у одного и того же человека может изменяться в процессе трудовой жизни или вообще иметь ситуативный характер. Повышение потребности в деньгах может быть обусловлено возникновением новых семейных обстоятельств (рождение ребенка, болезнь родственника), появлением дополнительных финансовых обязательств и т. д. Кроме того, многие работники значительно ослабляют свое стремление к деньгам после достижения того уровня заработка, к которому они стремились.

Деньги достаточно часто не являются решающим мотивирующим фактором. Большая конкуренция высококвалифицированного персонала приводит к тому, что одними материальными стимулами трудно привлечь или удержать на предприятии необходимого специалиста. Часто для таких специалистов чувство благополучия, человеческие отношения на предприятии, возможность реализовать свой потенциал оказываются не менее важными, чем сумма денежного вознаграждения. Лучше работать людей побуждает здоровая рабочая атмосфера, интересная и важная работа. Поэтому Г. Хагеманн пишет, что менеджеры могут существенно повысить мотивацию своих работников, не затратив на это ни копейки. Кроме того, они должны иметь в виду, что требования относительно повышения заработной платы могут отражать стремление работника привлечь к себе внимание, неудовлетворенную потребность в признании. Людям трудно открыто сказать, что они нуждаются во внимании, страдают от недооценки со стороны руководства. Поэтому могут выражать свою неудовлетворенность требованиями в повышении зарплаты.

Мотивация персонала должна основываться на оптимальном сочетании материальных и нематериальных форм и методов, максимально учитывать индивидуальные особенности работников, содержание и условия профессиональной деятельности.