Основные направления и события в процессе реформирования сестринского дела в РФ на современном этапе

Сестринское дело – составная часть системы здравоохранения, располагающая кадровыми ресурсами и возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и приемлемой медицинской помощи. Из существующих определений сестринского дела наиболее известным является определение:

«Уникальное призвание медицинской сестры заключается в том, чтобы оказывать отдельному человеку, больному или здоровому, помощь во всем, что способствует здоровью или его восстановлению (либо наступлению безболезненной кончины) и с чем человек мог бы справиться без посторонней помощи, если бы он был достаточно крепок, целеустремлен или информирован, и делать это таким образом, чтобы помочь ему как можно скорее вновь обрести самостоятельность».

Сестринское дело – это искусство и наука одновременно. Оно требует владения специфическими навыками, знаниями и умениям их практического применения, основывается на знаниях и методах различных гуманитарных дисциплин, а также наук, изучающих физические, социальные, медицинские и биологические законы.

Процесс реформирования сестринского дела идет медленно и трудно по ряду причин:

-недостаточная активность самих медицинских сестер. Находясь на вторых ролях в медицине, медицинские сестры зачастую не стремятся проявлять инициативу.

-низкий уровень качества медицинской помощи населению

-низкий престиж профессии

-низкий социальный статус медицинских сестёр

-отсутствие перспективы профессионального роста

-несоответствие уровня сестринского образования требованиям времени

-дефицит сестринских педагогических кадров

-отсутствие научных исследований в области сестринского дела и незнание зарубежного опыта.

Реформа сестринского дела в российском здравоохранении развернулась в нескольких направлениях:

• проведение научных исследований в сестринском деле;

• реформирование сестринского образования;

• реформирование практической деятельности;

• развитие международного сотрудничества;

• самоуправление и консолидация сестринской профессии.

Выделим основные события реформирования сестринского дела в России.

Открытие в 1979 г. первого в стране училища повышения квалификации работников со средним медицинским и фармацевтическим образованием; проведение в 1986-1988 гг. семинаров и конференций; начавшуюся с 1987 г. аттестацию средних медицинских работников можно считать отправными точками последующих изменений в сестринском деле, и в первую очередь, в сознании как врачей, так и медсестёр.

В 1988 г. в Вене была созвана I Европейская конференция по сестринскому делу, в итоговых документах которой отмечалась необходимость изменений в подготовке, практике и управлении сестринским обслуживанием.

В рамках принятых в Вене практических рекомендаций на 1988 - 2000 гг., Европейское бюро ВОЗ выдвинуло и реализовало следующие приоритетные задачи: разработка учебных материалов по СПИДу для медсестёр; создание, перевод, адаптация к местным условиям и распространение пакета учебных материалов по сестринскому делу (LEMON); развитие лидерства в сестринском деле; подготовка преподавателей и менеджеров; содействие созданию национальных планов развития сестринского дела и т.д.

В 1989 г. Всесоюзное совещание специалистов со средним медицинским образованием обсудило место сестринского персонала в отечественной системе здравоохранения и приняло рекомендации по выполнению решений Венской конференции. Это положило начало процессу, который продолжает идти, несмотря на социально-политические катаклизмы.

В 1997 г. был принят «Этический кодекс медицинской сестры России», определяющий важнейшие задачи профессиональной деятельности сестры, взаимоотношения сестры с пациентами, с коллегами, с обществом. Впервые появился документ, касающийся непосредственно деятельности сестринского персонала. Впервые в документе, выделившем деятельность сестры из совокупной деятельности других специалистов системы здравоохранения, появилась категория «права пациента», определяющая тем самым качественно новый, субъект-субъектный, уровень взаимоотношений в системе «медсестра-пациент». Подчеркивая «гуманистический человекоцентризм» профессии, Кодекс определяет этические нормы поведения медсестры как профессионально важные качества.

В принятой в том же 1997 г. «Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в РФ» нет, к сожалению, прямых указаний для сестринских служб, что говорит по-прежнему о недооценке возможностей сестринского персонала в реформировании отрасли, хотя состояние здравоохранения характеризуют как приближающееся к той черте, «за которой следует распад всей системы здравоохранения».

Однако уже Приказ Минздрава РФ от 31.12.97 г. № 390 «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации» одну из ведущих ролей в реформе здравоохранения, обеспечении качества, доступности и эффективности системы здравоохранения, усилении профилактической направленности, решении задач медико-социальной помощи отводит специалистам со средним медицинским образованием. Поэтому с целью дальнейшего развития сестринского дела в России, упорядочения обязанностей, ответственности и функций специалистов со средним медицинским образованием было решено разработать Государственную программу развития сестринского дела в России. Также приказом утверждено «Положение о главном специалисте по сестринскому делу органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации».

В 1998 г. состоялся I Всероссийский съезд средних медицинских работников, который одобрил проект Государственной программы развития сестринского дела в РФ. Основные задачи программы:

• создание оптимальных условий для развития сестринского дела;

• развитие новых организационных форм и технологий сестринской помощи;

• обеспечение качества сестринской помощи населению;

• повышение профессионального и социального статуса сестринской профессии;

• обеспечение социальной защищённости персонала;

• совершенствование системы управления сестринскими службами;

• содействие в развитии профессиональных ассоциаций и привлечение их к реализации государственной политики в области развития сестринского дела в России.

В октябре 2004 г. состоялся II Всероссийский съезд средних медицинских работников «Качество сестринской помощи - стратегия здравоохранения XXI века», основной задачей которого было формирование конструктивных предложений по развитию сестринского дела, определению места и роли сестринского персонала в реформировании российского здравоохранения. В постановлении съезда отмечена необходимость создания «Концептуальной модели» сестринского дела России, которая должна чётко определить место медицинской сестры в системе здравоохранения.

 

http://mybiblioteka.su/4-102939.html

ВЫВОДЫ
- Возросла роль сестринского персонала в реализации государственных гарантий медицинской помощи гражданам РФ, обеспечивающей потребность населения в профилактической, лечебно-диагностической, реабилитационной и паллиативной помощи.
- Создана многоуровневая система подготовки сестринского персонала (начальный-базовый-повышенный-высший).
- Принята философия сестринского дела России; разработан Этический кодекс медицинской сестры России, определяющий как права медсестры, так и пациента.
- Проводят экспериментальную работу по внедрению современных организационных форм и технологий сестринской деятельности. Активизирована работа по созданию профессиональных стандартов врачебной и сестринской деятельности, что позволяет обеспечивать эффективность и качество оказания медицинских услуг.
- Продолжается рост числа общественных сестринских организаций. Зарегистрированы и активно работают: Российская ассоциация медицинских сестёр, Российская ассоциация акушерок, Межрегиональная общественная организация операционных медсестёр и другие.
- Расширяется международное сотрудничество российских медсестёр как на общероссийском уровне, так и на местном.
- В то же время фундаментальные исследования в области сестринского дела практически отсутствуют.
- Отсутствует концептуальная модель сестринского дела, позволяющая определить границы компетенции среднего медицинского персонала и его место в сегодняшней системе здравоохранения.

Основы сестринского дела: учебник. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. Островская И.В., Широкова Н.В.

 

Роль, функции и организационные формы деятельности сестринского персонала меняются в соответствии с новыми задачами, стоящими перед здравоохранением:

- развитие первичной медико-санитарной помощи, направленной на

профилактику заболеваний и укрепление здоровья, гигиеническое обучение и воспитание населения;

- реструктуризация медицинских учреждений, обусловливающая оптимизацию сроков пребывания в стационаре;

- расширение объемов помощи на дому с использованием новых технологий ухода и сестринского процесса;

- совершенствование системы, форм и этапов реабилитационных мероприятий;

- формирование больниц или отделений сестринского ухода;

- развитие системы хосписов и оказанием паллиативной помощи умирающим, базирующейся на единстве медицинской, социальной систем и духовных институтов общества.

Целесообразно изучение зарубежного опыта оформления и ведения первичной документации и обновление технологий ее ведения. Согласно стратегии Министерства здравоохранения, в процессе реструктуризации медицинской помощи в сельской местности планируется на базе участковых больниц организация больниц сестринского ухода, выполняющих медико-социальные функции.

Для реализации эффективной организационной деятельности сестринских кадров необходима подготовка главных медицинских сестер в современной интерпретации - профессиональных менеджеров сестринских служб.

В Российской Федерации планируют рекомендовать всем старшим медсестрам получить высшее сестринское образование и даже имеют прогноз потребности в кадрах сестер с высшим образованием в отдельных ЛПУ.

Введение в номенклатуру должностей штатной медсестры-менеджера ЛПО, заместителя главного врача по сестринскому персоналу и др. позволит решить вопрос востребованности, эффективного использования и достойной оплаты специалистов с высшим сестринским образованием.

Сотрудничество с социальными службами, домами инвалидов, больницами ветеранов войны и труда формирует потребность практического здравоохранения в качественно новой подготовке медсестер.

Существуют значительные резервы повышения качества санитарного просвещения, осуществляемого сестрами, фельдшерами и акушерками, которые используют в обучении сестринских руководителей.

Организаторам здравоохранения и сестринского дела хорошо известны проблемы сестринской службы:

1. Трудоустройство медицинских сестер с высшим образованием.

2. Отсутствие законодательной базы и узкая номенклатура сестринских должностей с высшим образованием.

3. Низкая моральная и материальная заинтересованность медицинских сестер в совершенствовании профессиональных знаний и навыков.

4. Физически и эмоционально тяжелый труд.

5. Низкий уровень самооценки и престижа сестринской профессии.

6. Адаптация молодых специалистов на рабочем месте.

7. Синдромы эмоционального выгорания и хронической усталости.

8. Отсутствие нормативов нагрузки, стандартов качества.

Исходя из этого, сотрудничество организаторов общественного здравоохранения с творческими научными и педагогическими коллективами является путем их решения.

Одной из педагогических задач является развитие мотивации к творчеству руководителя-наставника сестринского дела.

Организаторы общественного здоровья и преподаватели обсуждают возможные варианты специализации для сестер с высшим образованием. Специализация по организации сестринского дела может быть по следующим направлениям:

- организатор сестринского дела или менеджмент и экономика сестринского дела;

- валеология;

- медико-социальная реабилитация и т.д.

Утверждение этих специальностей благоприятно скажется на рациональном трудоустройстве медсестер с высшим образованием.

Для повышения качества и эффективности медицинской помощи необходимо повышение правовых знаний и нормативного документирования, делопроизводства и компьютеризации деятельности сестринского руководителя, овладение экономическими базовыми знаниями.

Сестринский руководитель имеет ряд преимуществ, позволяющих ему становиться лидером перемен в будущем, идеологом непрерывного образования медицинских сестер. В подготовке главных сестер необходимо использовать следующее:

- создавать условия для получения знаний по руководству, менеджменту, лидерству с использованием различных форм учебного процесса;

- обеспечить психологическую атмосферу обучения, высокую культуру организации труда, использование материально-технической базы наиболее оснащенных учреждений здравоохранения, в них способствовать развитию традиций этики, деонтологии и уважения к личности руководителя;

- использовать в учебном процессе преподавания общественных дисциплин (социология, психология управления, политология и др.), а также опыт признанных сестринских руководителей, что значительно повысит качество и содержание практических занятий;

- расширить перечень номенклатуры должностей сестринских руководителей, что позволит в обозримом будущем решить вопросы их рационального трудоустройства и мотивации.

Поддержка инициатив медицинских сестер, стимулирование лидерства, совершенствование системы отбора и применение многообразных форм и уровней обучения благоприятно скажутся на будущем сестринского дела.

1. Вальчук А.Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн.работ.-Гродно, 2002.- С.246-248.

2. Гончарова Г.Н., Горбачев Н.А., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения //Здравоохранение Российской Федерации-2002.-№6.-С.27-31.

3. Лапотников В.А. Будущее медсестринского образования в интеграции средней и высшей медицинской школ // Главн.мед.сестра.-2003.-№1.-С.11-15.

4. Лекторов В.Н., Михалевич П.Н. О приоритетах и этапах реформирования современного здравоохранения // Медицина-2003.-№1(40).-С.6-7.

5. Матвейчик Т.В. Волченок В.Ф. Формирование программы повышения творческого потенциала (школа творческого роста) Учебно-практическое пособие, изд. БелМАПО-2001.-45с.

6. Руденко В.П. Реформирование здравоохранения – насущная потребность и медиков и всего населения //Медицина-2003.-№1(40).-С.4-5.

7. Семина Т.В., Бурцева Е.М. Кадровая политика учреждения здравоохранения и высшее сестринское образование //Главн.мед.сестра.-2003.-№4.-С.59-61.

8. Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.

9. Тищенко Е.М., Забаровский Г.И., Алехнович М.В., Хмельницкая Е.В. Кафедра общественного здоровья и здравоохранения в системе высшего сестринского образования // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн.работ.-Гродно, 2002.- С.112-113.

10. Хейфец А.С. Обзор и анализ инноваций в реформировании сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях России // Главн.мед.сестра.-2002,2003.-№№10-12,1,3.

11. Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2002.-№5.-С.23-25.

Одной из тенденций мирового здравоохранения является повышение роли сестринского персонала с различным уровнем подготовки и, в частности, широкое использование сестринских кадров в управлении. Появление новых специалистов — лидеров сестринского дела — заставляет пересмотреть сложившиеся стереотипы на роль и функцию медицинских сестер.

Эффективное управление сестринским персоналом является одним из приоритетных направлений «Отраслевой программы развития сестринского дела в РФ». В современных условиях дефицита кадровых и финансовых ресурсов для руководителей сестринских служб определена одна из основных задач в развитии персонала — формирование медицинской сестры новой формации: высококвалифицированного специалиста, способного принимать решения и обладающего самостоятельностью в пределах своей компетенции.

Успех реформирования управления сестринским делом в значительной степени зависит от руководителей сестринских служб. Сестры-организаторы работают в условиях глубоких противоречий. С одной стороны, перед ними — «Отраслевая программа развития сестринского дела в РФ», перспективная, новая, достаточно высоко ставящая организаторскую планку, с другой — преобладание на практике устаревшего стереотипного подхода к сестринскому персоналу, когда в лечебных учреждениях в медсестрах видят только послушных исполнителей. В таких условиях непросто реализовать реформы, приходится преодолевать массу противоречий.

За последние 10–15 лет выявилось несовершенство организации управления сестринской службой в нашей стране. Анализ ситуации, сложившейся в сестринском деле, указывает на ряд нерешенных проблем, в том числе недостаточное нормативно-правовое обеспечение и несовершенство системы управления деятельностью сестринского персонала, малоэффективное использование кадров в практическом здравоохранении.

Неэффективность традиционной системы управления проявляется в возникающих проблемах координации деятельности сестринских структур, двойном подчинении и т. д. В настоящее время должностные функции организаторов сестринского дела недостаточно четко регламентированы. Обращает на себя внимание ограниченность прав организаторов сестринского дела, а с другой стороны, на них возложено огромное количество хозяйственных обязанностей, как правило, никак не систематизированных.

Негативным фактором, затрудняющим работу главных специалистов по сестринскому делу, является внештатный характер их деятельности на этом посту, а также огромные нагрузки на основной работе.

Вопросы, связанные с управлением сестринским персоналом, в литературе поднимаются довольно часто. Много публикаций посвящено опыту внедрения технологий сестринского процесса. Коллеги из разных регионов описывают преобразования, которые им удалось провести в своих лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ). Достаточно подробно перечислены все функции медсестры-менеджера.

Однако на сегодняшний день практически нет разработанной модели управления персоналом на уровне учреждения здравоохранения, позволяющей оптимизировать деятельность не только руководителей сестринской службы, но и всего среднего медицинского персонала.

Поэтому крайне важно на примере конкретного ЛПУ проанализировать, готовы ли руководители сестринских служб к решению новых задач, поставленных перед ними в области реформирования сестринского дела. Необходимо выяснить, стоит ли оптимизировать существующую структуру управления сестринским персоналом. Это побудило нас подойти к изучению данной проблемы, что и явилось целью проводимого нами исследования инновационного изменения в модели управления сестринским персоналом ЛПУ, некоторые результаты которого изложены в подготовленной для печати следующей статье.

Во всем мире инновационную деятельность в сестринском деле рассматривается как основа ежедневной практики, направленная на повышение качества ухода за пациентами и снижение стоимости услуг системы здравоохранения. Потребность в инновационных решениях очень высока, так как именно сегодня системы здравоохранения борются за обеспечение доступных, безопасных и эффективных услуг при одновременном сдерживании роста их себестоимости. Однако вклад медицинских сестер в инновационную деятельность не всегда признаваем и известен как среди самого сестринского сообщества, так и среди широких слоев населения [6].

Международный совет медицинских сестер считает, что сестринские инновации — основной источник развития систем здравоохранения во всем мире, так как медицинские сестры работают во всех медицинских учреждениях, со всеми типами пациентов, семей, сообществ, взаимодействуя как с работниками системы здравоохранения, так и со специалистами других отраслей. Инновации в сестринской практике чаще всего являются процессом постоянного пересмотра, обновления и улучшения результатов. И хотя они не приводят к значительным достижениям, о которых «звонят на всех углах», они способствуют повышению компетентности сестринского персонала и занимают центральное место в обеспечении и улучшении качества ухода.

Введение
Определяющая роль организации работы медицинских сестёр в любом лечебно-профилактическом учреждении принадлежит руководителю сестринской службы - главной медицинской сестре.
Медицинская сестра - руководитель решает важные стратегические вопросы, принимает решения в условиях крайней нестабильности, постоянного дефицита всех видов ресурсов. Для успешного выполнения этих задач руководителю недостаточно лишь знаний в области своей узкой профессиональной компетенции. Важнейшим критерием ценности медицинской сестры как руководителя; становится её управленческая компетентность, лидерские качества, коммуникативные способности, оптимизм, видение будущего и желание знать завтра то, чего не знаешь сегодня.
В настоящее время приоритетной задачей для здравоохранения является повышение качества медицинской помощи. Реформирование сестринской службы, прежде всего, ставит своей задачей повышение качества оказания сестринской помощи населению. Безусловным резервом повышения качества медицинских услуг населению является правильная организация работы медицинских специалистов среднего звена: рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, снижение непроизводственных затрат рабочего времени и так далее.
Основная роль в решении этих задач отводится руководителям сестринских служб.
Основной целью работы главной медсестры является: повышение качества обслуживания пациентов за счет более эффективного использования имеющихся ресурсов, а также путем внедрения стандартов практической деятельности медсестры в здравоохранение, повышения профессионального уровня сестринского персонала и повышения престижа профессии.

1. Должностная инструкция главной медсестры
I. Общие положения
1. Главная медицинская сестра относится к категории руководителей;
2. На должность главной медицинской сестры назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет.
3. Назначение на должность главной медицинской сестры и освобождение от нее производится приказом руководителя учреждения.
4. Главная медицинская сестра должна знать:
4.1. Конституцию Российской Федерации.
4.2. Законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения.
4.3. Порядок составления графиков работы и расстановки среднего и младшего медицинского персонала.
4.4. Теоретические основы гигиены и организации здравоохранения.
4.5. Организацию социальной и медицинской реабилитации больных.
4.6. Теоретические и организационные основы санитарно-эпидемиологической службы.
4.6. Организацию санитарного просвещения, гигиенического воспитания населения и пропаганды здорового образа жизни.
4.7. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.
4.8. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Главная медицинская сестра подчиняется непосредственно (руководителю учреждения; иному должностному лицу)
6. На время отсутствия главной медицинской сестры (отпуск, болезнь, пр.) ее обязанности исполняет лицо, назначенное приказом руководителя учреждения.
II. Должностные обязанности
Главная медицинская сестра:
1. Обеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение их квалификации.
2. Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования.
3. Контролирует: работу среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных; транспортировку больных внутри отделений больницы; выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений; санитарно-гигиеническое содержание отделений больницы, одежды и белья больных; своевременность и качество дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные.

Роль медсестры-руководителя в организации сестринского дела в ЛПУ

В современных условиях, когда началось реформирование здравоохранения нашей страны, неизмеримо возрастают задачи главных медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений по организации работы сестринского персонала в соответствии с новыми сложными проблемами, решаемыми в реформируемых учреждениях здравоохранения.

Повышение качества и эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер возможно только на основе использования современной науки об управлении.

Управление сестринским персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества. Так, в амбулаторно-поликлинических учреждениях следует обеспечить работу сестринского персонала во вновь организуемых дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии, службах врачей общей практики и др. Очень сложные задачи стоят перед сестринским персоналом стационаров после их структурной перестройки в больницы интенсивного наблюдения, восстановительного лечения, а также в больницы для лечения больных с хроническими заболеваниями и больницы медико-социальной помощи.

В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом включает в себя:

субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто управляет сестринским персоналом;

объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым управляют субъекты управления;

механизмы управления - различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

Все элементы организационной структуры управления сестринским персоналом ЛПУ тесно взаимодействуют между собой ради обеспечения высокого качества сестринского дела в учреждении.

Между субъектами и объектами управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют определить цели управления применительно к работе данного ЛПУ, уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер, осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов управления и широко использовать организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого ее элемента.

Рассмотрим последовательно, что представляет из себя каждый из элементов организационной структуры управления сестринским персоналом ЛПУ.

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ - это руководители сестринских служб медицинских учреждений:

главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов.

В последние годы в ряде крупных ЛПУ были введены должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствовало повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителей сестринских служб ЛПУ.

В некоторых учреждениях, расположенных в нескольких крупных корпусах, введены должности главных медицинских сестер лечебных корпусов при сохранении должностей главной медицинской сестры больницы и старших медицинских сестер лечебных отделений корпусов.

В клиниках Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова введены должности главных медицинских сестер клиник при сохранении должности главной медицинской сестры при управлении всеми клиниками, а в каждой отдельной клинике предусмотрены также должности старших медицинских сестер.

В соответствии с Номенклатурой должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения к должностям руководителей учреждения относится главная медицинская сестра. Следовательно, главная медицинская сестра является должностным лицом учреждения со всеми вытекающими отсюда правами и ответственностью.

Тарифно-квалификационной характеристикой на главную медицинскую сестру (приложение 2 к постановлению Минтруда России от 27.08.97 N° 43) предусмотрено, что для занятия этой должности необходимо высшее медицинское образование без предъявления требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет.

К субъектам управления сестринским персоналом, т. е. в основном к главным медицинским сестрам, предъявляются следующие основные требования.

. При назначении на должность главных медицинских сестер следует обязательно учитывать их желание заниматься управленческой деятельностью и не назначать на эту должность вопреки их желанию.

. Кандидаты на должности главных медицинских сестер должны обладать определенным комплексом личностных общечеловеческих качеств, без которых невозможно осуществлять управление людьми.

. Руководители должны иметь достаточную профессиональную подготовку в соответствии с требованиями Квалификационной характеристики на специалистов по организации сестринского дела и владеть подробной информацией о деятельности того ЛПУ, в котором они работают (или будут работать).

. Главные медицинские сестры должны обладать знаниями о деятельности фондов обязательного медицинского страхования (ОМС) и особенно о требованиях, предъявляемых ими к ЛПУ.

. Эффективная работа руководителей возможна только при наличии четко очерченного круга должностных обязанностей, прав, ответственности и подчиненности. Особенно важно определить непосредственных начальников главной медицинской сестры, имеющих право давать ей приказы и указания. Как правило, их целесообразно ограничить главным врачом, а при его отсутствии - лицом, его замещающим. Что касается других руководителей ЛПУ, то главная медицинская сестра должна с ними сотрудничать на равных, т. е. на партнерских условиях.

Круг лиц, подчиняющихся главной медицинской сестре, должен быть ограничен старшими медицинскими сестрами (акушерками, фельдшерами, фармацевтами).

Исключительно важным для главных медицинских сестер следует считать овладение правилами делегирования своих рутинных функций старшим медицинским сестрам и главным специалистам.

1. В связи с начатой работой по реформированию здравоохранения - структурной перестройкой стационарной помощи, перераспределением стационарных объемов медицинской помощи на амбулаторно-поликлинический уровень, развитием сети дневных стационаров, центров амбулаторной хирургии, консультативно-диагностических центров, созданием службы врача общей практики и другими направлениями развития и преобразования медицинских служб - крайне важно активизировать работу по организации и адаптации деятельности сестринского персонала к работе в реформируемых и преобразуемых ЛПУ.
2. Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, выполнением ими своих должностных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрением стандартов деятельности сестринского персонала, обеспечением высокого качества сестринского ухода и т. д. К этой работе главная медицинская сестра должна шире привлекать членов Совета медицинских сестер.
3. Эффективное управление работой сестринского персонала возможно только при условии постоянной заботы о них: об их здоровье, охране труда, создании благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, оптимизации нагрузки, удобном графике работы, предоставлении желающим возможности получения дополнительного заработка и т. д.
4. Руководители сестринских служб должны постоянно повышать свою квалификацию, изучать новые нормативные материалы, литературу по развитию сестринского дела, опыт передовых руководителей сестринских служб и других ЛПУ, внедрять их позитивный опыт в свою работу.
5. Руководители сестринских служб должны стремиться к лидерству в своих организациях и влиять на других таким образом, чтобы они эффективно работали на достижение целей эффективной сестринской помощи пациентам, при этом подчиненные должны твердо знать, что их усилия будут известны руководителю и он их должным образом оценит.
6. При оценке эффективности руководства руководителей сестринских служб целесообразно использовать "управленческую решетку, модифицированную Блэйком и Мутоном. На этой решетке используются два основных критерия: степень учета интересов людей и степень учета интересов производства, при этом степень "заботы о человеке" и степень "заботы о производстве" ранжируются по шкале от 1 до 9.

Управленческая решетка Блейка и Мутона с указанием средней и четырех крайних позиций представлена на следующей схеме.

Рассмотрим указанные на "решетке" позиции по оценке руководителей сестринских служб:

1.1 - обедненное управление(страх перед бедностью) - руководитель делает минимальные усилия, чтобы только избежать увольнения. Подобный стиль по существу нельзя назвать руководством, поскольку руководство сестринским персоналом практически не осуществляется;

.9 - управление в духе загородного дома (дома отдыха) - руководитель почти полностью сосредотачивается на создании благоприятных условий для подчиненных, но практически не заботится о повышении эффективности работы сестринского персонала по обеспечению ими полноценного сестринского ухода;

.1 - власть - подчинение (авторитет - подчинение) - руководитель полностью игнорирует заботу о подчиненных и сосредоточен на обеспечении эффективности работы сестринского персонала, используя свои властные полномочия. Это очень жесткий стиль управления;

.5 - организационное управление (организация) - эффективно управляя сестринским персоналом и заботясь о подчиненных, руководитель сестринских служб достигает как приемлемого качества сестринской помощи пациентам, так и благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе и удовлетворенности подчиненных заботой о них;

9.9 - групповое управление (команда) - самый эффективный стиль руководства, поскольку благодаря усиленному вниманию к подчиненным, заботе о них и обеспечению эффективного руководства сестринским персоналом руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к выполнению целей ЛПУ и обеспечивают эффективный сестринский уход за пациентами. Этот стиль руководства обеспечивает также отличный морально-психологический климат в трудовом коллективе и удовлетворенность подчиненных постоянной заботой о них руководителей.

Следовательно, каждый руководитель сестринских служб должен стремиться к стилю управления, соответствующему позициям 5.5 и 9.9. В' то же время стили руководства, соответствующие позициям 1.1, 1.9 и 9.1, неприемлемы для руководителей сестринских служб, что должны принять к сведению первые руководители ЛПУ.

Указанные критерии по "управленческой решетке" целесообразно использовать и для оценки стиля руководства старших медицинских сестер.

1. Эффективная управленческая деятельность руководителей сестринских служб ЛПУ возможна только при условии, что первые руководители лечебно-профилактических учреждений будут всемерно поддерживать главных медицинских сестер в их усилиях по развитию сестринского в ЛПУ и умело корректировать их работу. Очень важно, чтобы руководителям сестринского персонала были созданы оптимальные условия для работы: удобные рабочие помещения, надежная связь со всеми службами ЛПУ, персональные компьютеры и необходимая оргтехника, достойная оплата труда и т.д.

Объекты управления сестринским персоналом

К объектам управления сестринским и младшим медицинским персоналом относятся должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского и фармацевтического персонала, перечисленные в Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения*.

В ряде ЛПУ наряду с перечисленными появились новые должности: медицинские сестры - консультанты по уходу за пациентами, медицинские сестры-координаторы, медицинские сестры дневных стационаров и др.

В последние годы в ЛПУ созданы специальные службы по анализу и учету работы с застрахованными по ОМС, где большую и сложную работу ведут медицинские сестры, медицинские статистики и медицинские регистраторы.

В ряде ЛПУ организованы оперативные отделы (диспетчерские службы), где успешно работают медицинские регистраторы и медицинские сестры.

Литература:

1.Хейфец А.С. Статья «Управленческая деятельность главных медицинских сестер больниц по осуществлению контроля за работой сестринского и младшего медицинского персонала». -Главная медицинская сестра, 2000, №1, с. 29; №2, с.7.

2.Статьи: Л.В. Спирина и Г.И. Панасюк (Главная медицинская сестра, 2000, №0, с. 41-43); Н.Д. Лада и Ж.В. Юн (Главная медицинская сестра, 2000 №1, с. 41-43); Т.И. Карева и М.Г. Леушина (Главная медицинская сестра, 2000, №1, с.44-47).