Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

 

В настоящее время существует множество мотивационных приемов из которых и формируется понятие мотивации. Само слово мотивация в переводе с французского означает побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение как личных целей, так и целей организации. Мотивация – это также состояние личности, которое определяет степень активности действий человека в определенной ситуации. Стремление человека реализовать себя в каком-либо деле абсолютно бесспорно. Ведь там, где организация предоставляет своим сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – достаточно высокими. Соответственно мотивировать сотрудников – значит затронуть важные для них интересы, дать им шанс реализоваться в своей трудовой деятельности [7].

Основная задача мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности в соответствии с порученными им полномочиями. Необходимо так организовать работу, чтобы каждый сотрудник прилагал как можно больше усилий для выполнения поставленных задач [11].

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека совершать какие-либо действия. Человек, активно действующий для достижения конкретной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а равнодушный или бездействующий человек,как немотивированный или имеющий низкую мотивацию;

- направление деятельности. Люди всегда принимают решения о том, как они будут добиваться своих целей. Например, сотрудник, старающийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать различные варианты: работать особенно усердно над поставленной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют что-то общее. Они представляют собой некоторый выбор, который направляет усилия сотрудника на достижение определенной цели, помогающей удовлетворить соответствующую потребность;

- контроль и поддержание поведения человека, направленного на достижение цели, выражается в настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает любого человека пристрастным и заинтересованным. Человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать по-разному.

Мотивация – это вещь весьма непостоянная и зависит от сочетания большинства факторов, влияющих на нее с разной силой. Важную роль в процессе мотивации играет ее временная составляющая. Если, например, сегодня сотрудник убежден, что его вклад в работу замечен, то завтра он будет работать с полной самоотдачей. В данный момент на мотивацию влияет результат предшествующих обстоятельств [11].

Результат процесса мотивации – это сумма различных факторов. К таким факторам относятся:

- желание работать. Это внутреннее побуждение, которое представляет собой стремление совершить какое-либо действие;

- собственная эффективность. Представляет собой более или менее сильную убежденность в том, что можно построить жизнь, полагаясь на себя;

- психологическая перспектива. Представляет собой цели, которые люди определяют в зависимости от воспитания и жизненной позиции;

- эмоции. Во время принятия решения эмоции являются «внутренним звонком» [11].

Данные факторы складываются в сложный комплекс, в котором значимую роль играет сила воли, профессиональная составляющая и благоприятные условия для работы. Эти составляющие являются основой успешности сотрудников.

Мотивация – это динамичная система, взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих достижение цели человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [8].

Мотивированную деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивация труда –это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности при помощи трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация является основой трудового потенциала сотрудника, который в свою очередь состоит из способностей человека, состояния его здоровья, выносливости, работоспособности и личностного потенциала [5].

На любого сотрудника можно воздействовать двумя способами: либо принуждая его силой, либо предоставляя ему какие-то блага. В результате мотивацию подразделяют на положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей трудовой деятельности. Она чаще всего связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, поощрение тех, с кем работает данный сотрудник.

Отрицательная мотивация – это осуждения и неодобрения, которые влекут за собой наказание как в материальном, так и в психологическом смысле. При отрицательной мотивации сотрудник всячески избегает провалов в работе. Боязнь наказания чаще всего приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Соответственно результатом этого является отсутствие желания работать в данной области.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью всего процесса управления. Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов. Весьма важно, чтобы все сотрудники организации понимали, что только с помощью достижения целей организации могут быть достигнуты цели каждого сотрудника. Доход организации является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Он может быть частично использован для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если доход не получен, то соответственно ничьи интересы не будут достигнуты [6].

Важным методом, который используется для мотивации в работе, является вознаграждение. Для наибольшей эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между полученным результатам и вознаграждением.

Полная отдача от сотрудников возможна только в том случае, если они будут заинтересованы в итоговом результате и будут положительно относиться к выполняемой ими работе. Это возможно только тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты дают возможность сотруднику удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда у сотрудника высокий уровень трудовой мотивации.

Руководителю, который хочет воздействовать на трудовую мотивацию своих сотрудников, необходимо сделать несколько шагов для того, чтобы достичь желаемого результата:

- выявление потребностей сотрудников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим поручениям;

- определение факторов, которые оказывают влияние на трудовую мотивацию сотрудников, определяя их отношение к работе, уровень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с высокой отдачей [5];

- влияние на мотивацию с учетом индивидуальных особенностей сотрудника; выработка таких мер воздействия и создание определенной мотивирующей рабочей среды, которая будет способствовать высокой заинтересованности в конечных результатах и позитивному отношению к выполняемой работе и к организации в целом.

Также руководителю следует выявить, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или другой способ действия. При отсутствии материальной и моральной заинтересованности уровень производительности сотрудника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте. Необходимо помнить, что заработная плата и дополнительные вознаграждения не всегда являются преимущественной мотивацией людей. Если сотрудник получает удовлетворение от самого процесса работы, и при этом получает достойное материальное вознаграждение, организация работает весьма успешно. Соответственно, основной задачей руководителя является мотивирование своих сотрудников, каждому из которых нужно что-то свое, к достижению общих целей организации [5].

Следует отметить, что воздействие мотивации на поведение человека зависит от большого количества факторов и может меняться исходя из мотивов, потребностей и обратной связи.

Мотивация представляет собой движущую силу поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь мотивов, потребностей и целей человека [13].

Мотив – это побуждение человека к действию, направленное на результат. Мотивы возникают и находятся внутри каждого человека и зависят от множества внешних и внутренних факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет как это действие будет осуществляться. В качестве мотива может выступать как материальный, так и идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотивирование – это процесс управление персоналом через формирование отношения к профессиональной деятельности как к самостоятельному источнику удовольствия. Мотивированный сотрудник не смотрит на часы и не считает дни до выходных. Он работает с максимальной отдачей, потому что сама деятельность для него является осмысленной и доставляет удовольствие. Такой сотрудник внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовлетворение [10].

Процесс мотивирования играет весьма значимую роль в управлении, поэтому эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется данный процесс. Существует два основных типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что с помощью внешних воздействий на человека, у него возникают определенные мотивы, приводящие к определенному результату. Для второго типа мотивирования характерно развить и усилить необходимые мотивы действий человека. Такой тип мотивирования имеет воспитательной характер и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека по завершению его деятельности [10].

Потребность – это внутреннее состояние человека, испытывающего нужду в чем-либо. Потребности являются причиной целенаправленных действий человека. Они также как и мотивы возникают и находятся внутри каждого человека, но при этом проявляются у всех абсолютно индивидуально. Все по-своему могут пытаться устранять и удовлетворять потребности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и устраняются. Некоторые потребности периодически проявляются снова, при этом меняя степень настойчивости и влияния на человека. Каждый сотрудник в процессе работы стремится к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для большинства работа – это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в жилье, одежде, питании и другом). Труд дает возможность человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть те потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Кроме зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, создавать хорошие отношения с ними, развиваться, оказывать влияние на других людей. Потребности людей постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Соответственно процесс мотивации с помощью удовлетворения потребностей бесконечен [14].

Важную роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Стимул – это побуждение человека к действию. Стимул часто характеризуется как влияние на человека с внешней стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимулирование – это управление персоналом через обещание вознаграждения за выполненную работу или через угрозу наказанием за неудовлетворительный результат. С одной стороны, с позиции руководителя стимул выступает в качестве инструмента для достижения определенной цели (повышении производительности труда сотрудников, качества сделанной ими работы). А с другой стороны, с позиции сотрудников стимул – это возможность получения дополнительных вознаграждений (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В результате, в качестве положительного стимула у сотрудников выступает зарплата, в качестве отрицательного – штрафы, угроза увольнения [23].

Когда стимулы проходят через сознание людей, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения человека. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда взаимосвязаны между собой, но при этом они и не разделимы. Они являются системами воздействия на сотрудников, побуждают их к конкретным действиям. Стимулирующее воздействие на персонал направлено в основном на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие – на активизацию личностного развития сотрудников.

Стимулы бывают как материальные, так и нематериальные.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии, путевки, транспортные расходы). Из форм материального стимулирования можно выделить систему бонусов – это единичные вознаграждения, премии или добавочных вознаграждения. Существует также вознаграждение по итогам работы за год – так называемая тринадцатая зарплата, квартальные премии, компенсации, не связанные с результатами труда, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. В последнее время большое значение приобретают и не денежные стимулы. К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплаты транспортных расходов, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные и некоторые другие [19].

К нематериальным стимулам относятся:

- социальные стимулы (престижность труда, возможность профессионального и карьерного роста);

- моральные стимулы (уважение со стороны окружающих, повышение авторитета в коллективе, награды);

- творческие стимулы (возможность самосовершенствования и самореализации).

Стимулирование основывается на основных принципах. К ним относятся:

- доступность. Любой стимул должен быть доступен для каждого сотрудника;

- постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянному изменению в сторону повышения, что необходимо учитывать, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, покажет отрицательное влияние на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения;

- использование моральных и материальных стимулов. И первые, и вторые стимулы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места и времени воздействия. Необходимо правильно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника;

- использование позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах существует переход от негативных стимулов (страхом потерять работу, голодом, штрафами) к позитивным стимулам (получению премии, вознаграждений). Все зависит от условий сформировавшихся в обществе и коллективе, а также от стиля и методов руководства.

Цель – это конечный результат, к которому стремится человек.

Мотивы, потребности и цели каждого человека индивидуальны. Они не могут быть абсолютно идентичными для всех сотрудников организации. Поэтому важно уметь определять и использовать мотивы каждого сотрудника [25].

Часто руководители приписывают сотрудникам собственную мотивацию, что в дальнейшем приводит к неблагоприятным последствиям в работе. Избежать этого можно правильно оценив будущего сотрудника и его изначальную мотивацию в работе.

Мотивы со временем могут меняться. Это происходит как под влиянием внешних факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Поэтому диагностику мотивации время от времени необходимо проводить заново, используя различные мотива торы. Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям, которые в настоящий момент не удовлетворены [17].

Мотивация сотрудников бывает как общей, так и специфической. Общая мотивация – это желание что-то сделать или добиться чего-либо. Оно может быть свойственно каждому сотруднику и быть выражено в разной степени.

Специфическая мотивация является основанием того, к чему человек стремится, к какой цели. Данная мотивация обусловливается тем значением, которая цель имеет для личности.

Специфическая мотивация отличается от общей, тем что первая относится к конкретным ситуациям и целям [13].

Из вышеизложенного можно сделать выводы, что изучение системы мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, мотивах, потребностях человека, стимулировании часто применяются на практике. В системе мотивации должны присутствовать основные перспективы развития организации, так как мотивация предполагает целенаправленное поведение. Вероятно, что грамотно созданная и применяемая на всех отдельных уровнях система мотивации выступает одним из основных факторов, который обеспечивает эффективную деятельность организации. Постановка мотивационной системы – это комплексный процесс, в ходе которого, осуществляется задействование того или иного способа мотивации [14].