Практика применения идей теории мотивации. Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Изучением вопросов, связанных с К. т. ж., в XX в. активно занимались американские и западноевропейские ученые. Были образованы различные научные центры, Международный совет по К. т. ж.

 

Слагаемые К. т. ж.:

 

справедливое вознаграждение за труд;

 

льготы и пособия;

 

страховое обеспечение;

 

безопасные и здоровые УТ;

 

возможность использовать и развивать свои способности;

 

профессиональный рост и уверенность в будущем;

 

хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

 

правовая защищенность;

 

достойное место работы;

 

социальная полезность работы.

 

Оценка К. т. ж. производится на основе показателей, являющихся результатом статистического учета, социологических опросов, анализа экспертов. К. т. ж. рассматривается с позиции работника, предпринимателя и общества. Несколько десятков параметров определяют по 5 группам:

 

технология;

 

организационные вопросы;

 

личные потребности работников;

 

внешняя среда и общество;

 

рабочее место.

 

Как результирующий показатель К. т. ж. используется степень соответствия предоставляемых организацией (предприятием) возможностей ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

31) Формирование группового поведения в организации: основные стадии развития коллектива.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.

 

В процветающих компаниях складывается новый стиль управления, основанный не на указаниях и контроле сверху, а на принципах самостоятельной постановки целей, представления работникам конструктивной свободы действий в достижении этих целей, самоконтроля (см. приложение 4.1). Формируется команда единомышленников, разделяющих цели организации и имеющих сходную систему ценностей. Создание эффективно работающего коллектива-команды требует времени, методических и организационных способностей руководителя.

 

Процесс формирования коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается в грамотном переводе его из одной стадии развития в другую, более высокую (рис. 4.1). Существуют другие разновидности стадий развития коллектива, одна из них приведена в приложении 4.2. Отличия между ними несущественны и заключаются в наименованиях стадий и более подробной их градации.

 

 

Рис.4.1 Стадии формирования коллектива

 

 

К стадиям формирования коллектива относятся:

 

возникновение;

 

формирование;

 

стабилизация;

 

совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

 

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности.

 

На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

 

Например, создается новое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчиненный», не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

 

Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый руководитель.

 

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива.

 

Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом.

 

Поэтому, задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса сил между неформальным группами за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям.

 

Для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, рекомендуется проводить совместные мероприятия: спортивные, культурные.

 

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления.

 

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. B противном случае, наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

 

В результате действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада. Распад коллектива совсем необязательно означает его ликвидацию. При выполнении условий, необходимых для возникновения коллектива (см. рис.4.1), он способен трансформироваться в новый эффективно развивающийся коллектив.

32) Формальная и неформальная структуры организации/коллектива, их взаимовлияние: проблемы участия работников в управлении.

Формальные организации

Организации — это основа мира менеджеров и причина существования менеджмента.

 

Существуют организации двух типов:

 

во-первых, организации, которые создаются сознательно и целенаправленно для достижения некоторых заранее определенных целей, внутри которых формируются и поддерживаются условия для побуждения их членов к достижению этих целей. Носителями таких целей являются лидеры, которые воспринимают эти цели как свои собственные и для их достижения осуществляют координацию деятельности членов организации;

 

во-вторых, организации, формирующиеся спонтанно на основе естественной общности целей их участников, участие в которых определяется свободной волей их членов. В этих организациях никто не предпринимает усилий для закрепления возникающей структуры и обеспечения достижения собственных целей. По мере достижения общих целей, послуживших причиной возникновения организации, они могут распадаться, но могут и перерождаться в организации первого типа.

 

Организации первого типа принято называть формальными. По мнению одного из классиков современного менеджмента Герберта Саймона, под формальной организацией мы понимаем планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают.

 

Формальная организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

 

Формальные организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

 

Наконец, еще одна формулировка, хорошо отражающая специфику формальных организаций, гласит, что это есть формальное объединение людей, которое было сформировано для обеспечения достижения совместных целей на относительно постоянной основе (рис.3.2). Это объединение характеризуется очевидными границами, нормами поведения, наличием первичных (межличностных, неформальных) групп, коммуникационными каналами, деятельностью, нацеленной на решение определенных задач и отношениями власти.

Неформальные организации

 

Неформальные организации — это незарегистрированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

 

Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

 

К неформальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

 

Например, четыре рыбака-любителя постоянно в течение ряда лет совместно готовят снасти, выезжают на рыбалку, обсуждают результаты, получают от этого удовольствие. Это неформальная организация, так как налицо все признаки системы — наличие цели, элементов, иерархии, взаимодействия. Роль в обществе неформальных организаций очень велика. В них люди в большей мере могут реализовать свои потребности и интересы, чем в формальной; найти свое место в жизни; испробовать различные варианты поведения, отношений и т.д. Помощь и защита коллег, доступ к неформальным каналам информации (слухам и др.) — основные причины вступления в неформальную организацию.

 

Однако возможно возникновение неформальной организации внутри формальной. Это естественный процесс, возникающий тогда, когда развитие технологий, профессионализма персонала в организации идет быстрее, чем совершенствование организационных форм, функций, стиля и методов управления. Первый признак рождения неформальной организации в предметной области формальной организации — это появление неформального лидера. Как необходимо поступать руководителю, мы уже рассматривали выше. Важнейшей характеристикой системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).